Управление конфлитками в организации

  

 

 

6. Методы исследования  конфликтов на предприятии

Анализ работы по управлению конфликтами является первым этапом по определению вида конфликта в  трудовом коллективе министерства энергетики и связи Архангельской области.Стоит отметить, что фиксация конфликтов в министерстве в каких-либо документах не ведется.

Для исследования были применены  следующие методы: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), и метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены три методики:

- методика диагностики  предрасположенности личности к  конфликтному поведению К. Томаса;

- методика диагностики  самооценки мотивации одобрения  Д. Марлоу и Д. Крауна;

- тест «Шкала глубины  конфликта» Бандурки А.М., Бочаровой C.П., Землянской Е.В.

 Методика диагностики  предрасположенности личности к  конфликтному поведению.

В нашей стране тест адаптирован  Гришиной Н.В. Для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к  изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас  считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения  в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения  людей в конфликтных ситуациях  К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими  измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии норм, так и об излишней требовательности к себе (практическая психодиагностика, методики и тесты).

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический  климат в данном трудовом коллективе напряженный.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного  первичного трудового коллектива, был  применен тест описания приведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в  своей деятельности практически  все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства  респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта и тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества.

 

7. Анализ управления  конфликтами на примере министерства энергетики и связи Архангельской области

В процессе деятельности министерства энергетики и связи Архангельской области ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами. Можно видеть, что конфликт в министерстве вертикальный (руководитель - подчиненный); смешанный (обе стороны могут оказаться в выигрыше в разных отношениях на основе компромисса, взаимных уступок, взвешивания возможных потерь в ходе самого конфликта); межличностный (конфликт между управляющим и управляемыми в рамкой данного предприятия); скрытый; Считаю, что для разрешения сложившейся проблемы  будет более целесообразным компромиссный вариант решения ситуации. Решение данной проблемы должно взять на себя руководство, а именно министр, при необходимости воспользоваться помощью психолога.

Охарактеризуем чиновников министерства по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Министр и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Министр не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда «на горячую руку», незаслуженно страдают сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов  других сотрудников министерства. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

Также используют принцип  ясности и доброжелательности. Это  позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

Коллектив министерства энергетики и связи учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но не всегда получается.

Сотрудники уменьшают  негативные эмоции противоположной  стороны следующими приемами:

- готовностью идти на  сближение позиций;

- положительная оценка  некоторых действий другой стороны;

- критичное отношение  к самому себе и уравновешивание  поведения.

После этого выбирается оптимальная  стратегия разрешения конфликтной  ситуации.

Министр стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. Ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно

Таким образом, анализ показал, что министр отлично справляется с периодически возникающими конфликтами

8. Пути разрешения  конфликтных ситуаций в исследуемом  предприятии

По мнению Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланга, конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия  конфликта, то есть достаточно  точной, не искаженной личными  пристрастиями оценки поступков,  намерений как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности  общения, готовности к всестороннему  обсуждению проблем, когда участники  честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- создания атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

Министр ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют. Считаю, прежде чем работника, с ним необходимо провести беседу, и узнав в чем заключается проблема, попробовать решить ее либо самому, либо с помощью психолога. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

 Именно психолог может  оказать квалифицированную помощь;

На психолога будут возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

Штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся  ситуациях;

Вести фиксацию конфликтных  ситуаций в коллективе;

Участвовать в подборе  персонала и в формировании групп  по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам);

Разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Следующая проблема заключается  в том, что иногда министр предприятия сгоряча, наказывает не виновных в инциденте сотрудников. Принимая решения такого рода, необходимо тщательно его продумывать.

Если же министр понимает, что сам до конца не может разобраться в ситуации, считаю целесообразным созыв собрания. В нем могут участвовать управленческий персонал и возможный виновник инцидента.

.

Считаю возможным периодически проводить собрания, которые помогли бы выявить накопившиеся недовольства и пожелания рабочего коллектива, а также выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

В исследуемом министерстве можно сплотить коллектив, дать служащим почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т. п.

Думаю, если внедрить данные мероприятия, это избавит коллектив  от накопления негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, а также предоставит дополнительный стимул к повышению качества работы. Также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы  доверия;

- развитие корпоративной  культуры на предприятии;

- улучшение условий труда;

- повысит устойчивость  имиджа организации.

Вообще, чтобы избежать конфликтных  ситуаций с работниками, руководителю полезно знать, какие черты характера  и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

- неадекватная самооценка  своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том,  и другом случае она может  противоречить адекватной оценке  окружающих;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало  там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность  и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление, во что  бы то ни стало сказать правду  в глаза;

- определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.

Заключение

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации.

Управление конфликтами  включает: прогнозирование, регулирование, предупреждение одних и стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов.

Руководитель призван  разрешать частные конфликты, возникающие  между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями  продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более  общих интересов организации, которые  он рассматривает в качестве целей  своей управленческой деятельности.

Проблема конфликта в  организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается  весьма сложной и в какой-то мере неопределенной, противоречивой.

С одной стороны, она выступает  как важное преимущество и как  показатель жизненного успеха, но, с  другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами.

Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый  демократичный, имеет один образ, а  в глазах своего начальства - иной. Это  объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными  функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые  предъявляются снизу.

В заключение всего вышесказанного, добавлю: конфликты - это норма жизни, управления конфликтами, а не подавление их - обязанность каждого человека.

«Если в вашей жизни  нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс»

(Диксон Ч. «Конфликт»)

Список использованной литературы

1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика,- 2004. С. 108.

2. Конфликтология. Уч. / Под ред. А.С. Кармина. СПб.: Издательство «Лань»,- 1999.- 448 с (Со 148 стр. по 154 стр.).

3. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа,- 2006. С. 23.

4. Рябущенко Е.М. / Конфликты в педагогическом коллективе. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации / электронный журнал «Педагогическая наука и образование в России за рубежом» Вып. №2 - 2006.

5. Управление персоналом  организации / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М,- 2006. С. 163.

6. Фролов С.С. Социология  организаций. 8.1 Общее представление  о конфликтах в организации.  Учеб. - М.: Гардарики,- 2001.

7. Фролов С.С. Социология  организаций 8.3 Причины возникновения  конфликта в организации Учеб. - М.: Гардарики,- 2001.