Организационное поведение

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением будем  выделять 3 уровня проблем поведения:

• Личностные;
• Групповые;
• Общеорганизационные.

Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Поступая  на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки  поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь имеет  свои цели и задачи, и предъявляет  определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет тем  успешней, чем больше ценностей и  норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами  поведения работника.

Выделяют адаптации:

• Первичную;
• Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника  в изменившуюся трудовую среду адаптация  может быть:

• Добровольной;
• Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1 Стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2 Стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3 Cтадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников:

• Безразличные;
• Частично идентифицированные;
• Полностью идентифицированные.

Успешность адаптации зависит  от ряда факторов:

1. Личностные факторы:

• Социально-демографические характеристики;

• Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
• Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
2. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

3. Социальные факторы:

• Нормы взаимоотношений в коллективе;
• Правила трудового распорядка и др.
4. Экономические факторы:
• Размер заработной платы;
• Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое  включает:

1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

В настоящее  время требуются новые подходы  к управлению организаций, так как  происходит увеличение изменений условий  производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие  на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся в выборе целей  и плана действий по их достижению;

2) функция  организации, посредством которой  происходит распределение задач  между отдельными подразделениями  или работниками и установление  взаимодействия между ними;

3) руководство,  состоящее в мотивировании исполнителей  к осуществлению запланированных  действий и достижению поставленных  целей; 

4) контроль, заключающийся в соотнесении  реально достигнутых результатов  с теми, которые были запланированы.