Стратегия развития персонала организации

Содержание.

 

 Введение………………………………………………………………………..2

1. Факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности……………………3

2. Мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей………………………………...7

3. Формирование стратегии управления персоналом……………………….11

4. Согласование стратегии управления персоналом со стратегией предприятия…………………………………………………………………….14

5. Заключение…………………………………………………………………..19

6. Список использованной  литературы……………………………………...20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Последнее время наблюдается  повышенный интерес к проблеме управления персоналом. Эта тенденция оправдается  тем, что человеческие ресурсы - критически важная составляющая любого производства. Казалось бы, научный прогресс увеличил роль применения новейших технических  средств в производстве, однако новые технологии требуют высоко квалифицированного персонала, новых знаний, умения управлять сложными системами от менеджеров, гибкости, чуткости к происходящим изменениям.

В настоящее время в  контексте быстро изменяющегося  мира, тенденции к глобализации, интегрированию, транснационализации перед персоналом стоят совершенно новые задачи. Для того, чтобы адекватно отвечать на вызовы современного мира, менеджеры должны быть готовыми направлять подчиненных на пути их развития. Обучение и развитие персонала не должно выступать как что-то внешнее по отношению к стратегии самого предприятия, наоборот, эти процессы являются ключевыми для достижения конкурентоспособности как самих кадров, так и хозяйствующего субъекта. Более того, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда В определенный момент перед менеджером должен ответить на вопросы «как обучать персонал?», «какие подходы выбрать?» для повышения эффективности работы кадров. Перед управленцем встает необходимость создания специализированной системы, направленной на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы персонала, так как сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста и заинтересованы в успехе компании. Цель данного реферата - осветить проблему развития персонала в современных условиях, выявить наиболее оптимальные подходы к обучению персонала для достижения удовлетворенности работой сотрудника и повышения эффективности компании, а также методы контроля за процессом развития и обучения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности.

 

Как экономическая категория  рынок труда представляет собой  сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства  рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

Количество рабочей силы в пределах той или иной территориальной  единицы имеет свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся  на этой территории. Однако привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т.п., далеко неодинакова, что и определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также конкуренции между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы.

Естественно, что конкуренция  между предприятиями будет касаться только той рабочей силы, которая  по своей профессиональной подготовке нужна многим предприятиям (рабочие  сквозных профессий, некоторых профессиональных групп, рабочие широкого профиля), чего нельзя сказать о специфическом  контингенте рабочей силы с узкоотраслевой подготовкой, которая может найти  применение на весьма ограниченном числе  предприятий.

В конкуренции выделяют количественную и качественную стороны.

Количественная сторона - это соотношение желающих занять конкретные рабочие места и количества самих рабочих мест, т.е. количества лиц, предлагающих свою рабочую силу, и спроса на нее, представленного  количеством вакантных рабочих  мест.

Качественная сторона  конкуренции проявляется в неоднородности рабочей силы по опыту работы, квалификации, по личным качествам. Если на количественную сторону конкуренции человек влияет только через свое желание или нежелание участвовать в конкурентной борьбе за занятие конкретного рабочего места, то влияние работника на итоги качественной конкуренции в свою сторону более многообразно и зависит от него самого (наличие или желание развивать личные качества, выбранный профиль и фундаментальность подготовки, уровень образования и т.п.).

Укомплектование предприятием своих вакантных рабочих мест квалифицированными кадрами может  быть осуществлено в том случае, если кадровая конкуренция в своем  качественном аспекте будет происходить  в условиях избытка рабочей силы. Причем в зависимости от спроса и  предложения рабочей силы может  складываться различная ситуация. Ведь одно дело, когда при спросе на рабочих данной профессии или уровня квалификации со стороны предприятии в 250 чел. на рынке труда имеется 100 чел., и другое - когда при том же спросе на рынке труда находится 500 чел. Методы привлечения рабочей силы в этих случаях будут различны. Если в первом случае преобладает конкуренция предприятий, то во втором повышается значимость конкуренции между рабочими за право быть принятыми на работу. Многое в найме рабочей силы определяет имидж предприятия - добрая слава в регионе в отношении уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников.

Однако не последнюю роль играет и экономическая сторона. Предприятия с более высокой  долей квалифицированных рабочих  испытывают дополнительные трудности  в комплектовании кадров. Прежде всего, конкурентная борьба за привлечение  рабочей силы такого рода заставляет идти на дополнительные расходы по созданию определенных преимуществ  перед другими предприятиями  или на расходы по переподготовке кадров.

На предприятиях мероприятия  в рамках кадровой политики оцениваются  путем сопоставления ожидаемой  экономической выгоды и имеющихся  материальных возможностей реализовать  эти мероприятия.

Большую роль в привлечении  рабочей силы может сыграть демографическая  политика предприятия как составная  часть кадровой политики.

Прежде всего, это касается женских коллективов, где с целью  повышения занятости рабочих  следует предусмотреть такие  мероприятия, как:

- оказание помощи матерям,  имеющим детей, а также молодым  семьям;

- развитие сферы обслуживания  на предприятии;

- использование нестандартных  режимов рабочего времени и  надомного труда;

- организация свободного  времени и т.п.

Для привлечения и закрепления  кадров немаловажное значение имеет  реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот  и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников. Следует отметить, что использование  демографической и социальной политики для повышения конкурентоспособности  предприятия в формировании трудового  коллектива будет эффективным в  том случае, если ее масштабы и результаты на данном предприятии выше, чем  на других. Поэтому чем богаче предприятие  и чем больше средств оно может  выделить на эти цели, тем результативнее будет и конкурентная борьба за привлечение  квалифицированной рабочей силы.

Отбор кандидатов на вакантное  рабочее место, возможная реакция  предприятия в лице представителя  кадровой службы на запросы претендента прежде всего в отношении уровня заработной платы, реакция на личностные характеристики претендента (возраст, пол, уровень профессиональной подготовки, наличие стажа работы по специальности и т.д.) складываются с учетом ситуации на рынке труда по данной профессии. Оценка ситуации в отношении спроса и предложения по отдельным профессиям - функция территориальной службы занятости. К сожалению, данная функция выполняется службой неудовлетворительно: она лишь располагает сведениями по лицам, обратившимся в службу в поиске работы, и по предприятиям, предоставившимсведения о вакансиях. Поэтому предприятия вынуждены проводить оценку ситуации либо самостоятельно, либо воспользоваться услугами фирм, специализирующихся на такого рода оценках за соответствующую плату (оценка и банк данных по претендующим на ту или иную должность представляет коммерческую тайну фирмы).

Внутризаводское движение кадров зависит от их мобильности: чем выше мобильность, тем масштабнее движение рабочих. Но можно говорить и о  потенциальной мобильности как  о наличии предпосылок для  участия рабочих в смене профессии, предприятия, отрасли, вида деятельности.

Мобильность кадров - достаточно широкое понятие. Так, различают  территориальную мобильность трудовых ресурсов в поисках места приложения труда. Нас же интересует мобильность  работника на предприятии, ее предпосылки, факторы, возможные пути развития. Мобильность  кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться  к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Чаще всего она связана  с повышением квалификации и освоением  новой профессии. Наличие гибкой в своем использовании рабочей  силы обеспечивает возможность быстрой  перестройки производства, обновления продукции вплоть до смены производственной специализации. Поскольку успех  экономического развития предприятия  в условиях становления рыночных отношений в значительной степени  зависит от мобильности производства, это предполагает наличие адекватной ей мобильности, эластичной в своем  использовании рабочей силы.

Формы проявления мобильности  различны, и задача заключается в  том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям предприятия.

На уровне предприятия  наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии  чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение  рабочей силы внутри предприятия  между отдельными видами работ и  структурными подразделениями в  соответствии с требованиями производства.

Рассмотрим профессиональную мобильность более подробно. Изучение межпрофессиональной мобильности проводится с различными целями. В частности, с целью получения ответа на вопросы о том, каковы варианты сочетания новой и прежней профессий у рабочего, как часто меняет профессию рабочий за период работы на предприятии, при смене предприятия и т.п. Такой подход представляет определенный практический интерес: масштабы перемены профессии, разнообразие вариантов характеризуют мобильность кадров в отношении возможности изменения расстановки, а также с позиции адаптации на новом рабочем месте и необходимой подготовки.

Но изучение профессиональной мобильности рабочих может ставить  и другие цели: насколько близки друг другу прежняя и новая  профессии, какова полнота освоения новой профессии (вида деятельности).Анализ межпрофессиональной мобильности следует увязывать с анализом подготовки по новой профессии: ее фундаментальностью, сроками, наличием теоретических составляющих, степенью освоения всего разнообразия работ по новой профессии и т.д. Интерес представляют и сроки полноценного (с позиции требований конкретного производства) освоения рабочим новой для него профессии.

Однако простое изучение фактов смены рабочим своей профессии  не раскрывает качественную сторону  их трудового потенциала - гибкость в расстановке и, следовательно, возможность использования в  любой производственной и экономической  ситуации, складывающейся на предприятии.

Известно, что профессия  характеризуется определенным набором  работ одного вида, различающихся  по сложности. Правда, в наборе работ  возможны некоторые расхождения, обусловленные  выделением отдельных подвидов в  зависимости от применяемого оборудования, технологии, хотя сама сущность технологического способа воздействия на предмет  труда, особенность и назначение вида труда у них одна, собственно и определяющая профессиональную принадлежность. Отсюда профессия объединяет несколько  специальностей.

Таким образом, профессия, специальность  и степень квалификации характеризуют  профессионально-квалификационный профиль  рабочего или определенной профессиональной группы рабочих.

Квалификационное разделение труда в условиях более высокого типа производства приводит к специализации  рабочих на выполнении отдельных  работ внутри профессии. Они могут  иметь новое название, чем и  обусловливается появление новых  профессий и специальностей. Не меньшее  влияние на содержание труда рабочего имеет и действующее функциональное разделение труда, когда рабочим  приходится осваивать работы, относящиеся  к процессам обслуживания, т.е. функции  и профессии вспомогательных  рабочих.

Освоение рабочим профессии  и наращивание им своей профессиональной гибкости происходят различными путями. Отметим основные.

1. Закрепление за рабочим  одной - трех операций и более  на определенный период, часто  весьма значительный по длительности. В условиях глубокого операционного  разделения труда овладение рабочим  смежных или вторых профессий иногда выливается в освоение всего лишь другой конкретной операции. Этот путь помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность и утомляемость труда, повысить производительность.

2. Освоение многообразия  работ различной сложности. Осваивая  работы, относящиеся к разным  специальностям в пределах своей  профессии, рабочий овладевает  всеми тонкостями своей профессии  (рабочий-универсал).

3. Освоение смежных профессий,  т.е. профессий непосредственно  связанных с основной. Часто это носит характер освоения функций вспомогательных рабочих (рабочий широкого профиля).