Практика управления персоналом на хлебокомбинате «ПАНИФКООП»

 Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии ( без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

 В современных  условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии ( специальности).

 Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

 Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

 Тарифная  система организации оплаты труда  предназначена для дифференцирования  оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной  сложности.

 Основные  составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:

• минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• нормы выработки ( нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам ( интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
• тарифные ставки по разрядам рабочих дифференцированные по сложности выполняемых ими работ ( квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т. д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно- квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

 Предприятие может самостоятельно проводить  работу по тарификации рабочих и  служащих, однако обычно для этих целей  используется Единый тарифно- квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

 Ставки  первого разряда.

 Практика  показывает, что многие предприятия  используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим  трем основным признакам ( тарифообразующим факторам):

1. формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков ( более высокие) и повременщиков;
2. отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда ( станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами ( рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);
3. условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.

 Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты  предприятием полностью, частично или  заменены другими, вытекающими из его  специфики.

При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих- повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени ( среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40- часовой рабочей недели – 169,2 ч, 36- часовой недели – 152,3 ч, 30- часовой рабочей недели – 126,9 ч.

Для 40- часовой  рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 169,2 ч и при размере  минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 200 тыс. руб., часовая тарифная ставка рабочего- повременщика составит 200 тыс.: 169,2 = 1182 руб.

Дальше строится вертикаль ставок первого разряда  на основе принятых на предприятии  условий дифференциации тарифных ставок между рабочими- сдельщиками и  рабочими- повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

 3.2. Формы и системы  заработной платы.

Формы и системы  заработной платы представляют собой  способы установления зависимости  величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с  помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами  заработной платы являются повременная  и сдельная формы оплаты.

При повременной  оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется  в соответствии с тарифной ставкой  работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата  подсчитывается по формуле

ЗП = ТС* РВ,

Где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок  зависит от количества и качества производственной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле

ЗП = СР*ВП,

где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу  продукции; ВП – количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда  зависит от ряда факторов: характера  применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организация  производства и труда, требования к  качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

 Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

 Повременная форма оплаты может использоваться для  оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

 Наличие следующих  условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
• при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

 Такие условия  характерны для производств, где  применяется ручной, механизированно- ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и  сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем.

  Системы повременной заработной платы.

  Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно- премиальная системы заработной платы.

  Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством  отработанного времени. Если для  рабочего- повременщика установлен твердый  месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%- ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

  Повременно- премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие- повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие- повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т. д. Для рабочих- контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы – отсутствие пропуска продукции с браком , выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д.

  Системы сдельной заработной платы.

  Различают прямую индивидуальную, косвенно- сдельную, сдельно- прогрессивную, аккордно- сдельную и сдельно- премиальную системы  оплаты.

  Прямая  индивидуальная система. При такой  системе заработок рабочего непосредственно  зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

  Косвенно- сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех  рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими- сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. заработная плата вычисляется по формуле

  Р   =   Т  *   Ч *   Н,

  Где Т – часовая тарифная ставка вспомогательных  рабочих, Ч – число обслуживаемых  рабочих мест, Н – норма выработки  для обслуживаемого рабочего;

2. общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3. общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

  При бригадной  форме организации  и стимулирования труда косвенная сдельная система  оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.