Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

1) Последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

2) Конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;

3) Рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда для достижения повышенных технико-экономических показателей.

   Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно на предприятии, в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.

    Важное значение при подготовке кадров на предприятии имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

  Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций [2, c.281].

   Кроме  того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

     Так, согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234 на менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

1) организация работы по формированию, использованию и раз­витию персонала;

2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с пер­соналом;

6) ведение кадровой документации;

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

1. организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кад­ровой политики для достижения эффективного использования и про­фессионального совершенствования работников;

2. обеспечивает укомплектование организации работниками не­обходимых профессий, специальностей и квалификации;

3. определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью

определения возможных источников обеспечения необходи­мыми кадрами;

4. организует подбор кадров, проводит собеседование с нанима­ющимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

5. организует обучение персонала, координирует работу по повы­шению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

6. обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

7. организует проведение оценки результатов трудовой деятель­ности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных дол­жностей;

8. совместно с руководителями структурных подразделений уча­ствует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

9. разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;

10. консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

11. принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

12. организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

  Менеджер по персоналу должен знать: нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом, трудовое законодательство Республики Беларусь; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса, конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг, порядок ценообразования и налогообложения, основы маркетинга; современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров, порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента, основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для работников  предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности  управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

           Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий  и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

        Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

    В ходе работы были сделаны следующие выводы по первой главе:         

1) Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

2)Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг.

3) В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:

1) ОДО «Белэлектроспецкомплект» являясь небольшим предприятием, обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно увеличение прибыли и рентабельности.

2)  Неуклонное повышение эффективности производства и качества работы,

усиленное влияние научно-технического прогресса на темпы развития промышленности требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров.

3) Оценивая результативность управления персоналом на ПООО «Биокрус», можно отметить, что она находится на низком уровне, что во многом связано как с низким уровнем оплаты труда, так и отсутствием соответствующих кадров (менеджера по персоналу.

  На основании третьей главы работы можно сделать следующие предложения:

1) Основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления предприятии являются: повышение профессионализма в управлении.

2) Необходимо ввести контрактную систему.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.        Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления.-М.,1997.

2.        Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.Под ред. Марра Р., Шмидта Г.М.-М.,1997.

3.        Волгина М. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.-1998.-№12;

4.        Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления // Менеджмент в России и за рубежом.-1998. -№1(4).

5.        Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист.-1996 -№3.

6.        Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом.- 1997. -№2.

7.        Загоруйко И., Федоров В. Системы заработной платы: попытка обобщения // Человек и труд.- 1993. -№3.

8.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. – 1997. -№4-9.

9.        Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М.,1997.

10.   Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М. –Новосибирск,.1998.

11.   Проников А.В., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки.-М.:1989.

12.   Тарасова Н.И. От приказа к мотивации: новые принципы  управления в США // Политические исследования.-1993.-№2.

13.   Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса.- М.,2000.

14.   Ряховская.А.Н. Антикризисное управление предприятиями.-М.,2000.

15.   Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. – М.,1999.

2