Анализ имиджа руководителя компании

 

Понятие «корпоративная культура»  этимологически перекликается с  понятием «корпоративность» (от лат. сorporatio - объединение, сообщество). Отсюда возникают  определенные семантические параллели. Существует следующие определения  данного понятия. Электронный ресурс «Мир словарей» дает определение  корпоративности как чувству  принадлежности к единой группе, в  которой индивиды имеют общие  взгляды и убеждения Социологический  словарь (корпоративность) [Электронный  ресурс] // http://mirslovarei.com - Режим доступа: http://mirslovarei.com/content_soc/KORPORATIVNOST-8649.html (дата обращения 12.02.2011). Также существует ряд точек зрения, характеризующих  этот термин как: преданность интересам  корпорации Словарь Ушакова (корпоративность) [Электронный ресурс] // http://www.aggregateria.com - Режим доступа: http://www.aggregateria.com/K/korporativnost.html (дата обращения 12.02.2011); антидуховность, закрытость, жесткая авторитарность Краткий критеологический словарь (корпоративность) [Электронный ресурс] // http://terme.ru - Режим доступа:http://terme.ru/dictionary/700/word/%CA%EE%FO%EF%EE%FO%EO%F2%E8%E2%ED%EE%F1%F2%FC/ (дата обращения 12.02.2011); обособленность, замкнутость Словарь синонимов (корпоративность) [Электронный ресурс] // http://www.enc-dic.com - Режим доступа: http://www.enc-dic.com/synonym/Korporativnost-31064.html (дата обращения 12.02.2011). Кроме того, такие часто встречаемые понятия как: «корпоратив», «корпоративный стиль», «корпоративные интересы», «корпоративные интересы», «корпоративный кодекс» - употребляются применительно к отдельным фирмам и организациям, что придает самому термину «корпоративность» четко сегментированный характер.

 

Рассматривая корпоративную  культуру, нельзя не остановиться на ее функциях Спивак В. Организационная  культура. - СПб.: Питер, 2004. - С.52.:

 

1. Имиджеобразующая функция:  создает имидж организации, положительный  и устойчивый образ в восприятии  компании, как во внешней среде,  так и во внутренней.

 

2. Патриотическая функция:  способствует формированию коллективной  преданности организации (лояльности  или патриотизма работников).

 

3. Инновационная функция:  действует в организациях, где  существует поощрение создания  новых технологий или тенденций,  где руководство прислушивается  к сотрудникам и имеет с  ними обратную связь.

 

4. Обучающая функция: в  любой компании эта функция  корпоративной культуры стоит  на первом месте, когда приходит  новый сотрудник или когда  требуется постоянное повышение  квалификации.

 

5. Ценностно-ориентационная  функция: формирует определенную  систему ценностей, значимых как  для отдельного сотрудника, так  и для компании в целом.

 

6. Адаптационная функция:  помогает новым сотрудникам чувствовать  себя уверенно и быстрее освоиться  в новом коллективе. Адаптация  к корпоративной культуре - один  из самых важных моментов для  сотрудника, который приходит на  новое место работы. Существуют  специальные тренинги для более  непринужденного вовлечения нового  работника в коллектив.

 

7. Мотивирующая функция:  если в организации поощряется  карьерный рост или успехи  работников, то этот факт в  значительной степени может повлиять  на мотивацию сотрудников, а  также на их производственный  уровень.

 

В аспекте функциональной направленности понятие «корпоративная культура» включает в себя внутреннюю и внешнюю категорию. Во внутренней категории находятся такие группы функций как: создание комфортного  рабочего места для сотрудников, декларация приоритетных для организации  ценностей (например, клиентоориентированность), язык общения, форма общения, внешний  вид сотрудников, взаимообучение, внутриорганизационные  мероприятия, ритуалы, традиции и т.п. К внешней категории относятся: форма взаимодействия с клиентами, взаимодействия с конкурентами, корпоративная  книга продаж и т.д.

 

Если провести обзор феномена корпоративной культуры с точки  зрения истории, то можно проследить этапы эволюции и конкретизации  данного феномена. На ранних этапах цивилизации корпоративная культура совпадает с культурой общества в целом, ибо древние жреческие, военные и бюрократические корпорации, которые Л. Мамфорд обозначает как  «мегамашины» Мамфорд Л. Миф машины. - М.: Логос, 2001. - С.241., создавали единую культуру, не имеющую альтернатив.

 

В Средние века в Европе наступает период подъема корпоративной  жизни и корпоративных культур. Каждая социальная группа стремится  сплотиться вокруг общих идей, интересов  и утвердить себя через определенные формы выражения себя (устав, символика, статус и т.п.). Постепенно корпоративная  культура приобретает характер инструмента  по управлению корпорациями, объединениями  и становится институтом формирования общепринятых ценностей, норм и правил поведения в рамках функционирования определенной корпорации. И если раньше корпоративная культура существовала единственно в контексте экономических  целей (производство товаров, получение  прибыли), то сейчас перед ней ставятся задачи многоцелевого характера: социальные, этические, экологические и т.п. Руководители корпораций ставят на повестку дня  вопрос, к каким социальным, экологическим, информационным последствиям приведет их деятельность. Несмотря на то, что  в конечном итоге вся деятельность корпорации сводится к увеличению экономических  показателей, такая тенденция корпоративной  культуры имеет место быть, хотя и принимает характер определенного  рыночного инструмента. В новых  условиях эффективность корпорации зависит не столько от уровня техники, сколько от эффективности управления, от способности высвободить огромный творческий потенциал, заложенный в  менталитете человека. В этой связи  корпоративная культура является тем  пространством внутри корпорации, в  котором подобное эффективное управление становится возможным. Корпоративная  культура значительное внимание уделяет  сценариям и установленным порядкам, как секретам организационной устойчивости. Мюллер А., Кизер А. Организационная  коммуникация. - Харьков: 2005. - С. 383.

 

Уместно рассмотреть понятие  «корпоративная культура» в контексте  такого социокультурного образования, как корпорация. Корпорация представляет собой в какой-то мере схожее и  в какой-то мере отличное образование от таких человеческих организаций, как общины, ассоциации, союзы, институты. Отличительной особенностью корпорации является тот факт, что она объединяет людей прежде всего по профессиональным признакам, хотя включает также и другие немаловажные связи, позволяющие индивиду ощущать стабильность и идентичность своей социальной группе. Корпорация является тем местом, где человек обретает ощущение единства себя благодаря тесному взаимодействию со своим ближайшим окружением. В.В. Прозерский в своей статье «Корпоративная культура как субкультура общества» отмечает, что такое единение может быть «дорефлексивным, как в традиционном обществе и начальном периоде целерационального, так и отрефлектированным, как это наблюдается в информационной цивилизации» Прозерский В.В. Корпоративная культура как субкультура общества. - СПб.: Алетейя, 2008. - С. 28.. И в том, и в другом случае индивид представляется не в контексте биологического поля, а как единство материи и духа, субъекта и объекта. В данном ключе корпоративное пространство может пониматься как место сборки «коллективного тела», присутствие в котором позволяет индивиду ощущать себя в рамках собственного «тела». В той степени, в которой корпоративная культура является «коллективным телом», состоящим из индивидов с общими целями и чувством идентичности и принадлежности, можно утверждать, что корпоративная культура представляет собой субкультуру общества.

 

Очевидно, что субкультура, как самостоятельное образование  внутри доминантной культуры, имеющее  собственные ценности и нормы  поведения, стремится к автономии. Субкультуры не представляется возможным  классифицировать по одному признаку в виду того, что они образуются из многообразных устойчивых общностей  людей, имеющих объединяющие интересы и символику. Существуют субкультуры, находящиеся и внутри национальной культуры, и транснациональные; молодежные субкультуры и субкультуру людей  зрелого возраста; профессиональные субкультуры; субкультуры «фанатов»  футбольных клубов или же музыкальных  течений и т.п. Очевидно, что субкультура  является составной частью общей  как национальной, так и транснациональной  культуры. Следовательно, так как  корпоративная культура представляет собой субкультуру, то можно утверждать, что понятие «корпоративная культура»  следует рассматривать в контексте  организационной культуры общества.

 

Существуют различные  мнения по вопросу соотнесения между  собой этих понятий. Обобщая позиции  исследователей в данной тематике, можно условно классифицировать существующие точки зрения по следующим  положениям:

 

1. Понятие «корпоративная  культура» и «организационная  культура» тождественны друг  другу;

 

2. Корпоративная культура - часть организационной культуры;

 

3. Организационная культура - часть корпоративной культуры;

 

4. «Корпоративная культура»  и «организационная культура»  - это разные понятия Могутнова  Н.Н., Корпоративная культура: понятие,  подходы // Социологические исследования, РГГУ, 2005., №4. - С.130-136..

 

Изначально эти понятия  не отделяли друг от друга в виду того, что они определяются в одних  и тех же терминах, как: ценности, нормы, идеалы, верования, символы и  т.д. В работах Э. Джакуса, Д. Элдриджа, А. Кромби, Х. Шварца, С. Дэвиса, Э.Шейна  организационная культура представлялась как совокупность норм, правил и  символов и т.п., присущая культуре отдельной  организации (корпоративная культура). На Западе «корпоративная культура»  чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Этого  же мнения придерживаются и некоторые  отечественные исследователи (Т.Ю. Базаров, А.А. Максименко).

 

«Корпоративная культура - часть организационной культуры» (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В.В. Щербина) представляет собой  соотнесение понятий по форме  экономической и юридической  структуры компании-корпорации. В  этом ключе понятие «организационная культура» представляется как культура центральной организации, а понятие  «корпоративная культура» - как культура ее подразделений и филиалов.

 

«Организациооная культура - часть корпоративной культуры»: сторонники этого дискурса (А.И. Пригожин) считают, что понятие «корпоративная культура» шире и включает в себя понятие «организационная культура». Организационная культура является сегментом корпоративной культуры предприятия, и ей отводится роль подсистемы, выполняющией сугубо рабочие  организационные функции.

 

Если говорить о положении, при котором понятия «корпоративная культура» и «организационная культура»  представляют собой два самостоятельных  феномена, обозначается определенная связь между ними, но эти два  понятия рассматриваются по-отдельности, с учетом специфики каждого. Этого  подхода придерживаются: О.В. Виханский, С.В. Иванов, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.А. Спивак, В.Л. Михельсон-Ткач Черных Е.А. Корпоративная и организационная  культура - синонимы или разные понятия [Электронный ресурс] // http://www.corpculture.ru - Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/korporativnaya-i-organizatsionnaya-kultura-sinonimy-ili-raznye-ponyatiya. (дата обращения 15.02.2011).

 

Ряд молодых отечественных  авторов придерживаются мнения о  различии между понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура». Так, Персикова Т.Н. в своей диссертации  «Феномен корпоративной культуры в  современной России (сопостовительный анализ корпоративных культур в  российских и иностранных организациях)»  утверждает, что характер корпоративной  культуры зависит от размеров организации  и национальных особенностей региона  Персикова Т.Н., Феномен корпоративной  культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях). - Дис. на соискание ученой степени кандидата культурологи: МГУ им. М.В. Ломоносова, М.: 2007.. Приводится сопоставительный анализ корпоративных культур крупных иностранных, крупных российских, мелких иностранных, мелких российских компаний. Лейтмотивом исследования проходит мысль о том, что сильная корпоративная культура - это культура организации, имеющие высокие экономические показатели, которые, в свою очередь, не являются объективной характеристикой, представляющей объект исследования в культорологии. С другой стороны, носители корпоративной культуры (сотрудники, руководство) представляют собой субъективную характеристику, которая является объектом исследования в культурологии, так как включает в себя определенные культурологические аспекты. В одном из своих выводов Персикова Т.Н. утверждает, что для ведения бизнеса в современной России руководителю необходимо владеть тремя типами культур: национальной культурой страны пребывания, национальной культурой страны происхождения компании и корпоративной культурой организации. В этой связи вполне очевидно, что имеется в виду некая общая организационная культура, охватывающая эти три типа культур, организационная культура, владея которой руководитель может эффективно управлять организацией. Здесь хотелось бы отметить, что организационная культура гораздо шире сочетания этих трех типов культур, и, скорее всего, эффективному руководителю необходимо понимать законы и принципы не только вышеназванных культур, но и общей организационной культуры.

 

Понятие «организационная культура»  может употребляться применительно  не только к общественным институтам (бизнес структуры, государственные, образовательные  учреждения, армия и т.п.), но и  к социально-культурным образованиям различного рода. Термин «корпоративная культура» чаще встречается при  упоминании специфики культуры фирмы  или культуры организации. Относительно экономических структур организационная  культура существует в контексте  отрасли на стыке таких дисциплин  как: менеджмент, маркетинг, управление персоналом Фатиев Н.И., Хабаров А.Ю. Экономический кризис и организационная  культура// Реклама и PR в России: современное  состояние и перспективы развития: Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции, 13 февраля 2009г. - СПб.: СПбГУП, 2009. С.67-70. В этом ключе оргкультура  определяет основные нормы, принципы, правила существования организации  в контексте данной отрасли. Корпоративная  культура в аналогичной ситуации имеет частный характер, примирительный к среде конкретной отрасли. К  примеру, два банка могут иметь  совершенно различную культуру корпоративного отдыха: сотрудники одного банка предпочитают проводить «корпоративы» в питейных заведениях, сотрудники другого банка - в филармонии. Или же профессиональный сленг сотрудников отдельно взятого  предприятия может отличаться от профессионального сленга целой  отрасли. Следовательно, корпоративная  культура является частным случаем  одного общего целого, суженым подобием организационной культуры в условиях отдельно взятой организации. Если организационную  культуру сложно регламентировать в  силу ее масштаба и многообразия входящих в нее элементов, то основные положения  и принципы корпоративной культуры, как правило, фиксируются в корпоративных  документах (Устав, корпоративная книга) Корпоративная культура всегда подчинена  интересам организации, и нередко  вступает в противоречие с организационной  культурой общества. Например, факт существования фирм-однодневок в  различных отраслях указывает на преобладание корыстных корпоративных  интересов над интересами общества.

 

Большинство исследователей сходятся во мнении, что целью корпоративной  культуры является обеспечение высокой  прибыльности фирмы посредством  совершенствования управления человеческими  ресурсами, обеспечение лояльности сотрудников к руководству, воспитание у сотрудников преданного отношения  к предприятию. Резепов И.Ш. Психология рекламы и PR. - М.: Дашков и К, 2007. - С. 87 Очевидно, что такая цель носит  явно рыночный характер, ибо находится  на стыке основной экономической  задачи организации (получение прибыли) и системы внутреннего регламента (мотивация персонала, лояльность). Отсюда можно сделать вывод, что  корпоративная культура преследует интересы только отдельно взятой организации. К основной цели организационной  культуры относят создание такой  ситуации в организации, при которой  сотрудники смогли бы выполнять свои обязанности более продуктивно  и эффективно, при этом получая  удовольствие от работы.