Прием и набори отбор персонала в организацию

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ ЧЕЛЯБИНСКОЙ     ОБЛАСТИ

ГОУ СПО (ССУЗ) Первомайский техникум промстройматериалов

Специальность «Менеджмент»

 

 

 ОТБОР И  ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА, КАК НЕОТЪМЛЕМАЯ  ЧАСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Пояснительная записка

КП М.  .  .  .ПЗ

Принял преподаватель                                     Выполнила студентка группы Мен- 3               _________(Макарова Н.В)                                  __________________(Власова Ю.Л.)               «___»_____________2009г.                                «___»___________________2009г. 

 

2009

 

 

Содержание.

Глава I. Теоретические основы набора, отбора персонала……………………..

1.1.Виды источников привлечения персонала…………………………………..

1.2. Методы набора персонала……………………………………………………

   1.2.1.Пассивные методы…………………………………………………………

1.3.Отбор персонала как основная технология управления персоналом………

   1.3.1.Принципы и  критерии отбора персонала………………………………...

   1.3.2.Критерии отбора…………………………………………………………...

   1.3.3.Требования к  критериям отбора…………………………………………..

   1.3.4.Методы определения  критериев отбора………………………………….

1.4. Основные технологии  отбора персонала…………………………………….

1.5.Система оценки кандидатов…………………………………………………...

1.6. Достоверность и обоснованность  методов отбора………………………….

1.7. Зарубежный опыт найма,  оценки и отбора работников, и  пути построения    эффективной  модели оценки кандидатов при  приеме на работу……………….

Глава II.Оценка процесса приема персонала в ОАО "Газпром" ………………..

     2.1. “Фирменная кадровая политика ОАО "Газпром"”……………………….

     2.2. Человеческие ресурсы ОАО "Газпром" и их обучение…………………

     2.3. Оценка работника в ОАО "Газпром"………………………………………

     2.4. Оценка психологических  качеств работников в ОАО "Газпром"……….

Заключение………………………………………………………………………….

Приложения………………………………………………………………………...

Список используемых источников……………………………………………….

 

 

Введение

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала  стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение  российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских  ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность  дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является отбор кадров. Отбор  новых работников не только призван  обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов  и методов профессионального  набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1.изучить источники и  методы набора персонала; 

2.проанализировать особенности  профессионального отбора персонала  организации; 

3.рассмотреть основные  этапы построения системы отбора  персонала; 

4.определить достоверность  и обоснованность методов отбора  персонала

Объектом исследования курсовой работы являются технологии набора и  отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

Для того, чтобы построить  эффективную систему поиска и  отбора персонала, прежде всего важно  понять ее место в общей системе  управления человеческими ресурсами  организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями  управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная  инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала  все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных  изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта  тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретические основы набора, отбора персонала.

1.1. Виды источников  привлечения персонала.

 Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

  В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах [№3; с313].

Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение  вакантных мест.

  Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже в таб.1 приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

 

Табл.1. Виды источников привлечения  персонала

Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник	Внешний источник
1.Объявление о найме  в средствах информации фирмы.  2.Просмотр картотеки личного  состава кадров. 3.Опрос родственников  и знакомых. Запрос сотрудников. 4.Альтернативы найму - изменение трудовых отношений  путем:  -сверхурочной работы; -совмещения должностей; -временного наема кадров; -переноса отпусков; -многосменного режима  работ.	1.Объявления в средствах  массовой информации. 2.Вербовка. 3.Компьютеризированные службы  подбора работников (Internet-технологии). 4.Биржа труда, рекрутерские  фирмы, агентства. 5.Использование ярмарок,  выставок, фестивалей для информации  о вакансиях.  6.Наем студентов во  время каникул.  7.Профориентация учащихся  колледжей, вузов, школ. 8.Лизинг персонала.  9.Лица, сами обратившиеся  в организацию в поисках работы.
Достоинства
1.Снижение затрат на  привлечение персонала.  2.Более полная информация  о возможностях кандидата.  3.Наглядное развитие карьеры.  4.Меньший срок поиска  претендентов.	1.Большой выбор кандидатов. 2.Возможность появления  новых идей и приемов работы. 3.Меньшая психологическая  напряженность в коллективе. 4.Удовлетворение количественной  потребности в персонале.
Недостатки
1.Угроза возникновения  психологической напряженности  в коллективе. 2.Меньший выбор кандидатов. 3.Меньшая активность (недостатки  организации менее заметны, привычны). 4.«Семейственность» => застой  идей. 5.Может возникнуть количественная  потребность в персонале на  освобождающемся рабочем месте.	1.Большие затраты на  привлечение персонала.  2.Большой срок поиска. 3.Длительный период адаптации  кандидата.  4.Отсутствие полной информации  о возможностях кадров. 5.Возможность ухудшения  рабочего климата - «обида» среди  давно работающих.

 

  Источники привлечения  персонала различаются по степени  эффективности, как показывает  практика, самым эффективным источником  привлечения персонала являются  рекомендации друзей и родственников,  а так же рекомендации кадровых  агентств.

Необходимо предпринять  следующие шаги  для привлечения  потенциальных кандидатов:

1-й шаг - Проанализировать  уровень заработной платы на  рынке труда 

2-й шаг - Принять решение  о том, какой уровень оплаты  может предложить ваша организация 

3-й шаг - Принять решение  о том, какие дополнительные  льготы ваша организация может  предложить для привлечения высококвалифицированных  специалистов.

4-й шаг - Выбор наиболее  подходящего канала распространения  рекламного объявления в средствах  массовой информации, специальные  стенды и др.

5-й шаг - Составление  текста рекламного объявления. В  тексте рекламного объявления  должно быть указано: 

• наименование вакантной должности,
• требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),
• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.) [№16; с.142].

 

1.2. Методы  набора персонала.

Методы набора персонала  могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним  обычно прибегают в случае, когда  на рынке труда спрос на рабочую  силу, особенно квалифицированную, превышает  ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание  организацией контактов с теми, кто  представляет для нее интерес  в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно  в учебных заведениях, и это  является преимуществом, так как  кандидаты «неиспорченные» и  их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников  у конкурентов, через государственные  центры занятости и через частные  посреднические фирмы. Сравнительно дешевле  обходится привлечение сотрудников  с помощью личных связей работающего  персонала. Путем проведения презентаций  и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также  осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих  неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали  привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы  к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

 

 

1.2.1.Пассивные  методы.

К пассивным методам  набора персонала прибегают, когда  предложение рабочей силы на рынке  труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится  многократно дешевле и аудитория  также широка, но слушают его, как  правило, только во время работы. За счет применения данного способа  размещения рекламы в основном можно  привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны

содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда.

В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему  оплаты; льготы и стимулы; особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

 

 

1.3.Отбор персонала как основная технология управления персоналом.

  Отбор персонала - это процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей  на определенном рабочем месте  или должности и выбора из  совокупности претендентов наиболее  подходящего с учетом соответствия  его квалификации, специальности,  личных качеств и способностей  характеру деятельности, интересам  организации и его самого [№4; с134].

  Отбор персонала необходимо  отличать от подбора персонала.  В процессе отбора происходит  поиск людей на определенные  должности с учетом установленных  требований социального института,  видов деятельности. При подборе  - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности [10; 43].