Управление процессом социального партнерства и социальных сетей и групп в организации

К числу субъектов трудовых отношений могут быть отнесены:

1. Со стороны работников:

• профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

• общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

• полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных  уровней;

• многофункциональные общественные движения наемныхработников рыночно-демократической ориентации (СТК,рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

2. Со стороны работодателей:

• директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

• собственники и управляющие  частных предприятий, изначально действовавшие  независимо от государственных структур;

• общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.

3. Со стороны государства:

• общесоциальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственную ответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными о реальном положении дел на предприятиях;

• государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне.

1.1.2 Правовое обеспечение социального  партнерства

 

Становление системы социального  партнерства - достаточно длительный и  сложный процесс. Многие государства  десятилетиями методом проб и  ошибок медленными темпами двигались  к созданию цельной системы социального  партнерства как одного из важнейших  элементов трудового права.

Процесс формирования системы  социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в  социалистической экономике и, соответственно, в трудовом законодательстве ввиду  полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении.

Во-вторых, высокие темпы  ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации  социально-трудовых отношений привели  к ослаблению роли государства в  социально-трудовой сфере и, как  результат, к снижению социальной защищенности российских граждан.

Прошло совсем немного  времени, и сегодня вряд ли найдется оппонент, сомневающийся в значимости системы социального партнерства  как наиболее эффективного способа  достижения социального мира, поддержания  оптимального баланса интересов  работодателей и работников, обеспечения  стабильности гражданского общества в  целом.

Мировая практика в системе  социального партнерства особое место отводит государству.

С одной стороны, именно государство  принимает законы и иные нормативные  правовые акты, формирующие правила  и процедуры форм социального  партнерства, определяет правовое положение  его участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными  партнерами.

Кроме того, органы государственной  власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения  наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

Роль государственных  органов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждением работодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные с  собственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся  в русле социально-экономических  целей и задач государственной  политики. Наконец, государство не должно уходить от выполнения контрольных  функций за осуществлением цивилизованного  социального партнерства на демократической  основе.

Государство, беря на себя самую  начальную стадию разработки трудового  законодательства, формирует и в  ТК закрепляет основные принципы социального  партнерства, определяет характер и  общую направленность правового регулирования отношений между субъектами, складывающихся при осуществлении социального диалога.

В качестве принципов социального  партнерства закрепляются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов  сторон;

- заинтересованность сторон  в участии в договорных отношениях;

- содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе;

- соблюдение сторонами  и их представителями законов  и иных нормативных правовых  актов;

- полномочность представителей  сторон;

- свобода выбора при  обсуждении вопросов, входящих в  сферу труда;

- добровольность принятия  на себя сторонами обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность исполнения  коллективных договоров, соглашений;

- контроль над невыполнением  принятых соглашений, коллективных  договоров;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение  по их вине коллективных договоров,  соглашений.

Нетрудно заметить, что  ТК в достаточно полной мере учтены мировая практика и опыт МОТ, конвенции  и рекомендации которой предполагают обязательность наличия в национальном законодательстве норм, регламентирующих социально-трудовые отношения всех взаимодействующих субъектов хозяйствования.

Из всех перечисленных  принципов наиболее противоречивым, требующим дополнительного осмысления и анализа практики его использования, по нашему мнению, является принцип  добровольности, который может трактоваться как основополагающий принцип социального  партнерства².

В частности, вызывает недоумение подчеркивание добровольности самого социального диалога, когда стороны  не могут быть принуждены административными  мерами к ведению коллективных переговоров  и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

Спорным и малообоснованным является утверждение, что обязательства  принимаемые сторонами должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает  решение под давлением или  принуждением.

По всей видимости, требует  доработки контрольная функция, которая в настоящее время  согласно ст. 51 ТК ограничивается контролем  над выполнением коллективного  договора, соглашения, которые предполагается осуществлять сторонами социального  партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Таким образом, недостатком  существующего ТК, как показывает практика, является ориентация законодателя на двухстороннюю модель сотрудничества, при которой работники и работодатели, их представители для поддержания  баланса интересов, учитывая собственные  возможности и роли в производственно-трудовом процессе, взаимодействуют напрямую, без участия государственных  органов.

В связи с этим представляет определенный интерес изучение практики осуществления социального партнерства, применения принципа добровольности, что будет способствовать уточнению  этой правовой нормы, которая может  затормозить или ускорить достижение социально-экономических целей государства.

Важное значение имеет  ст. 27 ТК, закрепляющая конкретные формы социального партнерства в виде:

- коллективных переговоров  по подготовке и заключению  соглашений и коллективных договоров;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования  трудовых и непосредственно связанных  с ними отношений, обеспечению  гарантий трудовых прав работников  и совершенствованию законодательства  о труде;

- участия работников, их  представителей в управлении  организацией;

- участия представителей  работников и работодателей в  досудебном разрешении трудовых  споров.

Необходимо заметить, что  в ТК закрепляются только известные  и довольно часто используемые формы  социального партнерства. Они являются не только традиционными и достаточными, но в большей степени обязательными, что не должно быть признано окончательным. По всей видимости, они будут видоизменяться, расширяться и дополняться.

Социологические исследования, анализ практики показывают, что формы  социального партнерства гораздо  более многообразны, что и закреплено в ст. 27 ТК, где социальным партнерам  предоставляется возможность использовать и иные формы социального партнерства.

Для практического использования  можно дополнительно рекомендовать  формы социального партнерства, закрепленные Федеральным законом  от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов.

Наибольший интерес представляет такая форма социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, так как  именно она предоставляет возможность  работникам использовать все способы  для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Мировая практика оценивает  участие работников в управлении организацией как элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие  практической реализации равноправного  сотрудничества между трудом и капиталом, как одну из важнейших и наиболее эффективных форм социального партнерства.

Демократизация всех сфер жизни и либерализация социально-трудовых отношений поставили вопрос о  необходимости партнерских отношений  между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих  целей, объединяющих участников производственно-трудового  процесса.

Задача эта оказывается  достаточно сложной. С одной стороны, создаваемые для реализации прав работников механизмы не должны препятствовать развитию производства, конкуренции  в сфере свободного рынка, а с  другой - не абсолютизировать интересы работодателей и их объединений, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создает благоприятную  среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальную напряженность  и нестабильность в обществе.

Как нами уже отмечалось, Трудовой кодекс не в состоянии установить полный перечень форм участия работников в управлении организацией. Иные формы  могут быть закреплены в других актах  законодательства, учредительных документах, коллективных договорах и локальных  нормативных актах организации.

Так, ст. 16 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях" от 12 января 1996 г. закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако Закон не уточняет, в каких именно органах управления могут участвовать профессиональные представители.

Представляется целесообразным уточнить, что профсоюзы вправе принимать  участие в деятельности всех органов  управления.

Как правило, в корпоративных  организациях (акционерных обществах, товариществах, кооперативах и др.) к органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Практика показывает, что  реализация этой нормы затрудняется, так как в Федеральном законе "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 года относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Поэтому чаще всего представители работников, не имеющих акций общества, просто не допускаются на заседания соответствующих органов или к участию в общем собрании.

Неправомерность такой практики очевидна, так как законодательство прямо предусматривает не только право внесения предложений коллегиальным  органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Совершенно очевидно, что  знание трудового права должно рассматриваться  только в качестве одного из необходимых  условий, обеспечивающих фундамент  системы социального партнерства.

Другим не менее важным условием для предварительного обеспечения  социального партнерства является применяемый менеджментом фирмы (в  первую очередь ее первыми лицами) стиль управления персоналом. Здесь  опять хотелось бы обратить внимание на то, что большинство руководителей  придерживаются авторитарного стиля  управления, характерного для американского  менеджмента, вряд ли способствующего  дальнейшему утверждению социального  партнерства применительно к  российской действительности.

По нашему мнению, только коллегиально-демократический стиль  управления в конечном итоге может  стать той основой взаимоотношений  между работодателями и наемными работниками, на которой должно быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всего российского общества. Это в свою очередь подтверждается эффективностью применения данного стиля управления в европейской социальной модели, предполагающей оптимальную сбалансированность между созданием богатства, свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспечения интересов всех членов общества^3.