Отчет по практике в МКУ УСХ МР «Мегино-Кангаласский улус»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Показатели движения численности персонала;

Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.

Табл.3.2.Движение численности персонала

	начало 2012г	выбыло	прибыло	2013г	выбыло	прибыло	конец 2013г	Кол-во выбывших по ув.причине и  по собств желанию		Проработавшие весь год
								2012г	2013г	2012г	2013г
руководители	1	1	2	2	0	0	2	0	0	1
специалисты	34	15	16	35	5	5	35	10	3	19	32
рабочие	1	0	0	1	1	1	1	0	1	1	0
всего	36	16	18	38	6	6	38	10	4	20	32

Среднесписочная численность в 2012г. – 37чел, а в 2013г-38чел.

 

Для анализа движения численности персонала используется относительные показатели движения кадров. Эти показатели позволяют провести сравнительный анализ движения кадров за определенный период, что позволяет нам оценить интенсивность движения персонала предприятия.

1. Коэффициент общего оборота - Отношение оборота кадров (совокупность принятых на работу и выбывших работников) (Рпр+Рв) к среднесписочной численности работников (Рспис).

 

Кобщ.обор.=(Рпр.+Рв.)/Рспис.

 

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу.

 

 

3. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию отношение числа всех выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

 

4. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам текучести (увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников.

5. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

6. Коэффициент замещения - Отношение разности числа принятых и выбывших работников за период (Рпр.-Рв) к среднесписочной численности работников за тот же период(Рспис).

Кзамещ.=(Рпр.-Рв)/Рспис.

Табл.3.2.2.Относительные показатели движения кадров

№	Показатели движения кадров	2012г	2013г	Изм +/-
1	Коэффициент общего оборота	0,9	0,3	-0,6
2	Коэффициент оборота по приему	0,5	0,2	-0,3
3	Коэффициент  оборота по выбытию	0,4	0,2	-0,2
4	Коэффициент текучести кадров	0,3	0,1	-0,2
5	Коэффициент постоянства кадров	0,5	0,8	0,3
6	Коэффициент замещения	0,1	0,0	-0,1

 

Табл.  

 

2. Формы оплаты труда, применяемые в МКУ УСХ.

Формы оплаты труда применяемое  учреждением – повременная, исходя из установленного оклада с простой повременной системой, что означает система оплаты труда, при которой оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ.

3. Методы стимулирования труда работников.

 Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Так, в данном учреждении используют следующие методы стимулирования работников:

- Нематериальные методы стимулирования труда

Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

- Материальные методы стимулирования труда

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику. Так, в данном учреждении за ненормированность труда доплата выплачивается водителю, 50% от должностного оклада и персональная доплата главным специалистам 130% от должностного оклада. Каждому персоналу выплачивается доплата за работу на селе.

А также в учреждении ежемесячно выплачиваются надбавки за районный коэффициент, и северные надбавки.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (премии). Премии в МКУ УСХ начисляются ежемесячно.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.