Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Февраля 2015 в 10:39, курсовая работа
Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, объективно предъявляет некоторые требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий, так называемая, плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. Как оказалось от успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность.
Введение……………………………………………………………………….3
1.Теоретические основы управления адаптацией персонала
1.1Понятие и сущность адаптации персонала………………………………7
1.2 Цели адаптации персонала………………………………………………..9
1.3 Виды и этапы адаптации персонала……………………………………..11
2. Система управления адаптацией персонала на примере ОАО «РЖД»..17
3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия…………………………………………………………………….31
Заключение…………………………………………………………………….41
Список используемой литературы…………………………………………..45
Следующий этап адаптации заключается во введение в организацию нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении.
На этом этапе работник:
Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения.
На данном этапе затрагиваются следующие темы:
В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.
На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде.
Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами:
Профессиональная подготовка персонала ОАО «РЖД» обеспечивает возможность выпуска высококачественной продукции.
При приеме на работу
в условиях рыночной эко
Распространенной формой является групповая деятельность. Наряду с бригадными формами труда существует временные программно-целевые, проектные, творческие группы по разработке проектов развития организации.
На предприятии работает врачебная
комиссия. Потери рабочего
времени по болезни отслеживаются
и анализируются, часто болеющим
работникам предлагаются путевки
в санатории и профилактории,
оказывается материальная помощь
в виде лекарственных средств. На предприятии
функционирует здравпункт, физиотерапевтический
кабинет, физкультурно-оздорови
На предприятии имеются информационные стенды, ежедневно проводятся радиопередачи, проводятся видеосъемки заводских событий. Руководители предприятия проводят информационные встречи с трудовыми коллективами подразделений.
На предприятии на всех работников заполняются оценочные листы, в которых отражается оценка знаний и умений работников, а также предложения по дальнейшему развитию их профессионализма. По результатам анализа оценки персонала, по заявкам подразделений составляется план обучения и самообразования персонала на год.
Отделом по работе с персоналом разработана брошюра, которая выдается каждому новому работнику в которой содержится вся необходимая информация о истории предприятия, нормативные документы, политика в области качества, этический кодекс, политика в области охраны здоровья и безопасности персонала, положения из правил внутреннего распорядка предприятия, положения из коллективного договора, структура предприятия, изобретательство и рационализация, мотивация и стимулирование труда, заработная плата, поощрения и награды, золотой фонд предприятия, социальный пакет предприятия, необходимые телефоны.
Эффективное формирование и развитие холдинга «Российские железные дороги» невозможно без качественного совершенствования стратегии в области управления персоналом.
На 1.01. 2013 года численность работников структурных подразделений по основным службам железных дорог составила 1007,6 тыс. человек (в 2011 г. – 1034,2 тыс. чел., в 2012 г. – 1037,7 тыс. чел.), из них: 6,6 тыс. руководителей структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД», 40,5 тыс. руководителей среднего звена, 26,6 тыс. мастеров.
Согласно прогнозам, негативные демографические тенденции в сочетании с дальнейшим развитием экономики страны в среднесрочной перспективе приведут к дефициту персонала с требуемым уровнем квалификации в большинстве отраслей национальной экономики. Для формирующегося холдинга «РЖД», объединяющего в качестве работодателя около 2,2% общего числа занятых в экономике страны, эта проблема приобретает все большую актуальность уже сегодня – конъюнктура внутреннего рынка труда объективно неблагоприятна для Компании.
Особенно остро это проявляется в регионах с высоким уровнем экономического развития - крупных промышленных центрах и мегаполисах, предлагающих как вчерашним выпускникам, так и опытным специалистам и квалифицированным рабочим несопоставимые с железной дорогой условия труда и уровень его компенсации. В этой связи ОАО «РЖД» не находится в числе лидеров рейтинга работодателей.
В порядке реализации целей развития Компании в сфере управления персоналом, основанных на преемственности опыта и системной организации работы с людьми, в 2012 году изменены структура и функции служб управления персоналом. Организация работы по подбору и расстановке кадров, профессиональной подготовке, аттестации и иным направлениям деятельности ориентированы на долгосрочные задачи, решаемые в соответствии со Стратегической программой развития ОАО «РЖД».
Обновлена нормативно-правовая база управления персоналом. Работа на этом направлении строится на основе утвержденного в 2011 году Положения об основах профессиональной службы руководителей и специалистов. В 2012 году издан приказ президента ОАО «РЖД» № 136 о должностях и рабочих профессиях в ОАО «РЖД», замещаемых специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, утверждены положения об аттестации, резерве, молодых специалистах, системе дополнительного профессионального образования, внесены изменения в приказ о назначении и освобождении руководящих работников.
На основе проводимой работы кадровый потенциал не только сохранен, но и упрочен. Структура персонала за счет обучения имеющихся и приема новых высококвалифицированных работников в целом приближается к требованиям, обусловленным проводимыми корпоративными преобразованиями. Произошло повышение удельного веса руководителей и специалистов, имеющих высшее профессиональное образование. Только в 2005 г. на железные дороги принято 4,2 тыс. молодых специалистов – выпускников вузов и 4,6 тыс. выпускников учреждений среднего профессионального образования.
На основе системы бюджетирования Компания смогла рационально управлять затратами на оплату труда, не допуская снижения ее общего уровня. Изменение тарифной сетки в октябре 2011 года позволило повысить заработную плату по сети железных дорог на 12%, а по отдельным ведущим профессиям рабочих – до 24%. Действует механизм регулярной индексации и повышения реальной заработной платы в зависимости от роста производительности труда.
В 2012 г. покупательная емкость заработной платы работников основной деятельности железных дорог с учетом величины прожиточного минимума находилась по субъектам Российской Федерации в пределах от 2,3 до 6,5 потребительских корзин.
В 2011 г. был создан механизм
формирования мотивационного
бюджета филиалов ОАО «РЖД».
Одной из целей его создания
является адресное стимулирование
работников за их персональный
вклад в финансово-экономические
результаты деятельности филиалов
и их структурных подразделений.
Новые подходы были реализованы
и при внедрении системы мотивации
труда руководителей различных
уровней управления, учитывающей
как производственно-финансо
В 2012 году приведены к требованиям норм охраны труда 10,4 тыс. рабочих мест, на которых работает около 25 тыс. человек (111% от годового плана), улучшены условия труда на 16,9 тыс. рабочих мест с численностью работающих 54,8 тыс. человек (112% от плана).
Развитие кадрового
потенциала находится в прямой
зависимости от социальной
политики ОАО «РЖД», эффективности
ее реализации. Социальная сфера
является важной составляющей жизнедеятельности
и обеспечения устойчивой работы
ОАО «РЖД». Расходы на содержание
социальной сферы рассматриваются
Компанией как инструмент повышения
производственно-экономи
Компания обеспечивает социальную поддержку работников, повышает уровень и адресность предоставляемых социальных гарантий, развивает индивидуальные и корпоративные системы страхования социальных рисков.
Действует соглашение о социальном партнерстве открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и ЦК Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел).
Утверждено Положение
о негосударственном пенси
Информация о работе Система управления адаптацией персонала на примере ОАО «РЖД»