Формирование системы оценки производственного персонала

Специалистов ООО «Воронежский оконный завод»  можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

1) функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых  является управленческая информация (экономист, бухгалтеры,   маркетолог  и др.);

2) специалисты – инженеры-технологи, результатом деятельности которых  является технологическая или  проектная информация в области  производства пластиковых окон;     

3) служащие – технические специалисты (операторы, кладовщики, секретарь и  др.)

Основное число производственных рабочих – это мужчины. Возраст варьируется по группам:

20-30 лет – 15%

30-40 лет – 60%

40-50 лет – 15%

Более 50 лет – 10%

Среди числа рабочих есть студенты заочного отделения ВУЗов, но большинство рабочих не имеют законченного высшего образования:

Среднее образование – 65%

Не оконченное высшее – 10%

Высшее образование – 25%

Эти данные показывают, что на предприятии недостаточное количество квалифицированных работников. Это объяснятся тем, что всего 25% работников предприятия имеют высшее образование. Уровень образования продолжает расти, но 65% персонала не имеют профильного высшего образования,  поэтому предприятию приходится тратить больше средств на дополнительное образование, на организацию курсов повышения квалификации. 10% персонала являются студентами высших учебных заведений на данный момент, так как на территории района имеется высшее учебное заведение, которое готовит данных специалистов, и они пополняют ряды производственных рабочих ООО «Воронежский оконный завод». Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Данные статистики показывают, что главной причиной увольнения  работников является низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди меняют место работы, уходят из организации. 

Часть работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, так как приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на предприятии не задерживают зарплату, если случается, то не более 15 дней.

Таким образом, персонал в ООО «Воронежский оконный завод» довольно стабильный, преобладает мужское население в силу специфики производства. Основные категории персонала, от которых зависит эффективность предприятия, имеют небольшой рост, что является положительным моментом для предприятия. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала не совсем соответствует квалификационным характеристикам должностей. Главная причина увольнения – низкая заработная плата, по мнению работников предприятия.

 

 

2.2. Анализ организации  процесса оценки производственного  персонала на предприятии ООО «Воронежский оконный завод»

Оценка персонала - комплекс мероприятий, позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.[15]

Некоторые руководители придерживаются мнения, что незачем тратить время и деньги на специальные процедуры, если любой менеджер и так знает, кто и как работает под его началом. Такой подход оправдан в небольших фирмах, но чем быстрее развивается организация, чем больше численность ее персонала, тем выше необходимость оценки навыков и знаний работников.

Сотрудники ООО «Воронежский оконный завод» проходят оценочные процедуры на разных стадиях работы на предприятии:

В ходе отбора кандидатов на должность.

В данном этапе применяются такие методы оценки как анализ рекомендаций, анкеты, собеседование.

После окончания испытательного срока.

 Это оценочное мероприятие  применяется для того, чтобы определить  соответствует ли новый сотрудник  рабочему месту. Применяются такие  методы оценки как оценочное  интервью, тестирование.

При принятии решения об отправлении сотрудника на обучение, повышения сотрудника в должности, повышения заработной платы.

Применяются методы оценочного интервью и профессиональное тестирование.

При принятии решения об увольнении сотрудника.

Желая уволить сотрудника, проводится аттестация. Администрация   приводит доказательства его несоответствия занимаемой должности. Основания для увольнения сотрудника по результатам аттестации определены нормами трудового законодательства РФ, в т. ч. нормой статьи 81 ТК РФ.[7]

            Целями проведения оценочных мероприятий в ООО «Воронежский оконный завод» являются:

• отбор кандидатов при приеме на работу;
• выявление потребностей в обучении сотрудников, формирование учебного плана;
• планирование карьеры сотрудников;
• формирование кадрового резерва на ключевые должности;
• диагностика ситуации на предприятии в целом.

Участие в оценочных мероприятиях дает сотруднику следующие преимущества: гарантия того, что его достижения за прошедший период не останутся без внимания; ясное понимание поставленных задач и критериев успешности их выполнения; возможность профессионального и карьерного роста на предприятии.

Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует от HR-специалистов постоянного пополнения их инструментария и поиска наиболее эффективных методов.

На периодичность проведения оценки для работающих по контракту сотрудников влияет продолжительность их трудового контракта, заключенного с фирмой. Как правило, оценка проводится для каждого отдельного сотрудника ежегодно за два месяца до прекращения срока трудового контракта. 

На первом этапе  осуществляется оценка деятельности сотрудника непосредственным руководителем. Оценка производится по тем же категориям, а также заполняется отдельная категория характеристик, которые оценивает только руководитель. Непосредственным руководителем разрабатывается и первичный вариант рекомендаций по улучшению процесса труда оцениваемого сотрудника, и уже в таком виде оценочные листы передаются для рассмотрения и анализа генеральному директору.

Традиционно в состав оценочной комиссии входят представители службы персонала, непосредственный руководитель оцениваемых, руководитель более высокого уровня.

В число оценивающих не входят лица, проявлявшие ранее ярко выраженную необъективность. При выборе членов комиссии  также учитываются официальные и неофициальные отношения оценивающих и оцениваемых. Также в состав комиссии   входят опытные и уважаемые сотрудники смежных подразделений. Количество экспертов оценочной комиссии  варьируется от 3 до 6 человек.

Во всех случаях участники созданной оценочной комиссии проходят инструктаж, на котором директор по персоналу разъясняет цели и задачи предстоящей работы, процедуру оценки, правила заполнения анкет, используемые шкалы и т. п.

 Чтобы снизить сопротивление и развеять опасения сотрудников при неудачной попытке оценки,  комиссия заблаговременно информирует их о целях, методах и последствиях предстоящих оценочных мероприятий.

Результаты оценки являются базовым основанием для продления срочного трудового контракта сотрудника и работодателя.

Решения  также могут касаться определения направлений дальнейшего профессионального развития сотрудника, коррекции некоторых характеристик. Причем комментарии, рекомендации и решения руководителей не имеют авторитарного характера, сотрудник вправе обсуждать с руководством результаты оценки, спорить и, в случае аргументированных возражений, результаты оценки могут быть изменены.

 При оценке сложности  и качества работы служащих  учитываются особенности деятельности  различных должностных и профессионально-квалификационных групп этой категории работников и результативность их трудового вклада.

При проведении на предприятии ООО «Воронежский оконный завод» оценочной процедуры соблюдается ряд важнейших условий: не нарушается трудовое законодательство; объективно оценивается деятельность работника.

 

2.3 Оценка производственного  персонала на ООО «Воронежский оконный завод»

Целью проведения аттестации производственного персонала на ООО «Воронежский оконный завод» является определение соответствия поведения работника и результатов его работы занимаемой им должности и стандартам работы в организации в целом.

Аттестации подлежат служащие всех наименований и категорий в соответствии с приказом «Об утверждении номенклатуры должностей Генерального директора ООО «Воронежский оконный завод».  

В общепринятом  понимании аттестация – это процедура соответствия сотрудников своей должности. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой – для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника). Взаимодействие этих двух задач при организации и проведения аттестации в ООО «Воронежский оконный завод» очень слабое. На каждом этапе процедуры аттестации должны учитываться ключевые и наиболее важные факторы оценки персонала.

Задачи аттестации персонала в ООО «Воронежский оконный завод» состоят в том, чтобы получить информацию о деятельности сотрудников, ввести дифференцированную систему оплаты труда и предоставления льгот, избавиться от «нерезультативного» персонала. Для этого разработано «Положение об аттестации», но нет четкого алгоритма проведения аттестации.

Несмотря на то, что аттестация уже стала привычным явлением, в компании ООО «Воронежский оконный завод» еще не введены сроки обязательной аттестации для каждой должности. В настоящий момент представление на аттестацию подается только с согласия самого сотрудника. Если же сотрудник не желает ее проходить, то он может сколько угодно долго работать по своему разряду, не повышая его.

По итогам проведения аттестации издается приказ, в котором содержится краткий анализ положительных сторон и недостатков в ее проведении, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации.

При аттестации персонала используются следующие документы:

- распорядительные  приказы, положения, в т.ч. Положение об аттестации, Приказ о проведении аттестации;

• методические: инструкции, рекомендации, в т.ч. Инструкция по хранению персональной информации, памятка для сотрудников, проходящих аттестацию;

- организационные: списки  аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т.д.;

- инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной  комиссии, аттестационные листы  и т.д.)

Сложной задачей является  разработка и оформление нормативных документов, поэтому  к этой работе  привлекаются не только работники отдела кадров, но и юрист предприятия.

В заключение стоит обратить внимание на то, что аттестация персонала должна проводиться не ради самой процедуры, а для получения действительно важной информации. Правильно подготовленная и проведенная аттестация персонала способна не только показать профессиональные сильные и слабые стороны сотрудников, но и помочь в оптимизации труда и избавления от ненужного балласта.

Главная проблема предприятия состоит в том, что оценка  деятельности сотрудников осуществляется не периодически. Если у аттестации есть официальный статус, ее периодичность определена законом, то периодическая оценка персонала и ее процедура регулируется внутренними документами предприятия. Периодическая оценка  должна направлять людей  на достижение актуальных целей и развитие ключевых для предприятия компетенций. При этом по форме проведения аттестация и оценка могут быть тождественны, но результаты последней не могут быть основанием для увольнения.

Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется  не комплексно, хотя  и основывается на учете специфики труда той или иной категории служащих и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня квалификации служащих на основе рассмотрения их профессиональных и личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа результатов труда.

При всех положительных моментах процедуры оценки и аттестации в ООО «Воронежский оконный завод» имеется ряд недостатков, а именно: оценка осуществляется не периодически; нет четкого алгоритма проведения процедуры аттестации, слабо используются возможности современных технологий при оценке и аттестации персонала предприятия. Отсюда можно сделать вывод, что организация процедуры оценки и аттестации в ООО «Воронежский оконный завод» требует совершенствования.