Управление организационной культурой компании

 

3.1 Управление  культурой в  ОАО «Сибнефть». Осуществление изменений

 

Компания «Сибнефть» имеет  сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации  стоит задача сохранения и поддержания  культуры, а также задача ее изменения  и совершенствования.

В компании «Сибнефть» для  управления организационной культурой  используются следующие подходы:

- через публичные заявления,  личный пример высшего руководства;

- через манипулирование  символами и вещами материального  мира организации.

Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое  должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

Первый подход реализуется  через публичные заявления, выступления  и личный пример, свидетельствующие  о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.

Действенные средства второго  подхода – манипулирование символами  и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий  взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в  соответствии с заявляемыми ими  ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

- анализ культуры, который  включает аудит культуры для  оценки ее текущего состояния,  сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку  ее элементов, нуждающихся в  изменении;

- разработку специальных  предложений и мер.

Культура организации  может оказаться приемлемой для  определенного периода времени  и условий. Изменение условий  внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические  перемены и новые технологии требуют  изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

Для создания новой культуры организации требуется много  времени, поскольку старая организационная  культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения  культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

На данном этапе развития «Сибнефти» сложившаяся в ней  организационная культура более  или менее  отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

Можно отметить, что при  проведении любых изменений в  культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как  менять культуру легче в молодой  организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству «Сибнефти» не следует ожидать быстрой адаптации  в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время. 

 

3.2 Рекомендации  по изменению организационной  структуры

 

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру «Сибнефти», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может  в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем  от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс  принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Предлагаются некоторые  конкретные мероприятия по изменению  организационной культуры:

- организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот и  поощрений для сотрудников, проработавших  в компании определённое число лет;

- расширение ассортимента  услуг, оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения  компании со статусом выходного  дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников  в формировании их страховых  и пенсионных фондов;

- создание системы сбора  и реализации предложений и  просьб сотрудников предприятия  (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и  другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

 

Выводы: управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

В «Сибнефти» управление организационной  культурой осуществляется через  публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование  символами и вещами материального  мира организации. В данном разделе  дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление  которых может способствовать усилению корпоративного духа.

 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной  культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации, а также  предпринята попытка оценить  организационную культуру компании «Сибнефть» на основе главных её параметров.

Организационная культура –  это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

ОАО «Сибнефть» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Компания «Сибнефть»  имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством «Сибнефти» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс  изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.  Изменения всегда порождают чувство неуверенности.  От  способностей  менеджеров и всего коллектива,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

В работе произведен анализ культуры компании «Сибнефть», предложены практические рекомендации по использованию  результатов исследований. Менеджменту  предприятия необходимо осуществить  следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и др.

 

СПИСОК используемой ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. –  М.: ИНФРА-М, 1991.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995 – 416 с.

3. Данилов П. Место и  роль организационной культуры // http://www.emsi.ru

4. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002.

5. Занковский А.Н. Организационная культура // http://www.socioego.ru/teoriya/

6. Менеджмент организации.  Учебное пособие. / Под ред. З.П.  Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995.

7. Организационное поведение.  Учебник для вузов. / Под ред.  проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н.  Силина. –  Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.

8. Пригожин А.А. Проблемы  синергии организационных культур  в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 1998 – с. 60-77.

9. Родин О. Концепция  организационной культуры: происхождение  и сущность // Менеджмент № 7, 1998  – с. 67-77.

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 1992 - 240 с.

11. Семеняченко Е. Проблемы  “новых шариковых” или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета,  № 40, 1996.

12. Смит Д. Организационная  культура и управление. – М.: Высшая  школа, 1992.

13. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.

14. Чаплина А.Н. Культура  организации:  Учебное пособие. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996.

15. Шейн Э. Организационная  культура и лидерство. –  С-Пб.: Питер, 2002, с. 14

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 

 

Анкета 

 

1. Насколько ясно  Вы представляете себе цели  своей организации?

 

а) представляю ясно

б) в принципе

в) смутно

г) не представляю

 

2. Откуда Вы  получили информацию о целях  организации?

а) из беседы с руководителем

б) из документов

в) из бесед с коллегами

г) нет информации

д) мз других источников _____________________________________

 

3. Насколько ясно  Вы представляете себе структуру  организации?

а) представляю ясно

б) в принципе

в) смутно

г) не представляю

 

4. Проходили ли  Вы испытательный срок в начале  работы на данном предприятии?

а) да

б) нет

 

5. Помог ли вам  испытательный срок лучше освоится на рабочем месте?

а) да

б) нет

 

6. Есть ли в  вашей организации чёткий ритуал  приёма новых сотрудников (вручение  в день приёма на работу  буклета  с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков)?

а) да

б) нет

 

7.   Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя организационная культура?

а) да

б) нет

в) не знаю

 

8.  Для Вас организационная культура – это:

 

а) совместный отдых с  руководством

б) социальная помощь в фирме

в) наличие знаков Вашей  фирмы

г) комплекс традиций и обрядов

д) другое _____________________

 

9.Существует ли  в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет?

а) да

б) Нет

в) не знаю

21.Есть ли у вашей  организации какой-то лозунг  или рекламный слоган?

а) Да

б) Нет

 

10. Слагаются ли  какие-либо легенды о деятельности  вашей организации, о её основателях?

а) да

б) дет

 

11. Есть ли у  вас в организации какие-либо  обряды по поводу окончания  обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов)?

а) да

б) нет

 

12. Есть ли у  вас в организации какие-либо  обряды по поводу увольнения  с работы, понижения в должности (объявление на доске)?

а) да

б) нет

 

13. Есть ли у  вас  традиция отмечать День рождения организации?

а) да

б) нет

 

14. Ведётся ли  у вас летопись основных событий,  дел?

а) да

б) нет

 

15. Организуются  ли у вас конкурсы профессионального  мастерства среди работников, установлен  ли  особый ритуал поощрения лучших по профессии?

а) да

б) нет

 

16. Существует  ли у Вас в организации традиция  отмечать Дни рождения сотрудников?

а) да

б) нет

 

17. Есть ли у  вашей организации определённая  символика?

а) да

б) нет

 

18. Проводятся  ли мероприятия по совместному  отдыху?

а) да

б) нет

в) не знаю

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

Источники

1. Всеобщая  декларация прав человека (Принята  и провозглашена резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи от 10 декабря 1948 года).

2. Конституция Российской Федерации
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
4. О занятости населения в Российской Федерации: закон РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 (с изменениями 24 июля 2009 г.).