Заработная плата и стимулирование труда

Сдельная форма  оплаты имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная  и аккордно-премиальная.

При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу  продукции неизменны, а размер заработной платы зависит от выработки (чем  выше выработка, тем выше и оплата). Эта система оплаты труда применяется  в основном в промышленных цехах  предприятий, а также в строительстве.

При сдельно-премиальной  оплате труда, наряду с оплатой по сдельным оценкам за объем выполненных  работ, работникам начисляют премии за перевыполнение норм выработки, за перевыполнение месячных, квартальных, годовых производственных заданий. Эта система оплаты труда используется в ремонтных мастерских, автопарка, в растениеводстве, тех отраслях животноводства, где продукция поступает  в течение года.

Наиболее прогрессивной  системой оплаты труда является аккордно-премиальная. Суть аккордно-премиальной оплаты труда состоит в том, что оплата начисляется за получение конечного вида продукции с учетом ее количества и качества.

К расчетам за продукцию  в течение года работникам выдают аванс, который определяется по сдельным расценкам или за объем выполненных  работ в растениеводстве или  количества животных, которых присматривают. В условиях коллективного подряда  по без нарядной форме организации учета труда аванс каждому работнику выдают зависимости от количества отработанного им времени и его квалификации. После окончания сбора урожая работникам выдают разницу между оплатой труда, начисленной за продукцию, и суммой выданного в течение года аванса. Доплата за продукцию распределяется между работниками производственных подразделений пропорционально оплате труда, начисленной в течение года за объем выполненных работ.

В зависимости  от организации труда на предприятии  сдельная форма оплаты может быть индивидуальной или бригадной.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок  начисляется путем умножения  расценки на количество полученной продукции.

Бригадная сдельная форма оплаты труда используется тогда, когда по характеру работы невозможно организовать учет индивидуальной работы.

При бригадной  сдельной оплате труда общая сумма, которая начислена за фактически выполненную работу, распределяется между членами бригады пропорционально  разрядам и количества отработанного  времени согласно табелю рабочего времени⁴.

По видам заработная плата на сельскохозяйственных предприятиях, как и на других предприятиях, делится  на:

• основную заработную плату;
• дополнительную заработную плату;
• другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата. Это - вознаграждение за выполненную  работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

В состав основной заработной платы включаются:

• заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
• оплата труда работников, которые не входят в штат предприятия, за выполнение по договору гражданско–правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно предприятием – заказчиком;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
• оплата рабочего времени работников, привлеченных к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если последние выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;
• оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
• доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительная  заработная плата.

Это - вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность  и за особые условия труда. Она  включает доплаты, надбавки, гарантийные  и компенсационные выплаты, предусмотренные  действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

В состав дополнительной оплаты труда входят:

• надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или превышающие установленные им размеры;
• премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники; премии за производственные результаты, в том числе за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;
• дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения.

Другие поощрительные  и компенсационные выплаты.

К ним относятся  выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным  системам и положениям, компенсационные  и другие денежные и материальные выплаты, непредвиденными актами действующего законодательства или производятся сверх установления указанными актами норм.

К денежным выплатам и поощрениям относятся:

• материальная помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;
• трудовые и социальные льготы работникам, предоставленные предприятием: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей; возмещение стоимости путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; оплата стоимости экскурсий и путешествий;
• другие затраты, имеющие индивидуальный характер (квартплата и оплата найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);
• часть прибыли, выделяемая на приобретение акций (для работников трудового коллектива);
• средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д.⁵.

1.3 Системы оплаты труда

Переход от централизованной модели экономики  к рыночной, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений  предприятий друг с другом, и, как  следствие, неопределенности возможных  результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере  оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия  оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.).

Одним из способов преодоления возникших  трудностей стало применение бестарифной  системы оплаты труда, позволяющей  устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов, таких как:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ),
• фактически отработанного времени.

Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент⁶.

Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

При практической разработке бестарифной модели организации  заработной платы могут применяться  различные методы формирования фонда  заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или гривнах) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов  определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности⁷. На практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей  деятельности. Это особенно важно  для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система —  заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:

• соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;
• подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
• размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде;
• сроки работы⁸.

Дополнительные  условия при заключении контракта  вырабатываются самостоятельно гражданином  и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и  последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения  договора одной из сторон. Договор  может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная  оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение  контрактной системы позволяет  четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка⁹.

Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы  оплаты труда. Тарифная система включает:

• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.