Стили руководства и тип руководства

Адаптивный подход характеризует собой современный этап изучения проблемы стилей руководства и поэтому еще не оформился в окончательном виде. Однако его основная идея чрезвычайно продуктивна. Она вполне соответствует и общему, современному подходу к развитию теории управления.

Современные исследования в данной области характеризуются  и новыми, нетрадиционными подходами  к проблеме стилей руководства. В частности, это — установление и описание партисипативного стиля руководства и управления.

Черты партисипативного стиля:⁵

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях руководителя с подчиненными;

вовлеченность подчиненных  в разработку и принятие организационных  решений;

• делегирование руководителем подчиненным ряда своих полномочий;
• участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решения (например, практика работы «кружков качества», рабочих комитетов, автономных рабочих групп);
• предоставление работникам возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

Партисипативный стиль обычно дает наиболее высокие  показатели организационного, функционирования, в силу чего многие исследователи склонны рассматривать его как тот идеал «абсолютно лучшего стиля, который так долго старались найти в предшествующих подходах. Вместе с тем данный стиль, к сожалению, применим далеко не всегда, поскольку требует очень высокой квалификации и руководителя, и подчиненных, а также наличия ряда организационных условий.

4. Подход к классификации стилей руководства по признаку целевой ориентации и типу поведения руководителя и его отношении с подчинёнными. При таком подходе выделяются следующие типы руководства:

1. производственный, ориентированный в основном на достижение целей производственной деятельности;

2. социальный, при котором руководитель проявляет особую заботу об условиях труда и его оплаты, удовлетворённости работников, преодолению социальных противоречий и конфликтов в коллективе;
3. производственно- социальной, сочетающий черты первого и второго типа;
4. контактный, опирающийся на частные контакты и непосредственные взаимодействие руководителя с подчинённым;
5. дистанционный, кабинетный, свойственный руководителям, склонным к управлению « на расстоянии» при низком уровне прямых контактов с работниками;
6. отвлеченный, при котором руководитель стремится отдалить себя от непосредственного выполнения функций управления, предпочитая, чтобы  процессы шли самотеком, в сложившейся форме.

Таким образом, существует множество классификаций стилей управления. Каждый автор выделяет свои стили руководства.  Более  детальная классификация стилей руководства, основывается на учёте интересов производства и персонала. Наиболее распространенные в управлении стили руководства это: авторитарный, демократический, либеральный стили руководства.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Эффективный стиль управления

 

2.1.Сравнительный анализ основных стилей управления

Сообразуясь с объективно существующими обстоятельствами и  опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает свой собственный  стиль руководства.

Но разнообразия в  стиле руководства не безграничны, они существуют и варьируют в  границах, определяемых ведущей стилевой концепцией.

Вариантность стилей можно классифицировать по различным  признакам. Наиболее распространенным является выделение стилей по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными. С этой позиции принято различать три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный, поэтому в данной главе проведём анализ именно этих стилей руководства.

Авторитарный стиль  обеспечивает вполне приемлемые результаты работы: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим, но недостатков больше чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчинённых, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;                           3) неудовлетворённость людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат (« подхалимы»,     « козлы отпущения», интриги) обуславливает повышенную психологически – стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Демократический стиль  является наиболее эффективным, так  как он обеспечивает высокую вероятность  правильных взвешенных решений, высокие  производственные результаты труда,  инициативы, активность сотрудников, удовлетворённость  людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный  психологический климат и сплочённость коллектива. Однако   реализация демократического стиля возможна, а при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

При либеральном стиле  результаты работы обычно  низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем,  психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идёт расслоение на конфликтующие подгруппы.

Различия  трех стилей проявляются во всех основных компонентах организации управленческой деятельности, что можно проиллюстрировать данными, представленными в Таблице 1.

Таблица. 1. Характеристика основных стилей руководства ⁶

Параметры   взаимодействия  руководителя  с  подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный (автократичный)	Демократичный	Либеральный
Приемы   принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед   принятием решения советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или  решения совещания
Способ   доведения решения  до исполнителей	Приказывает, распоряжается	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Берет на себя  или перекладывает   на подчиненных	Распределяет ответственность  в  соответствии с переданными   полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет,  использует   в   интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится   квалифицированных  работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается

 

Продолжение Таблицы .1.

Отношение   к   недостаткам  собственных знаний	Все знает — все умеет	Постоянно повышает свою квалификацию,      учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчинённых
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Боится общения, общается с  подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная  манера  поведения.   Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
Отношение  к  дисциплине	Приверженец  формальной    жесткой дисциплины	Сторонник  разумной   дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины
Отношение   к   моральному  воздействию на подчиненных	Считает  наказание основным  методом стимулирования, поощряет  избранных только   по   праздникам	Использует различные виды стимулов постоянно	Требует формальной дисциплины

 

Из таблицы видно, что  каждый стиль руководства имеет  свои особенности. Каждый из стилей использует различные подходы к организации  деятельности персонала, поощрению  и наказанию. Выбор стиля руководства зависит от личных характеристик руководителя. А от выбора стиля руководства зависит дальнейшее развитие организации. При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства.

Применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. Если присутствуют идеализированные (крайние) ситуации, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии.

Крайние ситуации:

-  личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования),

-    зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков),

-  организационные условия (степень жесткости организационной структуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля),

-  условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Воздействие на эффективность управления описано в Таблице .2.

Таблица. 2. Характеристика авторитарного и демократического стилей по критериям эффективности⁷

Критерии эффективности	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса Снижение издержек в условиях дефицита времени. Большие затраты на квалифицированного менеджера Незаинтересованность сотрудников в экономии средств. Частое отсутствие менеджера.	Использование рыночных шансов через  заинтересованных сотрудников. Снижение убытков в отсутствие менеджера. Большие затраты на координацию.

 

 

Продолжение таблицы .2.

Эффективность выполнения заданий		Быстрые решения. Решения, приближенные к оптимальным. Использование творческого потенциала только менеджера.		Медленное решение. Решение с пониманием дела Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников.
	Четкое распределение ролей. Зависимость от менеджера. Удовлетворенность авторитарно распределенных сотрудников.		Нечеткое распределение ролей. Независимость от менеджера Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников.
Гуманистические факторы	Организационные требования к резерву. Недовольство эмансипированных сотрудников. Стихийность, потеря инициативы сотрудников		Более высокие требования к резерву  менеджеров. Путаница, недовольство среди верящих  авторитетам. Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.

 

В результате можно сделать  вывод, что поведение менеджера  должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком  качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать  соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять организационной структуры и организацию труда).

Таким образом, можно сделать вывод,  не существует универсального, наилучшего стиля управления. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике  всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием  сильных сторон личности управленца.

 

 

2.2. Выбор стиля  руководства в организациях

На стиль  руководства  могут оказывать влияние различные  факторы, основные из которых следующие:

1. Экономическая ситуация. Выявлено, что в периоды спадов (в стране, отрасли, предприятии) имеется тенденция к более жестокому стилю руководства: ужесточению контроля, усилению централизации, увольнению работников, введению режима строгой экономики.
2. Культурно- историческая среда. Все страны СССР на протяжении многих десятилетий развивались  в условиях жесткого авторитаризма и тоталитаризма. И это казалось на формировании наших стереотипов и ожиданий в отношении стиля руководства. Поэтому так нелегко сейчас нам переходить к демократическим методам.
3. Стиль руководства вышестоящего начальника. У менеджеров имеется тенденция копирования стиля руководства вышестоящего начальника. Особенно это касается молодых менеджеров,  не имеющих достаточной управленческой подготовки и не выработавших ещё собственные эффективные методы руководства. Изменение  стиля руководства на высшем уровне, как правило, ведёт к изменению его и наиболее низких уровнях.
4. Особенности личности  руководителя. Индивидуальность людей во многом определяется наследственностью, семейным окружением и опытом, приобретённым до назначения (или избрания) на руководящую должность. Справедливо ли с ним обращались?  Постоянно ли держали в рамках строгой дисциплины? Хвалили, одобряли, поощряли человека или наоборот? Все это влияет на формирование стиля лидерства конкретного человека. Стиль руководства можно сравнить с манерой исполнения музыкального произведения, когда ноты одни, а каждый исполнитель трактует произведение по – своему, привнося в него что – то свое, улучшая или ухудшая его.