Эмерджентность организации и ее проявления

Министерство  образования и науки РФ

Московский  государственный университет экономики,

статистики  и информатики (МЭСИ)

 

 

Кафедра «Общего менеджмента и предпринимательства»

 

Курсовая  работа по дисциплине 

  «Теория  организации»

на тему: «Эмерджентность организации и ее проявления»

 

Руководитель:   

Конотопов М.Н.

                           Выполнила: студентка

ДМЕ-201

Кибирова  Александра

 

 

 

 

 

 

Москва, 2012

 

Введение………………………………………………………………….…..….3

Глава 1. Понятие «Эмерджентоность». Его сущность…………………….…4

Глава 2. Влияние на развитие организации……………………….……..……6

Глава 3. Количественное измерение эмерджентных свойств………………12

Заключение…………………………………………………………………….20

Список используемой литературы……………………………….…………21

Приложения………………………………………………………………..…..22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Способность организации  к изменениям – обязательное условие  выживания в динамичной, изменчивой среде. Осуществляя те или иные изменения, организация стремится сохранить  или повысить текущий уровень  эффективности и упрочить свои конкурентные позиции. Такое стремление вполне естественно, хотя и не совсем корректно, поскольку за последние 50 лет представление об эффективности организаций менялось несколько раз. Как следствие, согласие в отношении того, что представляет собой эффективность организаций, как в теоретическом, так и в практическом плане определить сейчас довольно сложно. Но можно точно сказать, что одним из факторов, уменьшающих эффективность работы организации, является эмерджентность. И именно этот фактор я рассмотрю подробнее в своей курсовой работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие «Эмерджентоность». Его сущность.

Понятие «эмерджентность» используется во многих сферах нашей  жизни. Например в химии: каждое вещество обладает совсем другими свойствами по сравнению со свойствами составляющих этого вещества. Вода, состоящая из двух атомов водорода и одного кислорода. Вода обладает свойствами, которыми ни кислород, ни водород не обладает. O2 и O3 – газы с совершенно разными свойствами, хотя по атомному составу отличаются только количеством атомов кислорода.

В физике. Существует деление  на 3 области материального мира: мегамир, микромир и макромир. В каждом «мире» действуют разные законы. Движение тел в макромире подчиняется  в основном законам Ньютона. Движение микрочастиц описывается законами квантовой механики. Мегамир же еще недостаточно изучен, но уже есть предположение, что в случае чрезвычайно больших расстояний жду телами, имеющих место в мегамире, закон всемирного тяготения Ньютона не действует.

Другой пример — система «государство», цель которого — получение максимального объема налоговых поступлений. Цель же подсистемы «народ» — максимизация доходов ее частей, а значит, минимизация налоговых отчислений. Очевидно, что цели системы и подсистемы не совпадают: при необоснованно большом повышении ставок налогов население будет скрывать доходы, что приведет к сокращению налоговой базы государства.

И даже в быту. Компьютер это совокупность составляющих, но если их просто свалить в кучу, не сложив в систему, он работать не будет. Любая музыка состоит из 7 нот, но выстроив её по-особому в систему, появляется нечто новое, уникальное. Если же ребенок постучит по клавишам, музыки не получится.

На самом деле эмерджентные свойства есть в любой науке, но нас больше всего интересуют их проявления в деятельности организации.

В деятельности отдельно взятой организации суть понятия «эмерджентность» заключается в том, что организация, приобретая новые структуры, также приобретает свойства этих структур. Но на данное явление также можно посмотреть и с другой стороны.

Эмерджентность  означает несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель корпорации состоит в получении максимальной прибыли при минимальных расходах на рабочую силу. Подсистема «персонал» руководствуется целью максимизации оплаты труда при минимизации энергетических затрат. В умении сглаживать подобные противоречия и состоит искусство руководителей.

Объяснение явления  эмерджентности основывается на представлении  о том, что система представляет собой нечто большее, а иногда и качественно отличное, чем сумма составляющих ее элементов и может обладать новыми свойствами, не присущими ее подсистемам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Влияние на  развитие организации.

Как уже было сказано  ранее, организация всегда стремится сохранить или повысить текущий уровень эффективности. С учетом современных взглядов на эффективность, под эффективностью организаций следует понимать их способность к постоянно высоким достижениям в удовлетворении потребностей всех групп людей, так или иначе связанных с их деятельностью, в изменчивой, динамичной среде. Для этих целей создаётся подразделение под названием «управление развитием».

Итак, цель управления развитием  – повышение эффективности организации  в современном понимании термина  «эффективность». Воздействуя в процессе управления на значения тех или иных управляемых факторов внешней или внутренней среды, менеджеры стремятся перевести организацию в состояние, которое характеризуется более высоким уровнем эффективности. Однако, осуществляя такое воздействие, необходимо иметь в виду, что любая организация – это сложная система, и ей, как и любой другой сложной системе, присущ ряд свойств, в значительной степени определяющих ее реакцию на те или иные управленческие воздействия. Как известно, учет этих свойств позволяет повысить эффективность функционирования организации, а неучет может привести к потере управляемости, снижению конкурентоспособности и эффективности. К таким свойствам относятся:

1 - немыслимость; 2 - эмерджентность; 3 - полилингвизм.

В соответствии с первым свойством, любая организация –  это немыслимая система, имеющая  бесчисленное число состояний. Как  следствие, организацией нельзя управлять  на уровне детерминированных алгоритмов и инструкций. Если вы придерживаетесь  управленческой философии, в основе которой лежат жесткая регламентация и контроль, следствием будет лавинообразное разбухание бюрократического аппарата. Однако при любом количестве людей, занимающихся регламентацией и контролем, в силу такого фактора, как размерность эти сотрудники не будут справляться со своими обязанностями, а начиная с какого-то момента, любая попытка улучшить ситуацию за счет жесткой регламентации лишь ухудшит ее. Для эффективного управления, для эффективной работы организации необходимы самоорганизация и творчество.

Суть принципа полилингвизма  состоит в том, что любая желающая быть успешной организация для описания своей деятельности должна использовать иерархию языков. Причем язык нижнего  уровня – это язык производственных операций, язык верхнего уровня – это язык, на котором формулируются миссия, стратегия и ценности организации. В соответствии с данным принципом, деятельность, описываемая на языке того или иного уровня, должна оцениваться на языке более высокого уровня. При этом любой представитель коллектива должен понимать иерархию языков, знать, как его деятельность соотносится с реализацией миссии организации. Наличие такой иерархии дает общий ориентир для творчества каждому представителю коллектива. Ее отсутствие приводит к потере общих ориентиров, следствием чего является рост коммуникационных барьеров, обострение противоречий между подразделениями, снижение способности к нововведениям, потеря эффективности.

Свойство эмерджентности означает невыводимость поведения  организации в целом из поведения составляющих ее элементов. Определяющее влияние на поведение организации оказывает характер взаимосвязей между элементами системы. Как следствие, вклад отдельных подразделений в эффективность организации далеко не всегда определяется их собственной эффективностью. Еще одно следствие заключается в том, что организация зачастую идет не туда, куда ее пытается направить руководитель. Например, попытка улучшить ситуацию с помощью более жесткой, более детальной регламентации и всеобъемлющего контроля (о чем уже было сказано ранее) может привести к тому, что общая ситуация только ухудшится. Третье, наиболее важное следствие – изменяя характер взаимосвязей между элементами организации как сложной системы, можно достичь ее принципиально нового качества.

В дополнение к перечисленным, социальным организациям присуще еще одно фундаментальное свойство: любая социальная организация – это своеобразный организм. Организации появляются на свет, развиваются, умирают, они пытаются сохранить свои внутренние переменные при воздействии факторов среды. Любую организацию, как и всякий другой организм, можно отнести к определенному виду, подвиду, классу. Каждый такой класс или вид характеризуется некоторым предельным уровнем физических и интеллектуальных способностей, то есть предельным уровнем эффективности, особенностями организационного строения, своей средой обитания, особенностями реагирования на изменения внутренней и внешней среды. Принадлежность организации к тому или иному классу – это проявление свойства эмерджентности и степени учета при ее создании и функционировании свойства немыслимости и принципа полилингвизма. Как показано в таблице 1, системообразующим фактором, определяющим принадлежность организации к определенному классу, является характер взаимодействия «фирма – личность». Само понятие «взаимодействие» при этом трактуется как взаимное предоставление ресурсов, необходимых для удовлетворения потребностей каждой из взаимодействующих сторон. Сила взаимодействия зависит от субъективной значимости для каждой из сторон потребностей, ради удовлетворения которых привлекаются чужие ресурсы, а также значимости этих ресурсов.

Как видно из этой схемы, организация может привлекать персонал к выполнению детерминированных  операций или задач на уровне рабочего места; вовлекать его в процесс выявления и решения проблем на уровне рабочего места и рабочей группы (уровень слабо структурированных задач); привлекать его к выработке миссии, целей и ценностей организации. В свою очередь, во взаимодействии с персоналом организация может опираться либо на отдельные потребности нижнего уровня иерархии, либо на весь спектр потребностей человека, включая его потребности в самосовершенствовании, развитии. При этом учет организацией потребностей персонала означает, с одной стороны, создание условий и стимулов для удовлетворения значимых потребностей, а с другой – развитие потребностей, важных с точки зрения их влияния на эффективность организации. Принадлежность организации к тому или иному классу определяется реализованным способом взаимодействия. Эволюция способов взаимодействия за истекшие сто с лишним лет представлена на рисунке 2; взаимосвязь реализованного способа взаимодействия и эффективности организации – на рисунке 3.

Область существования  организаций различных классов  в пространстве параметров «динамичность среды – сложность технологий» представлена на рисунке 4.

Как видно из этих рисунков, в современной динамичной среде  эффективными могут быть только организации  третьего типа или класса. Одно из следствий  того, что организации – это  своеобразные организмы, заключается в том, что любые мероприятия, не изменяющие характера взаимодействия «организация - личность», не способны привести к радикальному росту конкурентоспособности и эффективности.

Задача коренного повышения  эффективности – это задача перевода организации в класс, для которого характерен наивысший уровень эффективности. Можно также утверждать, что этот класс характеризуется и наиболее полным учетом системных свойств организации, а изменение способа взаимодействия «фирма – личность» – это инструмент управления степенью учета этих свойств.

По мере развития организации  и перехода из класса в класс существенным образом меняется состав задач управления поведением и деятельностью персонала. В организациях первого класса основным объектом управления является количество и качество труда. В организациях второго класса появляется новые объекты управления – индивидуальное и коллективное творчество и социально-психологический климат в коллективе. При переходе в следующий класс, в дополнение к перечисленным, появляются такие задачи управления как управление формированием (коррекцией) потребностей и системы ценностей; управление формированием культуры пожизненного профессионально-личностного развития. Это означает, что по мере развития организаций и перехода их из класса в класс возрастает осознание роли и полнота учета психологических и социально-психологических факторов эффективности.

Появление новых объектов управления требует разработки и  внедрения новых организационных  структур и процедур. Это же необходимо и для изменения роли персонала в деятельности организации – вовлечения его в процессы выявления и решения проблем на всех уровнях организационной иерархии. Отсюда можно сделать вывод, что перевод организации в высокоэффективное состояние возможен только за счет управления двумя группами факторов, определяющими характер взаимодействия в организациях. Первая группа характеризует формальную сторону организации – ее цели, структуру, процессы, распределение полномочий и ответственности и т.п. Эту группу факторов можно назвать организационными. Вторая группа характеризует поведенческие аспекты межличностных и межгрупповых взаимодействий и деятельности. Это, собственно, психологические и социально-психологические факторы.