Стили руководства и тип руководства

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль  руководства:

• требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
• особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.2. Классификация стилей руководства по подходам

Выделяют несколько  подходов к классификации стилей руководства: поведенческий, ситуационный, адаптивный и подход к классификации стилей руководства по признаку целевой ориентации и типу поведения  руководителя и его отношении с подчинёнными.

1. Поведенческий подход.

Согласно данному подходу  эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными  качествами руководителя (хотя в нем  также признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным. Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стиля руководства, а также выявление основных общеуправленческих стилей (авторитарный, либеральный, демократический).

1. Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

-    диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций),

-   автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),

- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы),

-    патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют),

- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные    качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники, поэтому следят за его решениями).

Авторитарный стиль  основывается на стремлении к единоначалию в его крайней форме, единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчинённым со стороны руководителя. Данный стиль основан на теории Х МакГрегора. ⁴

 Основные проявления авторитарного стиля:

• cосредоточение функций руководства в одних руках, сведение роли других участников к чистому исполнительству, использование распоряжений, приказов, указаний в качестве основных инструментов управления;
• подавление творческой инициативы подчинённых, не связанной с исполнением воли руководителя;
• соблюдение выраженной дистанции между руководителем и подчинёнными, стремление избегать панибратства;
• стремление к формальному соблюдению дисциплины и порядка, правил служебного поведения, жесткое администрирование;
• настороженное отношение руководителя к квалифицированным работникам, способным подвергать сомнению обоснованность принимаемых руководителем решений;
• убеждённость руководителя в том, что он всегда прав;
• приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений.

Авторитарный руководитель является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди по своей  природе ленивы, избегают работы и ответственности и, чтобы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу.  При особых, экстремальных ситуациях, при жестком дефиците времени (война, пожар, стихийные бедствия, кризисная ситуация на фирме) этот стиль управления является оправданным, жесткая централизация гарантирует оперативность выполнения решений и их надежный контроль.       

2)   Демократический стиль имеет разновидности:

-    коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера),

- консультативный стиль управления (то же самое, но решения      принимаются совместно совещательно),

- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Демократический (коллегиальный) стиль руководства предполагает широкое участие персонала, работников в управлении производственной, трудовой деятельностью, т.е. демократизацию управления. Демократический стиль руководства основан на теории «Y» Мак-Грегора. Такой стиль ассоциируется с коллективным руководством, участием специалистов в выработке управленческих решений, информированностью персонала о готовящихся решениях и учёте реакции на них со стороны работников.

Основные проявления демократического стиля руководства таковы:

• распределение функций руководства посредством делегирования отдельных видов полномочий, прав принятия решений подчинёнными;
• учёт советов, рекомендаций со стороны подчинённых и других компетентных лиц;
• способность руководителя соглашаться с мотивированным мнением, утверждениями других лиц, отличающимися от точки зрения руководителя;
• доверие к подчинённым, расположение к ним, контактность, общительность, сдержанность в обращении с персоналом;
• подбор квалифицированных  и грамотных специалистов по деловым признакам;
• самокритичность руководителя, самосовершенствование, повышение квалификации;
• разумность дисциплинарных требований,  подчинение их интересам достижения успеха организации;
• стимулирование работников в соответствии с их трудовым вкладом.

Руководитель сознательно  децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, передает им имеющуюся  информацию, апеллирует к более высокому уровню потребностей человека, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным свои полномочия.  В таких коллективах редко возникают конфликты, общность взглядов, позиций и высокий престиж руководителя создают благоприятные условия для принятия решения на основе плюрализма мнений. Однако коллегиальный тип руководства требует много времени на разработку и согласование управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

3)    Либеральный стиль руководства проявляется, с одной стороны, в весьма мягком, покровительственном отношении к подчинённым и, с другой стороны, в предоставлении им значительной свободы, самостоятельности действий.

Основные особенности  либерального стиля руководства:

• стремление избегать командных, распорядительных воздействий на подчинённых;
• использование убеждения, просьб, пожеланий как основного средства влияния на работников и формы доведения до них управленческих решений.
• тяготение к минимизации проявления собственной воли в принятии решений, желание получать руководящие указания сверху или черпать их из законодательных актов, нормативных документов;
• нежелание принимать на себя ответственность за выработку решений и их последствия;
• одобрение инициативы подчинённых;
• терпимость, покладистость в обращении с подчинёнными;
• отсутствие выраженного стремления к применению административных мер;
• тяготение к саморегулированию производственной деятельности, самоконтролю;
• содействие стимулирование успешной работы;
• стремление к самовыражению.

Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями.

Руководитель-либерал  должен мастерски владеть принципом  делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. 

2. Ситуационный подход.

Развитие  проблемы руководства и лидерства в двух рассмотренных подходах привело, таким образом, к следующим основным результатам. Во-первых, действительно, существуют некоторые личностные качества, способствующие выполнению функций руководства и управления. Во-вторых, существуют значительные и стабильные стилевые различия выполнения этих функций, проявляющиеся в общей манере поведения руководителя — стиле руководства. Вместе с тем оказалось, что ни личностные качества, ни стили сами по себе еще не предопределяют эффективность управленческой деятельности.

Различные стили  наиболее адекватны разным типам  управленческих ситуаций. Именно соответствие стиля и условий (ситуаций) является, поэтому главным условием высокой эффективности управленческой деятельности. Более того, в ряде случаев эти дополнительные — ситуационные факторы могут играть ведущую роль в эффективности руководства. К ним, в частности, относятся: характер управленческой деятельности, тип выполняемых заданий, отношения руководителя с подчиненными, уровень зрелости подчиненных, их доминирующие потребности, степень информированности руководителя, условия внешней и внутриорганизационной среды и др.

В результате оформился особый — ситуационный подход, цель которого состоит в том, чтобы определить, какие стили поведения и личностные качества более всего соответствуют определенным ситуациям управления. Наиболее развитой и известной среди всех ситуационных концепций является  ситуационная модель руководства Ф. Фидлера.

Согласно  этой модели существует три основных фактора, наиболее сильно влияющих на поведение руководителя в определенной ситуации и одновременно — характеризующих сами ситуации:

• отношения между руководителем и подчиненными;

• структура задачи и, прежде всего, такие ее параметры, как четкость и определенность формулировки, структурированность, привычность и понятность;

• должностные полномочия, включающие нормативный объем законной власти, которой располагает руководитель, а также уровень реальной поддержки, которую ему оказывают подчиненные.

Стиль руководства  должен выбираться в зависимости  от конкретной ситуации. Выделяют четыре стиля руководства: стиль поддержки                   (ориентирован на человека); инструментальный стиль (ориентирован на задачу); стиль, поощряющий участие людей  в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

3. Адаптивный подход.

Для того чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства — адаптивным, приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет руководитель, чем в большей степени он способен к установлению соответствия ситуаций и лучшего для них стиля, чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности.