Формирование системы оценки производственного персонала

Федеральное агентство по образованию и науке Российской Федерации

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Воронежский государственный технический  университет

Кафедра экономики, производственного менеджмента и организации

машиностроительного производства

 

 

 

 

Дипломная работа

На тему «Формирование системы оценки производственного персонала»

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Руководитель:  
.

 

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы оценки производственного персонала на предприятии

1. Сущность и содержание оценки
2. Классификация видов и этапы проведения оценки производственного персонала на предприятии
3. Методика оценки производственного персонала

Глава 2. Анализ системы оценки производственного персонала на примере ООО «Воронежский оконный завод»

2.1 Общая характеристика ООО «Воронежский оконный завод»

2.2 Анализ организации  процесса оценки персонала

2.3 Оценка производственного  персонала на ООО «Воронежский оконный завод»

Глава 3. Формирование системы оценки производственного персонала на ООО «Воронежский оконный завод»

3.1 Разработка показателей  оценки производственного персонала  в ООО «Воронежский оконный  завод»

3.2 Совершенствование организации  процесса оценки производственного  персонала в ООО «Воронежский  оконный завод»

3.3

 

Введение

Важным условием роста предприятия являются его трудовые ресурсы. Подготовленный и обученный квалифицированный персонал – это важнейшее звено любой организации. Регулярная оценка персонала – это важная процедура, направленная одновременно и на повышение эффективности технологий управления человеческими ресурсами, и на рост отдачи всего производства в целом. В большинстве случаев, говоря об оценке персонала, речь идет не о какой-то конкретной методике, а о целом комплексе оценочных мероприятий. К каждой должности должен применяться свой метод, позволяющий дать наиболее точную характеристику работника и его профессиональных способностей.

Для анализа существующей оценки персонала на предприятии необходимо изучить численность и состав работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном и половом разрезах; анализ использования рабочего времени; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия. Вместе с этим важное значение имеют показатели оплаты труда.

Все эти факторы обусловливают важность оценки персонала организации и стимулирования роста эффективности деятельности предприятия за счет повышения производительности труда персонала.

Объектом исследования дипломной работы является Общество с ограниченной ответственностью «Воронежский оконный завод».

Предметом исследования является оценка персонала на предприятии ООО «Воронежский оконный завод».

Целью написания данной работы является анализ и разработка мероприятий по оценке производственного персонала в ООО «Воронежский оконный завод».

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

• определены сущность и содержание оценки персонала
• дана классификация существующих видов оценки и разобраны этапы проведения оценки персонала на предприятии
• рассмотрена методика оценки производственного персонала
• охарактеризовано Общество с ограниченной ответственностью «Воронежский оконный завод»
• проведен анализ процесса проведения действующей оценки персонала в ООО «Воронежский оконный завод»
• дана оценка производственного персонала на предприятии ООО «Воронежский оконный завод»
• разработаны показатели оценки производственного персонала на предприятии
• разработаны мероприятия по усовершенствованию процесса оценки производственного персонала на предприятии ООО «Воронежский оконный завод»

Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, списка использованной литературы, заключения и приложений.

 

Глава 1. Теоретические основы оценки производственного персонала на предприятии

1. Сущность и содержание оценки

Оценка деятельности персонала – это система взаимосвязанных процессов и действий, которую можно представить в виде оценочного цикла, включающего четыре элемента:

1. Определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения посредством трудовых нормативов, целей, стандартов поведения и др.;
2. Измерение и оценка деятельности;
3. Обратная связь по поводу выполняемой работы, возможностей и направлений улучшения деятельности;
4. Обобщение информации об оценке деятельности для использования в других подсистемах системы управления человеческими ресурсами (системах вознаграждений, развития персонала, набора и отбора персонала).

Сущность оценки деятельности работников более полно выражается в её целях, диапазон которых расширялся по мере её эволюции. Со временем оценка постепенно стала не только формой контроля (классический менеджмент), но и эффективным механизмом персонифицированного управления деятельностью, развития персонала (современный менеджмент). К настоящему моменту она используется не менее чем в 20 различных целях. Одна из первых систематизаций целей оценки была предложена Д.МакГрегором.1 Он утверждал, что оценка деятельности призвана выполнять три главные цели:

• Административную (для принятия обоснованных решений по поводу перемещений, повышений оплаты труда, увольнений и т.д.);
• Информационную (для оповещения персонала об уровне их работы);
• Мотивационную (для подкрепления поведения, ассоциируемого с высокой результативностью труда).

В современной научной литературе цели оценки разделяются на две группы:

1. Цели, связанные с оценкой за отчетный период:

- информирование работников  о результатах их деятельности, сильных и слабых сторонах  трудового поведения (обратная связь);

- помощь в принятии  решений об оплате труда, премировании, продвижении по службе, регулировании  перемещений, связанных с временным  замещением той или иной должности (вертикальное, горизонтальное перемещения  или смешанный вариант), увольнении, понижении в должности или  сохранении работников на рабочих  местах;

- идентификация индивидуального  потенциала, способностей и навыков  персонала;

- селекция оптимальных  методов отбора людей на работу;

- определение потребностей  в обучении работников, оценка  эффективности предыдущих учебных  программ;

- выявление лидеров и  аутсайдеров;

- планирование человеческих  ресурсов и др.;

2) Цели консультирования  и развития, обеспечивающие улучшение  деятельности в будущем:

- инструктирование и консультирование  работников для повышения эффективности  деятельности, индивидуального развития;

- мотивирование работников  через признание, похвалу и поддержку;

- установление рабочих  целей и определение путей  их достижения;

- улучшение отношений  между руководителями и подчиненными;

- диагностика индивидуальных, групповых и организационных проблем;

- планирование карьеры  работников, ротации кадров;

- управление организационной  культурой и др.

Процедура оценки равно выгодна и полезна всем сторонам, вовлеченным в этот процесс. Оцениваемые получают информацию, помогающую им прояснить стандарты рабочего поведения, ожидаемые результаты труда, уровень и динамику  их профессионального развития, перспективы работы в организации. Главный оценщик (непосредственный руководитель) приобретает навыки гибкого лидерского стиля руководства. Преимущества применения оценки деятельности персонала для организации в целом состоят в гармоничных личных и организационных целей, мотивации работников, что способствует повышению уровня индивидуальной и корпоративной эффективности деятельности. [1]

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов её обеспечения требованиям должности и рабочего места.

На основании указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

• Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
• Разработка программы его развития;
• Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
• Определение способов внешней мотивации работника.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Исходя из перечисленных задач, деловая оценка имеет следующую функциональную направленность:

• Административную;
• Мотивационную;
• Информационную. [2]

Уже не первый год о проблеме низкого уровня квалификации производственного персонала говорят и представители деловых кругов, собственники, и топ-менеджеры крупных производственных компаний, и представители государственной власти, в том числе с самых высоких трибун. Ситуация действительно острая и болезненная для экономики, поскольку за последние десятилетия наша страна фактически потеряла базу, которая способствовала появлению квалифицированных рабочих:

• Специальное образование и связанную с ним систему производственной практики на предприятиях как первый реальный шаг в профессию;
• Систему профессионального совершенствования молодых рабочих на предприятиях под руководством опытных рабочих (наставничество);
• Систему бригадиров и мастеров – своего рода «отцов-командиров», которые корректировали и несли ответственность за эту работу.

Изменилась и система мотивации производственного персонала, в результате чего значительно понизилась лояльность и вовлеченность работников в дела предприятия. «Все, за что не платят, делать не обязательно» - под этим лозунгом пала система профессиональной подготовки…

Разумеется, современное промышленное производство не сможет стать эффективным без квалифицированного персонала. Много новых типов оборудования, в том числе инновационного, постоянное совершенствование производственной техники и технологии – все это предполагает, что основной упор в развитии кадров необходимо сделать на внутренней подготовке сотрудников: их обучении, мотивации, продвижении. Именно с этими целями и задачами тесно связана и оценка производственного персонала. [3]

В теории весь процесс оценки производственного персонала легко «разложить» на три блока по основным объектам:

• специфические навыки и знания, требуемые для конкретного рабочего места (наладчика, мастера, технолога, специалиста сервисной службы и т.д.);
• результаты, которых сотруднику удается достичь за отчетный период (производственные показатели, KPI и т.д.);
• уровень развития общекорпоративных компетенций.

Если выявленные знания и навыки, а также достигнутые результаты соответствуют рабочему месту, сотрудник получает предусмотренное вознаграждение и нематериальные поощрения. Если компетенции «хромают», то, в зависимости от HR-политики компании, его или дополнительно обучают, или переводят на другую должность. Однако на практике все обстоит несколько сложнее. Оценочные действия и мероприятия, направленные на определение уровня развития компетенций, в первую очередь следует различать по их целям. В зависимости от них подбираются конкретные методы. [4]

 

2. Классификация видов и этапы проведения оценки производственного персонала на предприятии