Министерство
сельского хозяйства Российской
Федерации
Российский государственный
аграрный
Университет –
МСХА имени К.А. Тимирязева
(РГАУ-МСХА имени
К.А.Тимирязева)
Экономический факультет
Дисциплина «Управление
человеческими ресурсами»
Реферат
Тема: Виды стратегий управления
человеческими ресурсами
Выполнила студентка III курса
302 группы
Экономического факультета
Шушкина Людмила
Москва
2013
Введение
В настоящее время в менеджменте
особое значение придается стратегическому
подходу к управлению персоналом, который
рассматривается как самостоятельное
направление деятельности организации.
Меняются цели, задачи, функции, повышается
статус кадровых служб, трансформирующихся
из традиционных отделов кадров в полноценные службы
управления персоналом организаций.
Руководители этих служб во многих
организациях входят в состав топ-менеджмента
и даже совета директоров. Возникает
необходимость в определении
стратегических направлений, целей
и задач по работе с персоналом,
т.е. в формировании стратегии управления
персоналом организации.
В данной работе мы рассмотрим
вопросы, связанные с определением
понятия «стратегия управления персоналом»,
в особенности виды стратегий
управления человеческими ресурсами.
Понятия «персонал» и «человеческие
ресурсы» употребляются как синонимы.
Содержание
Введение 2
Глава 1 Стратегия
управления человеческими ресурсами 5
1.1 Понятие стратегии 5
1.2 Стратегия
и политика управления персоналом
организации 5
Глава 2 Варианты
классификации стратегий управления
персоналом 8
2.1
Классификация стратегий управления
персоналом в зависимости от
типа конкурентной стратегии 9
2.2
Классификация стратегий управления
персоналом в зависимости от
типа общей стратегии организации 10
2.3 Классификация
стратегий управления персоналом
в зависимости от стадии развития
(этапа жизненного цикла) организации 12
2.4
Классификация стратегий управления
персоналом в зависимости от
миссии организации 14
2.5
Классификация стратегий управления
персоналом в зависимости от
способа реализации стратегии
в организации 16
2.6
Классификация стратегий управления персоналом
в зависимости от философии менеджмента 17
Заключение 20
Список использованной
литературы 21
Глава 1 Стратегия
управления человеческими ресурсами
Понятие стратегии
Стратегия– это ряд
целенаправленных действий, которые
в совокупности должны привести к
определенной цели. Целью предпринимательства
чаще всего выступает прибыль. У
организации существует корпоративная
стратегия и функциональные стратегии.
Можно считать стратегию констатацией
того, какой организация хочет себя видеть,
куда она хочет двигаться и как она предполагает
это сделать.
Стратегическое управление – это
поиск, идентификация и реализация
долгосрочных конкурентных преимуществ.
Это - разработка и реализация действий,
ведущих к долгосрочному превышению уровня
результативности деятельности организации
над уровнем конкурентов. И, прежде всего,
это такое управление организацией, которое
опирается на человеческий потенциал
как основу организации и важнейший источник
ее конкурентных преимуществ.
1.2
Стратегия и политика управления персоналом
организации
Как уже говорилось, стратегии существуют
на разных уровнях организации. Помимо
корпоративной стратегии, в организации
существует целый ряд функциональных
стратегий в таких сферах, как
финансы, маркетинг, персонал, производство
и информационные технологии. Все
они отражают жизненно важные направления
деятельности организации.
Стратегия управления персоналом, наряду
с маркетинговой и финансовой
стратегиями, является сейчас ключевой
функциональной стратегией организации.
Одна из особенностей современной российской
ситуации заключается в том, что
стратегия управления персоналом все
больше становится первичной и главной
не столько в силу логики желаемого
стратегического развития, но все
чаще как единственный реально возможный
стратегический фактор. Анализ конкретных
управленческих ситуаций показывает,
что в подавляющем большинстве случаев
начать любые сколько-нибудь значимые
стратегические изменения в организации
можно только посредством человеческого
фактора.
По мнению ведущих специалистов
в области менеджмента, первичная
основа и главное богатство любой
современной организации — это
работающие в ней люди. В современных
условиях создание и эффективное
использование высококачественного
потенциала персонала организации
является для нее (организации) главным
фактором успеха в конкурентной борьбе,
как в тактической, так и в
стратегической перспективе. Причем в
стратегической перспективе значимость
человеческого фактора будет
возрастать.
Понимание значения фактора персонала
определяет его роль и статус в
современной организации, т.е. реальную
и перспективную значимость как
всей системы управления персоналом,
так и ее стратегической составляющей.
Стратегия управления персоналом, таким
образом, должна быть всеобъемлющей
в смысле нацеливания кадрового
состава организации на достижение
целей ее долговременного развития.
В отношении некоторых черт стратегии
управления персоналом царит единодушие:
1. Стратегия управления персоналом
выводится из большого количества
факторов и связана, как правило,
со стратегией организации в
целом.
2. Цели управления персоналом
являются частью организационных
целей. Таким образом, стратегия
управления персоналом является
частью общей стратегии организации
и следствием перспективного
планирования ее хозяйственной
деятельности.
Стратегии управления персоналом носят
долгосрочный характер, что не в
последнюю очередь объясняется
их нацеленностью на разработку и
изменение психологических установок,
мотивации, квалификации и структуры трудового
коллектива, причем такие изменения происходят,
как правило, только через достаточно
длительное время. Таким образом, фундаментальной
целью стратегического управления персоналом
является создание стратегической способности
организации - посредством удовлетворения
ее потребности в квалифицированных, приверженных
и мотивированных сотрудниках, способных
обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.
Если же говорить о более конкретной
цели стратегического управления персоналом,
то она состоит в формировании
направления движения организации
в изменчивой среде путем разработки
и реализации целостной и действенной
политики управления персоналом (кадровой
политики).
Глава 2 Варианты
классификации стратегий управления персоналом
В каждой организации в
отношении персонала применяются
специфические стратегии. Основным
аргументом в пользу применения различных
стратегий, наблюдаемых на практике,
необходимо считать разницу в
подходах у различных действующих
лиц и различные ситуации в
организациях. Существенную роль при
выборе стратегии управления персоналом
играет, например, определенный рынок
сбыта, на котором организация преимущественно
реализует свои товары и услуги,
специализация организации, изменение
вида трудовых отношений, развитие технологии
и другие факторы.
Изучение и анализ специальной
литературы и материалов проведенных
исследований позволяют обнаружить
целый ряд различных подходов
к классификации стратегий управления
персоналом, реализуемых организациями.
Попытаемся их систематизировать.
В основу классификаций стратегий
управления персоналом, как правило,
закладываются различные варианты
их зависимости от целого ряда факторов.
Наиболее известны варианты классификации
стратегий управления персоналом в
зависимости от:
- типа конкурентной стратегии;
- типа общей стратегии организации;
- стадии развития (этапа жизненного цикла) организации;
- миссии организации;
- способа реализации стратегии в организации;
- философии менеджмента.
Рассмотрим последовательно
каждый из перечисленных вариантов
классификации.
2.1 Классификация
стратегий управления персоналом в зависимости
от типа конкурентной стратегии
В зависимости от реализуемой
организацией конкурентной стратегия
управления персоналом будут иметь
следующие особенности:
Тип конкурентной стратегии |
Особенности стратегии
управления персоналом |
Типы ролевого поведения |
Практические действия
в области персонала |
Стратегия инновации |
Включают:
- высокую степень творчества;
- более долгосрочную перспективу;
- относительно высокую степень сотрудничества, взаимозависимого поведения;
- высокую степень терпимости к риску;
- высокую степень терпимости к неопределенности и непредсказуемости.
|
Включают:
- виды работ, которые требуют тесного взаимодействия людей;
- виды работ, позволяющие людям развивать навыки, которые могут быть использованы ими в других должностях в рамках организации;
- более широкий диапазон развития карьеры, обеспечивающий приобретение новых умений и навыков;
- аттестации, отражающие долгосрочные
и групповые достижения. |
Стратегия повышения
качества |
Включают:
- основное внимание качеству;
- основное внимание процессу (как производятся или доставляются товары и услуги);
- низкую степень терпимости к риску;
- высокую степень приверженности
организации. |
Включают:
- достаточно жесткое и формализованное описание работы;
- отношение к персоналу, во многом основанное на принципах социального равенства, некоторые гарантии занятости;
- высокую степень вовлеченности персонала в рабочие вопросы;
- экстенсивное и непрерывное обучение. |
Стратегия лидерства в
издержках |
Включают:
- основное внимание результатам, особенно объему выпуска продукции;
- низкую степень терпимости к риску;
- относительно краткосрочную перспективу;
- умеренное внимание качеству. |
Включают:
- узко описанные должностные обязанности и формализованное описание работы;
- краткосрочность, аттестацию по результатам трудовой деятельности;
- минимальное обучение;
- тщательный мониторинг деятельности
персонала. |
2.2 Классификация
стратегий управления персоналом в зависимости
от типа общей стратегии организации
Исходя из данной типологии,
взаимосвязь стратегии организации
и стратегии управления персоналом
будет выглядеть следующим образом.
Тип стратегии организации |
Стратегия управления персоналом |
Составляющие стратегии
управления персоналом |
Предпринимательская
стратегия
|
Поиск и привлечение работников-новаторов,
инициативных, контактных, с долговременной
ориентацией, готовых рисковать, не
боящихся ответственности. Важно, чтобы
ведущие сотрудники не менялись. |
Набор кадров: поиск людей, способных
идти на риск и доводить дело до конца.
Вознаграждение: на конкурентной основе,
по возможности удовлетворяющее
вкусам работника.
Оценка: основывается на результатах,
не слишком жесткая.
Развитие: неформальное, ориентированное
на наставника.
Планирование перемещений: в центре
– интерес работников. Подбор рабочего
места, соответствующего интересам работника. |
Стратегия
динамического роста
|
Работники должны быть организационно
закреплены, обладать гибкостью в
изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными
и работать в тесном сотрудничестве
с другими. |
Набор кадров: поиск гибких и верных
людей, способных рисковать.
Вознаграждение: справедливое и беспристрастное.
Оценка: основывается на четко оговоренных
критериях.
Развитие: акцент на качественном росте
уровня и области деятельности.
Планирование перемещений: учитываются
реальные возможности и разнообразные
формы служебного продвижения. |
Стратегия
прибыльности
|
Ориентируется на критерии количества
и эффективности в области
персонала; сроки – кратковременные;
результаты – при относительно низком
уровне риска и минимальном уровне
организационной закрепленности работников. |
Набор кадров: чрезвычайно жесткий.
Вознаграждение: основывается на заслугах,
старшинстве и внутриорганизационных
представлениях о справедливости.
Оценка: узкая, ориентированная на
результат, тщательно продуманная.
Развитие: акцент на компетентность в
области поставленных задач. |
Ликвидационная
стратегия
|
Ориентирована на потребность в
работниках на короткое время, с узкой
ориентацией, без большой приверженности
организации. |
Набор кадров: маловероятен из-за сокращения
штатов.
Оплата труда: основана на заслугах,
медленно растущая, без дополнительных
стимулов.
Оценка: строгая, формальная, основана
на управленческих критериях.
Развитие: обучение ограничено, только
в случае необходимости.
Продвижение: те, кто имеет требуемые
навыки, имеют и возможность продвижения. |
Стратегия
круговорота (циклическая)
|
Работники должны быть гибкими в
условиях изменений, ориентироваться
на большие цели и дальние перспективы. |
Набор кадров: требуются разносторонне
развитые работники.
Оплата труда: система стимулов
и проверки заслуг.
Оценка: по результату.
Развитие: большие возможности, но
тщательный отбор претендентов.
Продвижение: разнообразные формы. |