Организация внутрифирменного обучения и его эффективность

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования 

«Саратовский  государственный технический университет

имени Гагарина Ю.А.»

Институт развития бизнеса  и стратегий

 

Кафедра менеджмента и  логистики

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление  персоналом»

на тему «Организация внутрифирменного обучения и его эффективность»                                                                 

 

 

                                                          Выполнил: студент заочного отделения гр. МНЖ-51

                                                                           Проверил: к.э.н., доцент каф. МЛ

 Костылева А.А.

 

 

 

 

Саратов, 2013

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Организация внутрифирменного обучения. Теоретические основы……….5

1.1. Модели внутрифирменного обучения………………………………………8

1.2. Теория и практика осознанной необходимости внутрифирменного обучения………………………………………………………………………….14

2. Внутрифирменное обучение. Анализ сущности и практическое применение……………………………………………………………………….21

2.1. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения………….21

2.2. Цели и направления внутрифирменного обучения……………………….32

3. Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения………….36

Заключение……………………………………………………………………….42

Список используемой литературы……………………………………………...43

 

 

 

Введение:

 

Промышленность, знания и  технологии развиваются настолько  быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 - 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление - это, прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Уже в середине 80-х годов  американские корпорации расходовали  на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек - примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:

1. Внедрение новой техники,  технологии, производство современных  товаров, рост коммуникативных  возможностей создают условия  для ликвидации или изменения  некоторых видов работ. В связи  с этим необходимая квалификация  не может быть гарантирована  базовым образованием.

2. Мир превращается в  рынок без границ с высоким  уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему  инженерного и управленческого  высшего образования и программы  непрерывного образования, лидируют  в условиях этой конкуренции.  Они тем самым имеют возможность  в кратчайшие сроки ответить  на любой «вызов» повышением  производительности инженерного  и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и  экономичным для фирмы является  повышение отдачи от уже работающих  сотрудников на основе их непрерывного  обучения, чем привлечение новых  работников.

 

 

 

1. Организация внутрифирменного обучения. Теоретические основы

 

В этом разделе представлены основные методологические принципы построения систем внутрифирменного обучения в организации. Приведен сравнительный анализ основных отечественных и зарубежных подходов к корпоративному обучению. Проблема формирования и постановки системы внутрифирменного обучения персонала является на современном этапе актуальной для большинства руководителей организаций малого и среднего бизнеса. Это обстоятельство обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста компетенций.

Как уже отмечалось, необходимым  условием повышения конкурентоспособности  предприятий и организаций является высоко эффективная система внутрифирменного обучения (ВФО) персонала. Для того чтобы обеспечить должное качество образования, система внутрифирменного обучения должна быть открытой, динамичной, проектно-ориентированной (реагирующей на изменения среды и запросы потребителя образовательных услуг), восприимчивой к инновациям, управляемой и экономически целесообразной. Кроме того, данная система должна эффективно функционировать в специфических российских условиях. В связи с этим не менее актуальной становится проблема применимости зарубежных теоретических и прикладных разработок в работе с отечественными организациями. Оценка уровня эффективности представленных в различных информационных источниках программ и методик внутрифирменного обучения показывает, что круг специфических задач, решаемый в рамках внутрифирменного обучения, на современном этапе является достаточно узким, локальным. Это, прежде всего, задачи повышения профессиональной компетентности сотрудников различных уровней и специализаций, индивидуальное тренерство руководителей и менеджеров высшего звена (коучинг), создание эффективной команды, обучение в рамках реинжиниринга организаций, внедрения новых технологий и т.п.. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представления о технологии организационных изменений в общем виде зафиксированы в представлениях о консультационных технологиях. Можно выделить два основных подхода к организации обучающей и консультационной работы в организации.

Первый, условно его можно  назвать экспертным, предполагает возможность  подготовки программы развития организации, решения каких либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного  консультанта. Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится следующим образом –  провести диагностику и подготовить  план изменения ситуации. В соответствии с этим подходом программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности, нормах их решения и  внешней ситуации. То есть в данном случае целью программ ВФО является передача знаний. Второй, условно его можно назвать процессным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, только в процессе совместной работы с персоналом организации.

В рамках данного подхода, проект предполагаемых действий, может  быть создан, и главное, реализован только при участии управленческого  персонала организации. В этом случае у обучающихся, кроме набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка  на изменение, овладение новыми формами  индивидуального поведения и  развиты способы групповой деятельности. То есть целью программы внутрифирменного обучения является не столько передача знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и  группового поведения.

На современном этапе  программы внутрифирменного обучения персонала организации разрабатываются  следующими структурами: коммерческими  и некоммерческими центрами делового образования, ВУЗами и учреждениями повышения квалификации, частными бизнес школами и тренинговыми центрами. Несмотря на то, что модели построения и формы организации обучения очень широко варьируются, можно выделить основные общие методологические принципы, на которых построены программы внутрифирменного обучения:

1. Нацеленность на решение стратегических и тактических задач, стоящих перед компанией-заказчиком: программа разрабатывается на основе пожеланий компании-заказчика, ориентирована на ее стратегические цели и приоритетные задачи.

2. Обучение на внутрифирменных программах может проводиться не только в формате семинаров и тренингов, но и как обучающий консалтинг: результатом является разработка новых принципов работы компании, формирование регламентов, процедур взаимодействия и стандартов предприятия).

3. Корпоративное знание: участие в программе обучения сотрудников различных подразделений позволяет сформировать единые корпоративные принципы работы и взаимодействия, развить корпоративную культуру компании-заказчика.

4. Обратная связь: по итогам обучения представляется отчет тренера по обучающимся, соответственно, тренер также получает обратную связь, позволяющую оценить эффективность программы внутрифирменного обучения.

Таким образом, в первую очередь, корпоративные программы разрабатываются  и реализуются, исходя из стратегических задач организации. Поэтому при  ее создании учитывается необходимая  динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся  и необходимые ресурсы для  организации данной работы. Такие  программы всегда создаются с учетом множественных интересов: интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников. Во- вторых, такая программа как напрямую, так и опосредованно, может решать задачи командообразования в коллективе, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании. В-третьих, с помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации "единого поля" - понятийного, информационного, ценностного. Корпоративная образовательная программа - это всегда значимый элемент в развитии корпоративной культуры.

И, наконец, только такого рода программы позволяют выступать  в роли "преподавателей" ведущим  специалистам самой компании. Вместе с тем, как бы ни формулировалась  потребность, система внутрифирменной  подготовки может быть эффективной  только в том случае, если будет  проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован  образ желаемого будущего, спрогнозированы  изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

 

1.1 Модели внутрифирменного обучения

 

Остановимся на четырех основных группах моделей внутрифирменного обучения: моделях «формирования компетенций», системных моделях, «лидерских» моделях и «мета моделях». Эти группы моделей объединяют значительное количество концепций и подходов к обучению персонала, представленных в российском и западном менеджменте. Формирование специалиста в рамках данной модели рассматривается как формирование гибкой, с определенным набором ключевых компетенций личности, способной успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности. На основании этого можно говорить о складывающейся концепции компетенции, которая начинает играть существенную роль в решении вопросов профессионального внутрифирменного образования и становления современного специалиста.

Модели обучения в рамках данной концепции включают в себя формирование или расширение отдельных  компетенций или комплекса компетенций.

В результате обучения работник должен иметь определенный набор  различных технологических базовых  компетенций и сопутствующих  компетенций, способностей, требующихся  для выполнения конкретной работы. Базовые технологические компетенции  отражаются в стандартах и квалификационных требованиях. Они имеют свою специфику, объединяют знания и навыки, требуемые  для реализации профессиональной деятельности и должностных обязанностей.

Сопутствующие компетенции - являются дополнительными и индивидуальными  для каждого работника. Они, как  правило, включают в себя социально  – психологические умения и навыки, позволяющие сотруднику быть повысить свою личную эффективность. Модель компетенций  реализуется в различных формах, наиболее организованной и целостной  среди которых выступает корпоративный  университет. В основе построения программ корпоративного университета лежат  особенности и перспективы развития бизнеса и практическая деятельность обучаемых сотрудников.

Системные модели внутрифименного обучения. Эта группа моделей основывается на видении организации как целостной системы. На основании этого видения формируются программы внутрифирменного обучения. Часть этих программ стандартизирована и представлена на рынке в виде электронных продуктов. Традиционно сильной стороной системных моделей выступает акцент на групповые процессы и групповое обучение. Это обусловлено, прежде всего, синергетическими эффектами групповой (командной, проектной) работы.

Некоторые системные модели ВФО, в частности Тэвистокская модель, предполагают построение обучения на четырех уровнях, соответственно уровням системного анализа:

1. Уровень отдельных сотрудников (индивидуальные компетенции, компенсации пробелов в знаниях, умениях и навыках, личная эффективность сотрудников).

2. Уровень групп (методы групповой работы, командообразование, развитие «группового интеллекта» и т.п.).

3. Уровень организации (менеджмент, корпоративная культура, бизнес - процессы и их оптимизация и т.п.).

4. Уровень межорганизационных взаимодействий (особенности рынка, конкурентная борьба, стратегии переговоров, имиджелогия и т.д.).

Другую системную модель внутрифирменного обучения разработали отечественные авторы. С их точки зрения целостная рабочая модель системы корпоративного обучения должна включать в себя: методически обоснованную, простую в применении подсистему мониторинга потребностей в обучении (включающую инструменты и методы систематизированной оценки потребностей в обучении, планы корпоративного обучения и индивидуального профессионального роста сотрудников), корпоративные стандарты для принятия решений по конкретным заявкам на обучение (включают в себя «Положения о корпоративном обучении», мероприятия по постановке ВФО или корректировке проблемных зон существующей системы обучения, модель Корпоративной Системы Обучения.) единую подсистему оценки эффективности обучения, разработанные стратегии повышения эффективности корпоративного обучения (контроль качества ВФО, внедрение результатов ВФО в практику, пост – обучающее сопровождение). Основу рабочей модели системы внутрифирменного обучения в рамках системного подхода должна, с точки зрения авторов, составлять концепция внутрифирменного обучения, которая «увязывает» обучение со стратегическими целями организации, объединяет мероприятия по оценке и обучению сотрудников в целостную систему развития персонала, регламентирует зоны ответственности за обучение и внедрение на практике результатов обучения, обозначает способы мотивирования персонала на обучение.