Виды стратегий управления человеческими ресурсами

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Российский государственный  аграрный

Университет –  МСХА имени К.А. Тимирязева

(РГАУ-МСХА имени  К.А.Тимирязева)

 

Экономический факультет

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами»

 

Реферат

Тема: Виды стратегий управления человеческими ресурсами

 

 

 

Выполнила студентка III курса

302 группы

Экономического факультета

Шушкина Людмила 

 

 

 

 

 

 

Москва

2013

Введение

В настоящее время в менеджменте  особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, который рассматривается как самостоятельное направление деятельности организации. Меняются цели, задачи, функции, повышается статус кадровых служб, трансформирующихся из традиционных отделов кадров в полноценные службы управления персоналом организаций.

Руководители этих служб во многих организациях входят в состав топ-менеджмента  и даже совета директоров. Возникает  необходимость в определении  стратегических направлений, целей  и задач по работе с персоналом, т.е. в формировании стратегии управления персоналом организации.

В данной работе мы рассмотрим вопросы, связанные с определением понятия «стратегия управления персоналом», в особенности виды стратегий  управления человеческими ресурсами. Понятия «персонал» и «человеческие  ресурсы» употребляются как синонимы. 

Содержание

Введение 2

Глава 1 Стратегия  управления человеческими ресурсами 5

1.1 Понятие стратегии 5

1.2 Стратегия  и политика управления персоналом  организации 5

Глава 2 Варианты классификации стратегий управления персоналом 8

2.1 Классификация стратегий управления  персоналом в зависимости от  типа конкурентной стратегии 9

2.2 Классификация стратегий управления  персоналом в зависимости от  типа общей стратегии организации 10

2.3 Классификация  стратегий управления персоналом  в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации 12

2.4 Классификация стратегий управления  персоналом в зависимости от  миссии организации 14

2.5 Классификация стратегий управления  персоналом в зависимости от  способа реализации стратегии  в организации 16

2.6 Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента 17

Заключение 20

Список использованной литературы 21

 

 

Глава 1 Стратегия управления человеческими ресурсами

1. Понятие стратегии

 

Стратегия– это ряд  целенаправленных действий, которые  в совокупности должны привести к  определенной цели. Целью предпринимательства  чаще всего выступает прибыль. У организации существует корпоративная стратегия и функциональные стратегии. Можно считать стратегию констатацией того, какой организация хочет себя видеть, куда она хочет двигаться и как она предполагает это сделать.

Стратегическое управление – это  поиск, идентификация и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ. Это - разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности организации над уровнем конкурентов. И, прежде всего, это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации и важнейший источник ее конкурентных преимуществ.

 

1.2 Стратегия и политика управления персоналом организации

Как уже говорилось, стратегии существуют на разных уровнях организации. Помимо корпоративной стратегии, в организации  существует целый ряд функциональных стратегий в таких сферах, как  финансы, маркетинг, персонал, производство и информационные технологии. Все  они отражают жизненно важные направления  деятельности организации.

Стратегия управления персоналом, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является сейчас ключевой функциональной стратегией организации. Одна из особенностей современной российской ситуации заключается в том, что  стратегия управления персоналом все  больше становится первичной и главной  не столько в силу логики желаемого  стратегического развития, но все  чаще как единственный реально возможный  стратегический фактор. Анализ конкретных управленческих ситуаций показывает, что в подавляющем большинстве случаев начать любые сколько-нибудь значимые стратегические изменения в организации можно только посредством человеческого фактора.

По мнению ведущих специалистов в области менеджмента, первичная  основа и главное богатство любой  современной организации — это  работающие в ней люди. В современных  условиях создание и эффективное  использование высококачественного  потенциала персонала организации  является для нее (организации) главным  фактором успеха в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в  стратегической перспективе. Причем в  стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет  возрастать.

Понимание значения фактора персонала  определяет его роль и статус в  современной организации, т.е. реальную и перспективную значимость как  всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Стратегия управления персоналом, таким  образом, должна быть всеобъемлющей  в смысле нацеливания кадрового  состава организации на достижение целей ее долговременного развития.

В отношении некоторых черт стратегии  управления персоналом царит единодушие:

1. Стратегия управления персоналом  выводится из большого количества  факторов и связана, как правило,  со стратегией организации в  целом.

2. Цели управления персоналом  являются частью организационных  целей. Таким образом, стратегия  управления персоналом является  частью общей стратегии организации  и следствием перспективного  планирования ее хозяйственной  деятельности.

Стратегии управления персоналом носят  долгосрочный характер, что не в  последнюю очередь объясняется  их нацеленностью на разработку и  изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время. Таким образом, фундаментальной целью стратегического управления персоналом является создание стратегической способности организации - посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Если же говорить о более конкретной цели стратегического управления персоналом, то она состоит в формировании направления движения организации  в изменчивой среде путем разработки и реализации целостной и действенной  политики управления персоналом (кадровой политики). 

Глава 2 Варианты классификации стратегий управления персоналом

В каждой организации в  отношении персонала применяются  специфические стратегии. Основным аргументом в пользу применения различных  стратегий, наблюдаемых на практике, необходимо считать разницу в  подходах у различных действующих  лиц и различные ситуации в  организациях. Существенную роль при  выборе стратегии управления персоналом играет, например, определенный рынок  сбыта, на котором организация преимущественно  реализует свои товары и услуги, специализация организации, изменение  вида трудовых отношений, развитие технологии и другие факторы.

Изучение и анализ специальной  литературы и материалов проведенных  исследований позволяют обнаружить целый ряд различных подходов к классификации стратегий управления персоналом, реализуемых организациями. Попытаемся их систематизировать.

В основу классификаций стратегий  управления персоналом, как правило, закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов. Наиболее известны варианты классификации  стратегий управления персоналом в  зависимости от:

• типа конкурентной стратегии;
• типа общей стратегии организации;
• стадии развития (этапа жизненного цикла) организации;
• миссии организации;
• способа реализации стратегии в организации;
• философии менеджмента.

Рассмотрим последовательно  каждый из перечисленных вариантов  классификации.

2.1 Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии

 

В зависимости от реализуемой  организацией конкурентной стратегия  управления персоналом будут иметь  следующие особенности:

Тип конкурентной стратегии	Особенности стратегии  управления персоналом
	Типы ролевого поведения	Практические действия в области персонала
Стратегия инновации	Включают: высокую степень творчества; более долгосрочную перспективу; относительно высокую степень сотрудничества, взаимозависимого поведения; высокую степень терпимости к риску; высокую степень терпимости к неопределенности и непредсказуемости.	Включают: виды работ, которые требуют тесного взаимодействия людей; виды работ, позволяющие людям развивать навыки, которые могут быть использованы ими в других должностях в рамках организации; более широкий диапазон развития карьеры, обеспечивающий приобретение новых умений и навыков; - аттестации, отражающие долгосрочные  и групповые достижения.
Стратегия повышения  качества	Включают: основное внимание качеству; основное внимание процессу (как производятся или доставляются товары и услуги); низкую степень терпимости к риску; - высокую степень приверженности  организации.	Включают: достаточно жесткое и формализованное описание работы; отношение к персоналу, во многом основанное на принципах социального равенства, некоторые гарантии занятости; высокую степень вовлеченности персонала в рабочие вопросы; - экстенсивное и непрерывное обучение.
Стратегия лидерства в  издержках	Включают: основное внимание результатам, особенно объему выпуска продукции; низкую степень терпимости к риску; относительно краткосрочную перспективу; - умеренное внимание качеству.	Включают: узко описанные должностные обязанности и формализованное описание работы; краткосрочность, аттестацию по результатам трудовой деятельности; минимальное обучение; - тщательный мониторинг деятельности  персонала.

2.2 Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации

 

Исходя из данной типологии, взаимосвязь стратегии организации  и стратегии управления персоналом будет выглядеть следующим образом.

Тип стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии  управления персоналом
Предпринимательская стратегия	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы  ведущие сотрудники не менялись.	Набор кадров: поиск людей, способных  идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждение: на конкурентной основе, по возможности удовлетворяющее  вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие: неформальное, ориентированное  на наставника. Планирование перемещений: в центре – интерес работников. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.
Стратегия динамического роста	Работники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в  изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.	Набор кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждение: справедливое и беспристрастное. Оценка: основывается на четко оговоренных  критериях. Развитие: акцент на качественном росте  уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются  реальные возможности и разнообразные  формы служебного продвижения.
Стратегия прибыльности	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области  персонала; сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности работников.	Набор кадров: чрезвычайно жесткий. Вознаграждение: основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных  представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие: акцент на компетентность в  области поставленных задач.
Ликвидационная  стратегия	Ориентирована на потребность в  работниках на короткое время, с узкой  ориентацией, без большой приверженности организации.	Набор кадров: маловероятен из-за сокращения штатов. Оплата труда: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Развитие: обучение ограничено, только в случае необходимости. Продвижение: те, кто имеет требуемые  навыки, имеют и возможность продвижения.
Стратегия круговорота (циклическая)	Работники должны быть гибкими в  условиях изменений, ориентироваться  на большие цели и дальние перспективы.	Набор кадров: требуются разносторонне  развитые работники. Оплата труда: система стимулов и проверки заслуг. Оценка: по результату. Развитие: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы.