Системы заработной платы и формы материального стимулирования труда

 

 

Системы заработной платы и формы  материального стимулирования труда

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….………….…….3

 

1. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ …………………….….…….…….…6

1.1. Понятие оплаты труда (заработной платы) по трудовому праву ….6

1.2. Методы правового регулирования заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям ………………..…….……………….…….7

1.3. Система оплаты труда ………………………….……….……….…..8

1.4. Нормирование труда. Нормы выработки и сдельные расценки. Порядок их установления.……………………………………….……….…......10

1.5. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда…………………………………………………….………….…..13

1.6. Порядок выплаты заработной платы. Сроки выплаты заработной платы и ограничение удержаний из нее. Правовая охрана заработной платы.. ……………………………………………………….………….…….……….….16

1.7. Понятие гарантийных и компенсационных выплат.….………..….21

1.8. Виды гарантийных выплат. Гарантийные доплаты и их виды. …..23

1.9. Компенсационные выплаты…………………………….…………...25

 

2. ФОРМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА..….……28

2.1. Сущность и виды стимулирования………………………………....28

2.2. Формы материального стимулирования труда работников ………32

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………….……………….…….…..40

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПОСОК………………….…….…………..…...42

 

                                               Введение

 

Актуальность темы. При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного  производства, предопределяет правовой механизм распределения продуктов  труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется  следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, затраченного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В - третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и тому подобное. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих обстоятельств: во-первых, от уровня оплаты труда, то есть позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы; во-вторых, от покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду); в-третьих, от правильности установления количества и качества труда; в-четвертых, от спроса и предложения на рабочую силу; в-пятых, от степени соответствия форм и систем заработной платы, от специфики организаций производства.

Иными словами, основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения  эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм, показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем заработной платы, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной. В этом состоит актуальность данной работы.

Таким образом, цель данной работы – рассмотреть различные  системы заработной платы и формы материального стимулирования труда, их преимущества и недостатки.

Задачи данной работы: определить понятие заработной платы, порядок ее установления; рассмотреть, что собой представляют различные системы оплаты труда; изучить формы оплаты труда работника, порядок их установления; проанализировать формы материального стимулирования труда работников.

Источниками данной работы являются Конституция Российской Федерации¹, Трудовой кодекс Российской Федерации, различные нормативно-правовые акты.

Среди федеральных законов  в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу  РФ², который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

 

             1. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

1.1. Понятие  оплаты труда (заработной платы)  по трудовому праву

 

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в  условиях рынка труда, где функционируют  два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда.

Трудовое законодательство (ст. 129 ТК РФ³) применяет понятия «заработная плата» и «оплата труда», хотя чаще пользуется вторым значением. Меду тем, с правовой точки зрения понятие «заработная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория наемного труда. Дело в том, что заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.

При этом важно иметь  в виду, что заработанная плата  лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника⁴.

Таким образом, с правовой точки зрения размер заработанной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится «в тени», за пределами каких - либо договорных отношений. Размер же подоходного и социального налога устанавливается государством вообще в императивном порядке, без участия сторон трудового договора. Их взимание обеспечивается действием налоговой полиции.

 

1.2. Методы правового регулирования заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям

 

Имеются четыре метода правового  регулирования заработной платы: государственный (централизованный), локальный, нормативный  и договорной. До 1932 г. преобладал договорной метод, тарифы оплаты труда устанавливались  на каждом производстве коллективным договором.

С появлением в 1932 г. централизованно  утвержденной тарифной системы коллективно - договорной метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно - и индивидуально - договорной метод.

Коллективно - договорной метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально - партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 г.г.⁵ предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования.

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе⁶, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

 

1.3. Система  оплаты труда

 

Правовое регулирование  оплаты труда предполагает выбор  и применение той или иной системы  оплаты труда работников, то есть способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда. Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от 2 способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции. В соответствии с этим выделяются повременная, сдельная и коллективная системы оплаты труда.

При повременной системе  оплаты заработок рабочего зависит  от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. При сдельной системе оплаты заработок рабочего времени зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции, и от количества произведенной продукции.

Исходной, первичной формой заработной платы является повременная  оплата. Рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда, как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок используется элемент повременной оплаты - ставка за определенное время работы.

Конкретный выбор системы  оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между  работодателем и профсоюзным  органом должны быть учтены. Такой  выбор чаще всего имеет место  при заключении коллективных договоров и соглашений.⁷

При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительнее слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплата труда в чистом виде (без премий) не находит широко применения.

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается  ряд условий. Первое из них - это возможность  прямого нормирования и учета  затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки, отражающих эти затраты. Второе условие применения сдельной оплаты состоит в том, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями или планами в данных производственно - технических условиях. Третьим условием эффективного применения сдельной системы оплаты труда является необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ. Четвертым условием является экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутствия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и целесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы, выполненным производственной бригадой. Коллективная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко оказывается различным, а заработная плата, при равенстве отработанного времени и разряда, - одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

 

1.4. Нормирование труда. Нормы выработки и сдельные расценки. Порядок их установления.

Хотя нормы труда  и сдельные расценки выделены в Кодексе  в главу 22 (ст. 159 - 163), они относятся  к институту заработной платы⁸. При повременной системе также могут устанавливаться нормы труда, нормы обслуживания, нормирование задания или же для выполнения отдельных функций и объемов работ нормы численности работников. Статья 21 Кодекса предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.