Курс лекций по "Теория организации"

1) трудящийся должен  быть юридически свободной личностью,  т. е. по своему усмотрению  распоряжаться собственными способностями  и использовать имеющиеся возможности;

2) работник должен  быть лишен средств производства, которые он может получить только в обмен на продажу своих трудовых качеств.

Рабочая сила обладает определенными качествами.

1. Она составляет  единое целое с собственником  и приносит ему доход.

2. Если труд работника  долгое время не реализуется,  то его эффективность со временем  снижается. Труд – непостоянный  фактор производства, поскольку  знания, навыки, опыт и другие  профессиональные качества работника  могут быть утерянными. Поэтому  в целях осуществления эффективной  деятельности они должны регулярно  вовлекаться в производственный  процесс.

3. Носитель трудовых  качеств, т. е. сам человек,  не может быть объектом купли-продажи,  таковым является лишь его  труд как способность к созданию  материальных и нематериальных  благ, различных товаров, циркуляция  которых на рынке – это основа  всей экономической жизни страны.

Таким образом, в  любой стране важной проблемой является повышение трудовых ресурсов. Для  этого государство как высший орган власти инвестирует, субсидирует  и поощряет трудовую деятельность.

Все чаще в науке  используется термин «человеческий  капитал» как совокупность знаний, умений и профессионального опыта. С этим видом капитала связано  понятие «утечка кадров», т. е. переманивание  ценных специалистов на новое место  работы с предоставлением лучших условий труда и заработной платы. Как правило, она носит международный  характер.

2. Движение  рабочей силы

Каждое предприятие  заинтересовано в создании стабильного  коллектива работников. Это позволяет  достичь определенного баланса  трудовой деятельности на предприятии, вследствие чего важнейшие показатели, такие как производительность труда  и его эффективность, находятся  в норме. Однако по ряду причин кадровая стабильность не слишком частое явление  на современном производстве, поэтому  движение рабочей силы все же происходит. Работники устраиваются на новое  место работы, увольняются, уходят в  отпуск, переводятся на другие объекты. Любое изменение в составе  рабочей силы – нормальное явление, которое имеет место практически  во всех организациях.

Внутриорганизационный оборот предполагает движение работников не только на входе и выходе организации, но и переход и из одной категории  в другую.

Процесс движения работников может быть охарактеризован множеством показателей, которые условно можно  объединить в две большие группы: абсолютные (или простые, первичные) и относительные, которые рассчитываются непосредственно на основе первичных  абсолютных показателях и выражаются в процентных долях.

Абсолютные  показатели оборота

1. Оборот по приему необходим для выявления непосредственных источников формирования кадров и наличия существующих вакансий:

1) принятие по  организованному набору представляет  собой порядок набора персонала  по объявлению в СМИ или  внутри организации;

2) перевод из других  учреждений и предприятий, иными  словами, трудовая мобильность;

3) принятие работников  из числа выпускников вузов  и других профессиональных учебных  заведений;

4) принятие на  работу по направлению органов  по трудоустройству (бирж и  др.);

5) переманивание  кадров, иными словами, приглашение  специалистов с других предприятий  на новых условиях работы и  оплаты труда;

6) трудоустройство  лиц, направленных на прохождение  производственной практики.

2. Оборот по выбытию, т. е. численность уволенных работников, сгруппированных по всем причинам увольнения:

1) необходимый оборот  по выбытию может быть связан  с окончанием срока договора  или контракта, уходом на учебу  (повышением квалификации), в армию,  на пенсию, переводом на другие  объекты, миграцией и даже смертью;

2) излишний оборот  по выбытию – текучесть кадров, т. е. лица, уволенные по собственному  желанию, за нарушение трудовой  дисциплины или по сокращению.

3. Численность сменившихся равна разнице принятых на работу и уволенных с нее. Данный коэффициент показывает степень текучести кадров на предприятии.

Рассмотренные выше показатели оборота кадров являются внешними.

4. Внутренний оборот представляет собой переход работника из одной качественной категории в другую. Это может быть связано с его профессиональным ростом и личными заслугами. При этом состав персонала, общая численность работников на предприятии не меняются.

Относительные показатели оборота

Данные характеристики характеризуют интенсивность движения рабочей силы, рассчитываются как  соотношение абсолютных показателей  к среднесписочной численности  работников за один и тот же период.

1. Коэффициент принятых на работу (К_пр.) = (число принятых / среднесписочная численность персонала) × 100%.

2. Коэффициент выбывших (К_выб.) = (число выбывших / среднесписочная численность) × 100%.

3. Коэффициент текучести  (К_тек.) = (излишний оборот по выбытию / среднесписочная численность) × 100%.

Данные, полученные при подсчете вышеперечисленных  коэффициентов, необходимо сравнивать с показателями предыдущих лет. Это  позволит проследить кадровую политику в динамике. Кроме того, важно  найти причины проблем, с которыми может быть связано движение персонала. Например, необходимо определить, по какой  причине происходит наибольшее число  увольнений. Может быть, стоит изменить саму систему нормирования труда  или его оплаты либо изменить отношения  в системе «руководитель –  подчиненный». Всесторонний анализ подобных проблем позволит стабилизировать  кадровый состав работников и, как следствие, повысить эффективность трудовой деятельности.

3. Общая  численность работников предприятия

Персонал – это совокупность лиц, задействованных в деятельности организации и получающих за это заработную плату в соответствии с существующей тарифной системой. Персонал имеет определенные признаки.

1. В организации  существует система отношений  «предприниматель – работник»,  построенная на основе заключенных  договоров и контрактов.

2. Персонал характеризуется  такими трудовыми характеристиками, как профессия, уровень квалифицированности,  образование и специальность,  а также способность к генерированию  идей и инициативность. Посредством  этого определяется место работника  в организации: его должность,  обязанности и права.

3. Персонал в организации  имеет определенную направленность, т. е. ориентиры и цели, к  которым должны стремиться все  работники. В данном случае  основной задачей руководства  организации и отдела стратегического  планирования является определение  стратегической цели фирмы и  круга вопросов, решение которых  будет содействовать ее достижению.

Общая кадровая численность  работников предприятия определяется списочным составом персонала. Он представляет собой совокупность всех постоянных, временных, а также сезонных рабочих и сотрудников вне зависимости от того, находятся ли они в данный момент времени на рабочих местах или по каким-либо причинам отвлечены от работы (по болезни, из-за ухода в армию, в отпуск, поездки в командировку).

Списочный состав включает всех работников, которые осуществляют трудовую деятельность в рамках данной организации свыше 3 – 5 дней, а также  студентов высших и средних профессиональных учебных заведений, направленных на производственную практику и зачисленных  на должности, которые оплачиваются из фонда заработной платы.

Месячная списочная  численность определяется посредством  ведения ежедневных записей, которые  указывают общее число работников, присутствующих и не явившихся на рабочие места по каким-либо причинам. Таким образом, ежедневная численность  персонала – это сумма явок и неявок на работу. Важным является показатель фактически работающих сотрудников  организации. Он определяется путем  вычета из общей явочной численности  количества работников, явившихся на работу, но не приступивших к ней. Дело в том, что существует ряд ситуаций, по которым работники оказываются  не задействованными в трудовом процессе в соответствии со своими обязанностями.

Посредством движения рабочей силы внутри организации  и межфирменной мобильности регулярно  одни рабочие увольняются или  переходят из одной категории  в другую, другие приходят на их должностные  места. Процессы зачисления и увольнения персонала обеспечивают динамику общей  численности работников. В соответствии с этим рассчитываются показатели списочной  численности на начало и конец  отчетного периода, а также среднесписочная  численность работников за определенный промежуток времени (месяц, год). Так, среднемесячная численность работников равна сумме ежедневных численностей деленной на число дней. Аналогично определяется среднегодовая численность персонала, только в данном случае сумму среднемесячных численностей делят на 365 дней. При этом списочные численности за выходные и праздники принимаются равными списочной численности за предыдущий рабочий день – пятницу, а в организациях с шестидневной рабочей неделей – субботу.

4. Состав  работников организации

С точки зрения выполнения персоналом своих функций важно  изучать не только численность работников, но и их состав. Это позволяет  определить основные категории, которые  существуют в данной организации, и  в соответствии с этим строить  кадровую политику. На большинстве  предприятий материальных отраслей, таких как сельское хозяйство, промышленность связь и транспорт, существует 2 группы персонала:

1) персонал, занятый  в организации не основной  деятельностью, иными словами,  непроизводственные работники. К  ним относятся, например, сотрудники  жилищно-коммунального хозяйства,  культуры, медицинских и детских  учреждений;

2) промышленно-производственный  персонал, занимающийся основной  деятельностью, т. е. лица, работающие  в организации, производящей различные  товары и услуги для удовлетворения  физиологических потребностей общества. В свою очередь, данная группа  работников в соответствии с  выполняемыми ими обязанностями  подразделяется на несколько  групп:

а) группа рабочих, к  которой относятся работники, занятые  в процессе создания материальных ценностей  и товаров, т. е. участвующие в  производственном процессе. Кроме того, сюда включаются рабочие подсобных (производство тары) и вспомогательных (осуществление ремонтных работ  основных производственных фондов) хозяйств, а также персонал транспортных отделов  по перевозке людей и доставке грузов;

б) группа служащих, т. е. лица, работа которых связана  с управленческой, финансовой и коммерческой деятельностью организации. Во-первых, это менеджеры высшего звена, назначаемые непосредственно высшим руководством и осуществляющие общий  контроль над всей организацией в  целом. Такая система освобождает  руководство от решения оперативных, незначительных проблем и позволяет  сосредоточить внимание на решении  более важных стратегических задач. Менеджер высшего звена в помощь себе назначает руководителей подразделений, отделов и цехов. Они контролируют трудовые процессы на уровне бизнес-единиц и информируют начальство о существующих проблемах. К группе служащих относят и специалистов: бухгалтеров, экономистов, инженеров, технологов. Статус служащего имеют и лица, осуществляющие подготовку и оформление документации (секретари и референты), хозяйствообслуживающие (уборщицы), а также рабочие охраны.

Особо подробно изучаются  и обобщаются данные о составе  работников по демографическим характеристикам (по полу, возрасту), уровню образования, производственному стажу, профессиональному  и квалификационному составу.

Создание рыночной экономики положило начало развитию частной и акционерной собственности. Поэтому сегодня в современных  организациях существуют группы лиц, относящиеся  к кадровому составу работников, но не выполняющие соответствующие  работы.

В то же время они  заинтересованы в процветании организации, росте эффективности ее функционирования.

К таким группам  относят прежде всего совет директоров, который принимает все решения, связанные с деятельностью организации, и осуществляет общий контроль над всеми протекающими в ней процессами.

5. Организация  труда и нормы труда

Организация труда  призвана создавать нормальные для  персонала (и отдельного работника, в частности) условия труда.

Такая политика контроля трудовой деятельности позволяет значительно  повысить общую производительность труда, его эффективность и, как  следствие, уровень прибыльности предприятия.

Структура организации  труда подразумевает наличие  следующих элементов управления.