Формирование кадровой политики на различных этапах жизненного цикла

На данной стадии развития предприятием соблюдались определенные условия, чтобы избежать гибели. Одно из них - это обеспечение постоянного  притока денежных средств, а второе - преданность основателя идее построения устойчивой организации.

Руководитель рационально  организовывал управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему  мотивации и стимулов, а также  принимал необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов за счет внешних и внутренних источников.

3. «Давай-давай» - стадия быстрого роста.

Эта стадия наступила, когда идея начала работать, то есть была преодолена нехватка денежных средств и уровень продаж хлебобулочных и кондитерских изделий начал расти, создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает.

 

Вследствие нечеткого  закрепления должностных обязанностей разные функции нередко выполнялись  одним сотрудником. Это обуславливает  то, что, компания организована вокруг людей, а не задач. И хотя руководителем предпринимались попытки делегировать властные полномочия, принятие всех существенных решений не происходило без его непосредственного участия. Причиной тому является боязнь руководителя потерять контроль.

4. Юность.

На этом этапе предприятие  претерпело коренные изменения. Данный процесс протекал более длительно  и проблематично, нежели предшествующие. Характерными стали конфликты, прежде всего между сотрудниками, стоящими у истоков предприятия и недавно начавшими свою деятельность в увеличившейся организации.

Возникла необходимость  одновременного решения трех задач: освоения делегирования полномочий, изменения системы руководства, смещения целей.

Смена целей произошла  путем перехода от экстенсивного развития к повышению качества деятельности. Для этого весь персонал был вовлечен в происходящие изменения, поскольку сотрудники по-прежнему находились на стадии быстрого роста, и они проявляли интерес к тому, чтобы одновременно и часть полномочий была передана им, и поддерживался тот же темп роста.

Происходит переход  организации от одного набора проблем  к другому. Руководство решает текущие  вопросы и создает систему  вознаграждений, перераспределяя роли и обязанности, а также устанавливает четкие правила и нормы поведения сотрудников.

5. Расцвет.

На этой стали предприятию  свойственно наличие систем должностных  обязанностей и высокой организационной  культуры; усложнилась структура  организации; наладилось планирование, определились перспективы развития; компания ориентирована на удовлетворение потребностей клиентов; наблюдается стабильный рост продаж и прибыли.

6. Стабилизация.

Предприятие ООО «Дока-Хлеб» находится сейчас в фазе стабилизации. Она является первой стадией старения в жизненном цикле организации. Происходит потеря духа творчества, сокращаются инновации и уже не поощряются изменения, которые и привели ее к расцвету. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована на результат и хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. Достигнутая стабильная позиция на рынке вызывает чувство безопасности, что может быть безосновательным в длительной перспективе. Возвратность инвестиций становится доминирующим индикатором выполнения планов, а различного рода количественные показатели вытесняют гибкое концептуальное мышление.

 

3.2 Анализ поведения  предприятия ООО «Дока-Хлеб» на стадии зрелости

 

На предприятии ООО «Дока-Хлеб» помимо хорошо раскручиваемых хлебобулочных изделий и большого ассортимента продукции к чисто экономическим конкурентным преимуществам компании, как правило, относят: изначально доминирующее положение на рынке, аккуратную работу с поставщиками (хорошие цены, немедленная оплата по наличному и безналичному расчетам), грамотную ценовую политику на рынке сбыта, широкую сбытовую сеть.

Существует еще одно важное конкурентное преимущество компании - создание копируемой системы управления. По мнению специалистов, предприятие  не могло бы существовать, если бы не было встроено в уже существующую систему управления. Сегодня, когда компания планирует дальнейшую экспансию в соседние поселки, управленческая эффективность ООО «Дока-Хлеб» станет особенно важной.

Несомненно, рассматриваемая  компания находится на стадии зрелости, как и отрасль в которой существует компания. Но как ни странно, ООО «Дока-Хлеб», обошел все ошибки, которые возникают при переходе на стадию зрелости.

Руководство компании повело себя дальновидными стратегами, вложив огромные средства в изготовление многообразного ассортимента хлебобулочных изделий, и тем самым обеспечило себя, необходимым сырьём по сдельной цене.

И, несмотря на все достигнутые  успехи, производитель хлебобулочных и кондитерских изделий предприятие ООО «Дока-Хлеб» продолжает диверсифицироваться.

Из этого следует, что  компания весьма заинтересована в развитии такого прибыльного направления  бизнеса, каким является производство хлебобулочных и кондитерских изделий.

Конечно, компания, не является единственной компанией, которая успешно работает на стадии роста. Хотя сейчас в дело вступает все-таки стратегии снижения издержек, и цены на услугу. Также сейчас эта отрасль переживает сильнейшую ценовую войну за каждую сбытовую торговую точку, за каждого клиента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе проведенного исследования было определено понятие жизненного цикла организации. Закономерность, выраженная в том, что все компании проходят в своем развитии несколько  этапов, нашла свое отражение в  модели жизненного цикла организации. Периоды, в которые предприятие принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации.  То есть жизненный цикл организации отражает ее эволюцию от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности.

Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства.

В работе были рассмотрены  созданные в течение десятилетия  разными авторами модели эволюции организации, причем в основе каждой из них лежит  особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени отражают сущность эволюции компании, описываемые с разных точек зрения.

Отсутствие  единой объективной модели обусловлено  тем, что авторами не были  произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл. Сложность подобных экспериментов помимо прочего состоит в том, что некоторые стадии могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разных организациях может дать отличающиеся результаты. Однако в работе обозначены основные критерии, по которым возможно диагностирование организации на предмет пребывания ее на том или ином этапе эволюции.

На основе модели, предложенной И.Адизесом, были подробно рассмотрены  такие стадии развития, как выхаживание, младенчество, стадия  быстрого роста, юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть. Была представлена графическая модель эволюции организации; даны описания проблем, характерных для определенных этапов развития, и рекомендации руководителю компании о принятии управленческих решений, способных предотвратить возможное старение организации.

Вследствие особой специфики  российских предприятий (большая доля государственных и приватизированных  предприятий) теория И.Адизеса применима  лишь к части предприятий нашей страны, созданных в период рыночных преобразований. Но для руководства адаптированных к рынку предприятий данная теория может служить источником теоретических основ управления и способствовать принятию решений, не противоречащих естественному процессу развития компании. 

 В современных условиях  исследуются новые аспекты теории  жизненного цикла организации.  Так, автор одной из новых  теорий предложила соотнести  развитие компании с развитием  организационной культуры, господствующей  на предприятии. Однако, соотнеся определенные типы организационных культур со стадиями эволюции организации, исследователь не внесла принципиальных изменений в саму парадигму жизненного цикла.

Но существуют и принципиально  иные точки зрения на эволюцию организации. Так, системно-интеграционный подход  предполагает, что развитие происходит не в целом в организации, а в отдельных ее подсистемах, названных «организационными рутинами» и развивающихся по собственным жизненным циклам. Причем часть из них является фундаментальными, и реже подвергается изменениям, другая же часть является функциональными, зависит от внешней среды и обеспечивает адаптацию организации к происходящим вовне изменениям. Находясь в соподчиненности, взаимодействуя друг с другом, обозначенные организационные рутины формируют объективные предпосылки для эволюции внутренней среды организации в целом.

Таким образом, очевидно, что теория жизненного цикла успешно  применяется на практике руководителями, позволяя им принимать рациональные управленческие решения. И в будущем можно ожидать появление новых моделей эволюции организации, еще более глубоко рассматривающих предпосылки развития организации и учитывающих самые различные аспекты ее жизнедеятельности.

Главный вывод, который  можно сделать: фирма - это реально существующее, но преходящее и “смертное” образование, которое функционирует не просто во времени, но в определенных временных рамках. Эти временные рамки могут “сжиматься” и “растягиваться” в зависимости от конкретного временного интервала (периода), в котором существует определенная фирма (от дней и месяцев до десятков и даже сотен лет).

Если же говорить о  стратегиях применяемых предприятием ООО «Дока-Хлеб», на стадиях жизненного цикла, то можно с уверенностью сказать, что на данный момент они являются успешными. При этом не идёт прямое копирование с книжки или с уст западных экспертов. Российский менеджер старается сделать её именно такой, чтобы она имела успех именно на российском рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Теория организации: Учебное пособие. – М., 2003
2. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. К характеристике субъекта стратегического менеджмента// Проблемы теории и практики управления. 1998. № 4.с. 112-115.
3. Биггарт Н. Социальная организация и экономическое развитие// www.distance.ru
4. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. Т.1. – М.:Экономика, 1989
5. Воробьев С. Где и почем брать головы. // Эксперт, №13, 1996, с.36-41.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,1995
7. Дырин С.П. Теория организации: Учебник. – Набережные Челны, Изд-во Института управления, 2003
8. Жизненные стадии и циклы организации// www.cpt21.ru
9. Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации
10. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность// Социс. –  1996, № 10, с.63-71
11. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ.. – М.: Дело. 1996
13. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М., Инфра-М, 2002
14. Пригожин А.И.  Методы развития организаций. Москва: МЦФЭР, 2003
15. Экономическая социология. Т. 2. N 5. с. 49-58 (Ноябрь 2001)
16. Попов Е.В., Хмелькова Н.В. О жизненном цикле внутренней среды организации// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004, №1 с.63-59
17. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебник. – М., Экзамен, 2004
18. Современный финансово-кредитный словарь//www.rubicon.ru
19. Ушаков К.М.  Эволюция организации: развитие, расцвет, спад// Директор школы. 1998. N 2. С. 18-22
20. Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура?// Проблемы теории и практики управления. 1994. № 4. с. 78-83.
21. Экономическая Школа. Выпуск 3. СПб, 1993