Формирование цели и системы управления персоналом

 

 

 

 

 

Рисунок 10 
 
 
 
Рис. 10 Состав персонала, участвовавшего в анкетировании

 
Большая половина опрошенных высказала неудовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест).

Рисунок 11 
 
 
Рис. 11 Удовлетворенность персонала условиями труда 
В коллективе очень хорошая теплая обстановка, работники удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним.

Рисунок 12 
 
 
Рис. 12 Удовлетворенность отношениями меду работниками, между работниками и руководителями 
На вопрос анкеты, какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы, многие хотели бы, чтобы со стороны предприятия уделялось внимание спортивно-оздоровительным мероприятиям (покупка абонементов в бассейн, в фитнес-клубы и т.д.), организовывались бесплатные или частично оплачиваемые обеды.

Рисунок 13 
 
 
Рис.13. Дополнительные услуги со стороны предприятия, необходимые работникам ООО «Уралвентстрой», согласно анкетным данным.

 
Опрос респондентов показал, что удовлетворенность  работой на предприятии в целом  высокая, не многие хотели бы сменить  место работы, неудовлетворенность  в основном высказывали молодые  сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии  не ведется планирование карьеры. 
 
Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены (100% опрошенных), существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, продленный ресурс оборудования, расширение зоны обслуживания), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает ни сроков, ни размер премии. За последний год премия не выплачивалась. 
 
Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное премирование – это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

 
2.3 Рекомендации по повышению  эффективности системы управления  персоналом в ООО «Уралвентстрой»

 
Анализ существующей системы управления персоналом в ООО «Уралвентстрой» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования. 
 
Рекомендации по совершенствованию оплаты труда. 
 
Эффективной системой оплаты труда будет система, которая: 
 
тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников; 
 
подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников; 
 
разработана, установлена и поддерживается при участии представителей работников. 
 
Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон. 
 
Рекомендации по подготовке кадрового резерва. 
 
Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ООО «Уралвентстрой». 
 
Работа с резервом предполагает: 
 
анализ потребности в резерве; 
 
формирование и составление списка резерва; 
 
подготовку кандидата; 
 
Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва. 
 
Формирование и составление списка резерва включает: 
 
формирование списка кандидатов в резерв; 
 
создание резерва на конкретные должности 
 
В процессе формирования резерва следует определить 
 
кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; 
 
кто из включенных в списки должен пройти обучение; 
 
какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности. 
 
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений. 
 
Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности. 
 
Система кадрового резервирования решит следующие задачи: 
 
обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов; 
 
мотивация персонала; 
 
достижение большей гибкости в использовании персонала; 
 
совершенствование кадрового потенциала; 
 
обеспечение непрерывности процесса управления; 
 
обеспечение управления карьерой персонала. 
 
Рекомендации по совершенствование нематериального стимулирования 
 
Большая часть персонала участвовавшего в анкетировании, высказала свое мнение по поводу проведения спортивно-оздоровительных мероприятий. Чтобы простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба. В конце месяца с каждого узла выбирается лучший работник и премируется. 
 
Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
В данной работе проведен анализ действующей  системы управления персоналом в  ООО «Уралвентстрой», предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом в ООО «Уралвентстрой» показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников. 
 
В сложившейся ситуации кризиса руководство предприятия не идет на сокращение персонала. Старается не пополнять и без того огромную армию безработных. Сокращение кадров проводится естественным путем (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию). На освободившиеся рабочие места переводят работников с сокращаемых должностей. Постоянное обучение и оценка персонала поддерживает высокий уровень квалификации специалистов. Издержки на обучение предприятие оплачивает полностью, это способствует росту творческой активности и готовности сотрудников повышать свою квалификацию. 
 
Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных специалистов на предприятие. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников. 
 
В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное  пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004.

Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2003.

Бавыкин В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2004.

Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2004.

Блинов А.О., Василевская  О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2003.

В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 2003.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 2004.

Гончаров В.В. В поисках  совершенства управления: руководство  для высшего управленческого  персонала. - М.: МНИИПУ, 2004.

Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Советское  радио, 2006.

Дятлов С.А. Теория человеческого  капитала.: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2004.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.

 Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003.

 Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2005.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.

Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006.

Малуев П. А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 184 с.

Устав ООО «Уралвентстрой»