Учет расчетов с рабочими и служащими по оплате труда в организациях промышленности, пути его совершенствования в условиях рыночных отнош

В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально  – экономические условия  и  сопоставимой с минимальным потребительским  бюджетом. Более того, она стала  играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в  области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно  выше средней по стране уровень заработной платы в топливо–энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в  настоящее время относится также  проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся  напряженности в социально–трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает  базовую, тарифную  долю заработка  работника. Это говорит о необходимости  коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф  более адекватно выполнял функцию  базовой оценки результатов труда.

Решить некоторые из указанных  проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном  эффективном возмещении затрат  работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи  с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда  возникает дополнительная необходимость  разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование  трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики  с организацией заработной платы  на предприятиях связаны решения  двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.
• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию  заработной платы должен достигаться  необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы данной курсовой работы.

В ходе написания работы были рассмотрены теоретические  подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также  анализ возможных путей ее совершенствования.

2. Основные положения по оплате труда рабочих и служащих в организациях

Основными документами, регулирующими  трудовые отношения между нанимателем  и работником, являются: Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Закон Республики Беларусь «О прожиточном минимуме в  Республике Беларусь», тарифная  ставка первого разряда, положение об оплате труда и т.д.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь [13] вступил в силу с 26.07.1999 г., последние изменения и дополнения были произведены 12.11.2007 состоит из 6 разделов:

1. Общие положения ;
2. Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений;
3. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников;
4. Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений;
5. Ответственность работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде;
6. Заключительные положения.

Задачами Трудового кодекса  являются:

• регулирование трудовых связанных с ними отношений;
• развитие социального партнерства между нанимателями  (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;
• установлении и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Заработную плату, как государственная  гарантия, включает в себя:

• величину минимальной заработной платы;
• величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников;
• республиканские тарифы оплаты труда;
• размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
• меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы; ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;
• ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Законом Республики Беларусь «О прожиточном  минимуме в Республике Беларусь»  от 06.01.1999г. № 293-3 [8] предусмотрено, что прожиточный минимум – это минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума- стоимостную величину прожиточного минимума.

Минимальная заработная плата устанавливается  Законом Республики Беларусь «Об  установлении и порядке повышения  размера минимальной заработной платы» [7] Размер минимальной заработной платы периодически пересматривается. С 01.08.2011 установлена минимальная заработная плата в размере 687370 руб., размер часовой минимальной заработной платы составляет 4050 руб.

Тарифная ставка первого разряда  для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлена  в размере 151000 руб., базовая величина – 35000 руб.

Положение об оплате труда разрабатывается  и вводится с целью создания в  коллективе необходимых условий  для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда  работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в выявлении и использовании  имеющихся результатов, выполнения конкретных задач.

Положение об оплате труда работников ОДО «Строминвест» состоит из семи разделов (Приложение А):

1. «Общие положения». Данный раздел содержит общие положения об оплате труда работников организации.
2. «Тарифная ставка» Здесь рассмотрены методика расчета тарифной ставки, коэффициенты повышения, порядок изменения её размера.
3. «Повышение тарифных ставок (тарифных окладов)». Данный раздел содержит информацию о размерах повышения тарифных ставок в различных условиях.
4. «Надбавки и доплаты». Рассматриваются причины применения надбавок и доплат, база для определения суммы надбавки и доплаты, виды надбавок и доплат, используемых в данной организации  и порядок их применения.
5. «Премирование работников». Содержит информацию об основных показателях премирования работников, условия выплаты премии, методика расчета суммы премии, а также порядок взыскания  либо основания для лишения премий работников в связи с нарушением трудовой дисциплины или иных нарушений.
6. «Материальная помощь и иные выплаты». Данный раздел определяет размер материальной помощи в зависимости от сложившихся обстоятельств, так например на бракосочетание или по случаю рождения ребенка у работника выплачивается премия в размере 10 базовых величин, в случае смерти близкого родственника – в размере 5 базовых величин, при достижении непрерывного стажа работы на предприятии от 5 лет и более выплачивается премия в размере от 5 до 20 базовых величин в зависимости от стажа, к юбилею выплачивается премия в зависимости от даты в размерах от 3 до 15 базовых величин. Также наниматель обязуется выплачивать работникам выходные пособия и иные компенсационные выплаты в случаях и в порядке, установленных законодательством Республики Беларусь.
7. «Заключительные положения» содержат информацию о порядке и сроках выплаты заработной платы, порядке удержаний и их максимальный размер, а также данные о том, как проводится индексация заработной платы.

Регулирование оплаты труда осуществляется на различных уровнях: на уровне государства (Трудовой кодекс Республики Беларусь, установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого  разряда, регулирование размеров установленных  доплат и надбавок и иных условий); на уровне государственной налоговой  инспекции (контроль за полнотой удержания  подоходного налога и отчислений в пенсионный фонд, и исполнением  сроков по перечислению их в бюджет и др. фонды); на уровне предприятия (коллективный договор, Положение об оплате труда).

3. Значение и задачи учета использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда

Целью бухгалтерского учета  труда и расчетов по его оплате является получение информации, необходимой  для контроля за численностью работников, использованием рабочего времени, производительностью  труда, расходами на оплату труда; обеспечение  правильного начисления и своевременной  выплаты заработной платы работникам и налоговых и неналоговых  платежей, удерживаемых из нее и  начисляемых на фонд заработной платы.

Исходя из поставленной цели задачами бухгалтерского учета труда  и его оплаты являются:

• контроль численности персонала и использования рабочего времени;
• своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;
• правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;
• полнота и правильность удержания и начисления налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;
• объективное отражение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;
• контроль за целевым использованием средств фонда заработной платы;
• своевременное составление отчетности по труду.

В бухгалтерском учете  труда и его оплаты придерживаются следующих принципов:

1. Дифференциация оплаты труда в зависимости от его количества, качества и условий. Применение на предприятии республиканской тарифной системы, контрактной формы найма на работу, введение надбавок (за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, сложность и напряженность в работе) позволяют дифференцировать оплату труда с учетом его количества, качества и условий.

2. Сочетание государственного регулирования оплаты труда и самостоятельности субъекта хозяйствования в ее установлении. Регулирование оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров в республике осуществляется на четырех уровнях: национальном, отраслевом, местном (территориальном) и уровне предприятия.

3. Материальная заинтересованность работника в результатах его труда. Применение сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной систем оплаты труда, дополнительных мер стимулирования и ответственности работников за исполнение трудовых обязанностей позволяет более эффективно использовать рабочее время, повышать производительность труда и заработную плату работников. Премирование работников является важнейшим стимулом роста объемов производства и повышения доходности предприятия, экономного хозяйствования, улучшения качества обслуживания населения и т.п.

4. Установление зависимости между размером заработной платы и эффективностью работы предприятия. Рост объемов деятельности, снижение затрат, рациональное использование материальных и топливно-энергетических ресурсов, увеличение уровня рентабельности предприятия, введение дополнительных рабочих мест, повышение производительности труда, выполнение особо важных заданий, снижение доли товарообменных операций расширяют финансовые возможности предприятия и учитываются в положении об оплате труда при установлении уровня тарифных ставок, надбавок к должностным окладам, премий и поощрений руководителям и работникам. Важнейшим показателем эффективности работы предприятия, условием роста реальной заработной платы является рост производительности труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, зависят от конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

5. Сочетание индивидуальных интересов работника c коллективными интересами. Порядок распределения и использования заработанных предприятием средств определяется его уставом, коллективным договором, программой экономического и социального развития и решением собрания коллектива при подведении итогов его работы.

6. Сближение уровней номинальной и реальной заработной платы. Реформирование и совершенствование оплаты труда всегда преследует главную цель – повышение ее реального размера, обеспечение воспроизводства рабочей силы. Неоправданное повышение заработной платы снижает ее покупательную способность и вызывает инфляцию. Реальное повышение заработной платы возможно только при адекватном росте производительности труда. Уровень заработной платы должен способствовать эффективности хозяйственной деятельности предприятия, экономическому росту в целом.