Оплата труда и анализ оплаты труда ЦРБ

В завершение, хочется еще раз  подчеркнуть, что идеальной системы  оплаты труда в здравоохранении  просто не существует. При любой  системе оплаты главное, что определяет поведение врача: этические принципы и приверженность определенным социальным ценностям. Если стандарты в этом смысле низки, никакие финансовые стимулы  не заставят врача стать тем, кем  он на самом деле не является.

Выстраивая современные системы  оплаты надо помнить: любые подобные стратегии нуждаются в изменениях, по крайней мере, раз в два-три  года. Причина в том, что оппортунистическое поведение может свести на нет  любой мотивационный эффект, как  только работники приспособятся  к новым условиям. Совершенствование  систем оплаты труда должно быть постоянным.

Заключение

Данная дипломная работа является крайне актуальной на сегодняшний день, так как в условиях рыночной экономики  каждое предприятие может самостоятельно организовывать свою работу, выбирать, как и сколько платить своим  работникам, как организовывать процесс  работы, основной целью ставя максимальную результативность труда и выгоду для предприятия. Для того чтобы достигнуть этих целей, каждый руководитель должен знать теоретические основы организации и оплаты труда, уметь анализировать состояние организации и оплаты труда на своем предприятии, выявлять существующие проблемы и находить наилучшие пути решения этих проблем, руководствуясь огромным опытом накопленным в этой области и выбирая среди разнообразных методов те, что наиболее подходят именно для его предприятия.

В результате проделанной работы мы выяснили следующее: ечным результатам [31].

1. ЦРБ долгие годы остается  основным лечебно-профилактическим  учреждением района, методическим  центром и центром оказания  специализированной медицинской  помощи. Предприятие самостоятельно  организует работу, согласовывая  действия по ее осуществлению  с Управлением здравоохранения.  Финансирование и контроль ЦРБ  осуществляет Управление Здравоохранения  акимата. Деятельность предприятия финансируется за счет собственного дохода по смете с выделением государственного заказа, утверждаемой государственным органом управления. Финансирование осуществляется по тарифам:

* за работу койки, 

* подушевое финансирование за количество обслуживаемого населения,

* за врачебное посещение по  узким специалистам,

* за количество вызовов по  скорой помощи.

Так же ЦРБ оказывает платные  медицинские услуги и заключает  договоры с предприятиями на предоставление услуг работникам данного предприятия, например, прохождение ежегодных  медицинских осмотров.

2. Основными нормативными документами,  используемыми для регулирования  организации и оплаты труда  работников ЦРБ , являются Кодекс Республики Казахстан от 18.09.2009 N 193-4 "О здоровье народа и системе здравоохранения", Кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-3 "Трудовой кодекс Республики Казахстан", Постановление Правительства Республики Казахстан от 29.12.2007 г. № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий», Приказ Министра здравоохранения РК от 7 апреля 2010 г. № 238 «Об утверждении типовых штатов и штатных нормативов организаций здравоохранения», Приказ Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников», Приказ Министерства труда и социальной защиты населения от 31.07.2007 N 182-п «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжёлых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и инструкции по его применению» и др.

3. Как уже упоминалось ранее,  основные доходы ЦРБ формируются  за счет финансирования из  госбюджета за выполнение госзаказа  согласно заключенных договоров. Платные медицинские услуги и договоры с предприятиями составляют лишь небольшую часть всех доходов учреждения. В 2008 г. сумма внебюджетных источников составила всего 2,51 % от общей суммы, в 2009 г. - 2, 65 %, в 2010 г. - 2, 75 %. Обратите внимание на то, что с каждым годом происходит небольшое увеличение удельного веса внебюджетных источников за счет незначительного расширения спектра платных услуг, а именно: в 2009 г. удельный вес внебюджетных источников финансирования в сумме всех доходов предприятия увеличился на 0,14%, в 2010 г. - на 0,10%. В целом сумма внебюджетных источников финансирования все так же невелика, поэтому не будем принимать это во внимание. С 2008 по 2010 год финансирование увеличилось на 43,79%, что связано с улучшением экономического состояния республики, увеличением валового дохода на душу населения и, соответственно, с увеличением бюджетных отчислений на социально важные программы (здравоохранение, образование, культура). Сумма источников внебюджетного финансирования за три года увеличилась на 57,35%. Сумма бюджетных средств увеличилась на 43,44%.

Финансирование из бюджета не полностью  удовлетворяет потребности организации, но, тем не менее, удельный вес утвержденного  бюджета в планируемых расходах достаточно высок. В 2008 г. это - 89,29% от плановых расходов, в 2009 г. - 93,32%, в 2010 г. 93, 65%. Так  же можно отметить, что с 2008 по 2010 год произошло увеличение процента утвержденных бюджетных ассигнований на расходы больницы (с 89,29% до 93,65%), что  можно считать положительным результатом, так как это указывает на бульшую меру удовлетворения потребностей ЦРБ .

Так как основная часть доходов  предприятия формируется за счёт бюджетных средств, бухгалтерия  не допускает перерасхода бюджета. В случае если на конец года остаются не израсходованные средства, их используют в качестве поощрительных и стимулирующих  надбавок сотрудникам. В итоге, на конец  года в отчетной документации предприятия  доходы равны расходам, и не имеется  ни задолжностей, ни неиспользованных средств. В целом можно сказать, что изменения в расходах (соответственно, и в доходах) происходит плавно, без резких скачков, и связано с изменениями общих экономических факторов (например, с такими как общее повышение цен на товары и услуги, повышение экономической стабильности государства, а соответственно увеличение бюджетных ассигнований, и т.д.). В 2009 г. доходы предприятия (соответственно, и расходы), составленные из бюджетных средств, увеличились на 23,67%, в 2010 г. - 15,99%. Изменение в 2010 г. к 2008 г. составляет 43,44 %. Доходы от договоров в 2009 г. увеличились на 50,54%, в 2010 г. - на 27,99%, изменение 2010 г. к 2008 г. составляет 92, 67%. Доходы от платных услуг увеличились в 2009 г. на 24,28%, в 2010 г. - 17,84%, изменение 2010 г. к 2008 г. - 46,46%. Доходы от платных услуг и договоров с предприятиями составляют незначительную долю доходов в целом, но это совершенно нормальное явления, учитывая, что они не являются основной деятельностью учреждения.

4. Численность персонала в больнице увеличилась в течение последних трех лет на 8,6%. Заметнее всего численность увеличилась с 2009 по 2010 гг. (18 человек, в то время как с 2008 г. по 2009 г. всего на 7 человек) в связи с переездом в новое здание и расширением больницы (увеличилось количество коек, а соответственно и количество штатных единиц, необходимых для их обслуживания). Но если рассматривать отдельные категории персонала, можно сказать, что за три года численность их увеличилась незначительно: численность врачей увеличилась на 5 человек (18,5%), среднего медперсонала - на 9 человек (7,1%), младшего медперсонала - на 9 человек (20,9%), прочего персонала на 2 человека (2,9%). Это объясняется нежеланием специалистов работать в сельской местности, несмотря на предоставляемые льготы.

5. Важным показателем эффективности  деятельности учреждения является  анализ использования трудовых  ресурсов.

По результатам проведенного анализа  можно сделать вывод, предприятие  использует имеющиеся трудовые ресурсы  недостаточно полно. Самое большое  отставание по численности работников наблюдается в 2009 г. - 17 чел. В 2008 г. отставание по числу рабочих составляет- 4, в 2010 г. - 11. Отставание по отработанным дням и часам составляет в 2008 г. 9 и 72, в 2009 г. - 8 и 64, в 2010 г. - 4 и 32 соответственно. В итоге отставание по общему фонду рабочего времени составляет в 2008 г. 27024, в 2009 г. - 51200 и в 2010 г. - 30984. Самое значительное отставание общего ФРВ наблюдается в 2009 г. (51200 чел.-ч.) и связано оно с недоукомплектованностью предприятия кадрами. Соответственно при большой разнице между запланированным количеством людей и фактическим количеством работников запланированный ФРВ так же значительно различается с фактическим.

6. Обеспеченность населения штатами  в 2008 г. составляет 15,14 шт.ед. на 10 000 человек населения. При этом  количество физических лиц несколько  меньше, чем количество занятых  штатных единиц (266 и 285 соответственно). Это объясняется практикой совместительства  в медучреждениях. Обеспеченность  населения штатами приведена  по различным категориям персонала.  Наименьшая обеспеченность идёт  по врачам и младшему медперсоналу -2,08 и 2,35 шт.ед. на 10000 чел.нас. соответственно. Стоит заметить, что обеспеченность штатами по штатным нормативам больше, чем обеспеченность штатами по штатному расписанию (врачи - 70, 25 по нормативам и 43 по расписанию, средний медперсонал - 182,5 и 133,75, младший персонал - 87 и 48,5, прочий персонал - 128 и 87,5). Укомплектованность штатов составляет 91,13% , т.е. не все ставки заняты. Наименьшая укомплектованность штатов наблюдается по врачам - 80,81%.

В 2009 г. обеспеченность населения штатами  составила 15,20 шт.ед. на 10000 чел.нас. Наименьшая обеспеченность опять же идёт по врачам (2,08) и младшему медперсоналу (2,34). Аналогично с 2008 г., обеспеченность по штатным нормативам выше, а обеспеченность физическими лицами ниже, чем обеспеченность штатами по штатному расписанию. По штатным нормативам количество штатных единиц должно быть 468,5, по штатному расписанию - 315, фактически занято 289,5 (из них 0,5 внешнее совместительство), число физических лиц работающих в больнице - 273. Укомплектованность штатов составляет 91,90%. Это всего на 0,77% больше, чем в 2008 г.

В 2010 г. обеспеченность населения штатами  по штатному расписанию составляет 14,68 шт.ед. на 10000 чел.нас., по штатным нормативам - 22,18, физическими лицами - 13,56. Укомплектованность штатов 93,25%, что опять не намного больше, чем в предыдущих годах.

Наибольшее отклонение укомплектованности штатов за 3 года наблюдается по врачам (2008 г. - 80,81%, 2009 г. - 82,56%, 2010 г. - 86,63%), но все  же, как мы видим наблюдается положительная динамика. Обеспеченность физическими лицами меньше, чем обеспеченность по штатному расписанию, а это значит, что в больнице или нехватка кадров, или распространенно совместительство. В нашем случае, это и то, и другое.

Как уже отмечалось при более  подробном анализе данных по годам, наблюдается явное отклонение штатов относительно норматива, а именно, количество медперсонала, необходимое для обслуживания данного количества населения, больше количества должностей, указанного в  штатном расписании. Это объясняется  тем, что на количество введенных  штатных единиц влияет фактическая  заболеваемость населения определенными  видами болезней, фактическая посещаемость поликлиники. Так же следует помнить, что количество должностей для штатного расписания предоставляется Управлением  здравоохранения.

7. ЦРБ имеет достаточно высокий  квалификационный уровень врачебного  персонала. Врачи, имеющие квалификационную  категорию, составляют в 2010 г. 41 % от общей численности состава  врачей. Положительным является  и то, что 75 % работающих врачей  имеют стаж от 10 и выше лет.  Сравнивая показатели уровня  квалификации врачей за период 2008-2010 гг., важно отметить стабильность  состава работников, что положительно  влияет на эффективность их  работы. Увеличение в 2010 г. среди  врачебного персонала врачей  со стажем до 5 лет свидетельствует  о привлечении в больницу молодых  специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 7% в 2008 и 2009 гг. и уже 16% в 2010 г. Также в 2010 году снизился удельный вес врачей высшей категории (в 2008-2009 гг. - 11%, а в 2010 г. - 9%), но это объясняется увеличением удельного веса врачей, получивших вторую квалификационную категорию (2008-2009 гг. - 4%, 2010г. - 6%), что свидетельствует о повышении квалификации работников.

При переезде в новое здание ЦРБ  была оснащена новым современным  оборудованием. Но, к сожалению, из-за нехватки персонала с необходимой  квалификацией оборудование не может  быть использовано в полной мере. Для  работы на этом оборудовании и обслуживания населения по выходным из г. Уральск приезжают специалисты-совместители. Таким образом, наблюдается нехватка узких специалистов, имеющих квалификации для работы с современным оборудованием.

Стоит заметить, что в целом в  больнице выявлена текучесть кадров, молодые специалисты задерживаются  в среднем на 2 года, постоянные кадры  формируют, в основном, специалисты, работающие в больнице давно. Для  разрешения данной проблемы принимаются  различные меры: предоставляется  служебное жилье, выплачиваются  надбавки за работу в сельской местности  в размере 25%. Но данные меры дают только временный результат.

8. Для решения существующих на  предприятии проблем с недоукомплектованностью и текучестью кадров, а так же нехваткой узких специалистов, я предлагаю, кроме уже существующих видов льгот и методов стимулирования, для привлечения и закрепления, а так же для повышения квалификации медработников предлагать сотрудникам привлекательный план профессионального развития. Кроме того, определена необходимость развития учебно-методической деятельности для медицинского персонала, в части усиления курсов по повышению квалификации практическими занятиями в виде непосредственной работы с современным оборудованием и при использовании современных технологий оказания медицинской помощи.

Стоит помнить, что наиболее важными  факторами для работников являются: