Система обучения персонала

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСО-

НАЛА (ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ           КВАЛИФИКАЦИИ)……………………………………………….……6

1. Сущность понятий «обучение» и «повышение квалификации персонала»…………………………………………………………..6
2. Опыт применения подготовки и повышения квалификации кадров          России и за рубежом ………………………………………………. 12
3. Методы обучения и повышения квалификации персонала………16

ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ………………………………………………...  19

ГЛАВА 2. ОБУЧЕНИЕ,  ПОДГОТОВКА,  ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ОАО « ВОСТОК-СЕРВИС» ………………………………………………………………….21

2.1. Общая характеристика предприятия……………………………….21 

2.2. Организация процесса обучения, подготовки переподготовки и

повышения квалификации  кадров на предприятии……………………..23

ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ………………………………………………… 27

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ВОСТОК-СЕРВИС»……………………………28

3.1. Основные направления совершенствования системы обучения…28

3.2.    Механизм реализации усовершенствованной системы обучения..........................................................................................................29

ВЫВОДЫ ПО 3 ГЛАВЕ…………………………………………………. 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………. .  33

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………….................................................. .  36

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования - развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях: сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.В современных рыночных отношениях зарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Проблема заключается в том, что современные условия предъявляют высокие требования к рабочим кадрам и системе их подготовки, но главными препятствиями,  мешающим предприятиям достичь более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации.

Цель работы –изучение и разработка направлений совершенствования системы обучения и переобучения кадров в ОАО « Восток-Сервис». 

 

Объектом являетсяОАО « Восток-Сервис». 

     Предметомисследования является система подготовки, переподготовки и обучения кадров предприятия.

Гипотеза- преодолеть недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, а также и старые подходы к работе на разных уровнях организации,возможно лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников. 

Основные задачи для достижения поставленной цели:

1. Рассмотреть теоретические основы системы подготовки и переподготовки кадров.
2. Охарактеризовать деятельность организации.
3. Выработать предложения по совершенствованию принятой в ОАО «Восток-Сервис» системы обучения персонала.

Методологическая основа исследования включила в себяспециальную учебную литература по исследуемой проблеме. Среди авторов: Аширова Д. А., Батышева С. Я., Бизюковой И. В., Веснина В. Р., Горелова Н. А., Горемыкина В. А. Для выполнения работы были использованы также данные учёта и отчётности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «Восток-Сервис».

       В ходе  исследования применялись следующие методы: анализ источников и литературы, описательный и логический, системный и ситуационный подход, структурный и сравнительный анализ.

Практическая значимостьзаключается в том, что на основании проделанного анализа теоретических и практических основ обучения и воспитания персонала современной организации, можно вносить соответствующие предложения по совершенствованию деятельности какконкретной организации, так  и совокупности предприятий, ведь любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет становиться все меньше. 

Работа состоит из введения, заключения, списка литературы, а также из 3 главных частей: теоретической (основной), практической (характеристика организации) и последней, третьей части - применении теоретических основ к  данной организации, т.е. выработка предложений по совершенствованию системы обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ)

 

1.1​ Сущность понятий «обучение» и «повышение квалификации персонала»

 

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.  
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям. 
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков. 
По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. 
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности. 
Переподготовка кадров состоит из следующих стадий: 
изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); в основном, у рабочих оно занимает 2-3 дня; 
обучение и закрепление новых способов выполнения операций; 
приобретение навыков работы, не вызывающих утомления. 
Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники.  
Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков. 
Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.[4, с. 98-118]

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена: 
- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде; 
- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, рынкисбыта). 
Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Обучение и профессиональная подготовка являются основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.[2, с. 130-148]

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.[5, с. 430-448]

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются: индивидуальные планы развития,  заявки и пожелания от самих сотрудников,

стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.     

Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению. Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения – устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации. Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.[6, с. 628-645]     

 На оперативном уровне  планирование осуществляется на  срок не более одного года. При этом особое значение отводится  решению задач по удовлетворению  спроса на программы по повышению  квалификации и правильному выбору  форм и методов повышения квалификации.

Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.[7, с. 115-148]     

 Статистические данные  собираются по следующим направлениям:  доля сотрудников организации, профессиональное обучение в течении отчетного периода по отношению к общей численности организации – данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию;  доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации – показатель позволяет определить относительные масштабы программы профессионального обучения организации;  среднее число часов профессионального обучения на одного обученного – дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников;общая величина издержек на профессиональное обучение – складывается из трех составляющих: прямые издержки, косвенные издержки и потерянная производительность; доля издержек в объеме реализации – отображает, сколько копеек от одного рубля реализации продукции тратится на обучение персонала;величина издержек по обучению на одно работника организации – количество средств затрачиваемых на обучение одного сотрудника; издержки на один час профессионального обучения – определяется как соотношение общих издержек на обучение и числа часов, потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Эта величина важна для оценки эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год.Данные показатели помогают оценивать эффективность вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с конкурентами и правильно планировать затраты на последующие периоды.

Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. [10, с. 356-378]