Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Декабря 2014 в 19:40, курсовая работа
Цель работы: система управления персоналом в муниципальном общеобразовательном учреждении.
В результате поставленной цели определим задачи данной работы:
1. Рассмотрение особенностей персонала школы.
2. Изучение муниципальной кадровой политики в области образования.
3. Рассмотрение технологии работы с персоналом в учреждении образования.
Стратегии обучения персонала
Существует несколько стратегий, которые использует образовательное учреждение при обучении своего персонала.
• Можно равняться на конкурентов, то есть учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.
• Можно быть впереди конкурентов, прогнозировать развитие образовательных услуг и маркетинговой ниши и двигаться вперед, учитывая интересы заказчиков (родителей и учеников).
• Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы школы и ориентируясь на собственные задачи.
Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется современными передовыми образовательными учреждениями. Главное, чтобы стратегия развития персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития учреждения и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала — это конкурентное преимущество школы, которое позволяет ей не только развиваться, но и быть эффективной и достигать запланированных результатов.
Выбор методов обучения персонала
В настоящее время для обучения персонала в школе чаще всего используются:
• обучение на рабочем месте (используют 99% образовательных учреждений);
• внешние мастерские, конференции, семинары (95%);
• курсы (93%);
• тренинги за пределами рабочего места (90%);
• аудио - и видео обучение (81%);
• наставничество (72%);
• ротация (71%);
• внутренние мероприятия по обмену знаниями (52%).
Но существуют и другие, не менее распространенные методы обучения персонала. Дадим им более подробную характеристику.
Самообразование персонала включает в себя изучение специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами организации.
Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами школы, включает в себя получение второго высшего образования, ученой степени, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения развития организации такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.
Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами организации, включает различные мероприятия, которые необходимы для эффективного оперативного управления и которые связаны со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и тренинги, представляющие интерес для школы как на нынешнем этапе развития, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов в работе различных профессиональных клубов и сообществ, а также курсы повышения квалификации.
Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. Если это тренинг, то отрабатываются несколько навыков и умений. Если это семинар, то происходит информационный взброс по одной или нескольким темам. Продолжительность такого обучения составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной образовательной среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трехчетырех месяцев, максимум — полгода.
В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и школа и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением может быть паритетная оплата обучения персонала, повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, организация имеет компенсацию части затрат и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации.
Заключение
При написании данной работы мы рассмотрели важные аспекты специфики управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении.
Мы определили, что система образования – это один из наиболее крупных социальных институтов, непосредственно связанный с политической и социально-экономической организацией общества. И то, что образование – это сложный продукт производства, это усложняет работу управления в данном направлении.
Для хорошей работы образовательного учреждения необходим высококвалифицированный, талантливый персонал, с точки зрения профессиональной пригодности. Человек может обладать профессиональными качествами в нужном объеме, но не иметь таланта донести до слушателя информацию правильно. Поэтому отбор персонала в образовательные учреждения производится по специальной технологии, с помощью специальных способов и методов, которые мы описали в работе.
Сегодня от необходимости перемен не избавлена ни одна школа. Учебное заведение, которое не развивается, рискует просто перестать существовать. А развитие — это поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков педагогов, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях на руководителя ложится тяжелое бремя взвешивать все “за” и “против”, постоянно думать, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые не оттолкнут педагогов. Ведь, строго говоря, изменяется не организация как таковая, а люди в ней.
Список использованных источников:
Информация о работе Система управления персоналом в муниципальном общеобразовательном учреждении