Моральные и материальные стимулы как механизм эффективной системы управления НВЦ «БелЭкспо»

Например, компания IBM, основной контингент которой находится в возрасте до 40-45 лет, уделяет большое внимание различным семейным программам: гибкий график работы служащих, корпоративные детские сады, организация семейных праздников. Большой популярностью у американцев пользуется и различное повышение уровня квалификации сотрудников. В той же IBM расходы на все виды повышения квалификации и обучение работников достигают $900 млн. и компания утверждает, что деньги эти многократно окупаются повышением трудовой отдачи и лояльностью сотрудников.

В Японии на работу японец устраивается, как правило, на всю жизнь. Приходя  в компанию, работник остается с  ней до выхода на пенсию. Таким образом, трудовой коллектив становится как бы второй (если не основной) семьей, а трудовые отношения строятся по принципу отец (компания) – сын (работник).  Многие японские компании практикуют косвенное экономическое стимулирование: помощь в получении своими сотрудниками беспроцентного кредита, для семей служащих организуются всевозможные корпоративные праздники. Нередко фирмы берут на себя расходы на свадьбы, юбилеи, финансируют спортивные мероприятия. Очень популярны и весьма поощряются браки между сотрудниками. Таким образом компания привязывает к себе сотрудника, для которого работа становится практически вторым (если не первым) домом. По поводу карьерного роста. В Японии профессиональный рост и повышение по службе обычно долговременны и невелики, но они проводятся с регулярным постоянством, и именно это отлично мотивирует работника. Человек чувствует постоянство и незыблемость своего положения, но, тем не менее, знает, что пусть и небольшой, но рост ему обеспечен на протяжении всей жизни.

В Швеции главным мотивирующим фактором являются отношения в коллективе. Дружба, партнерство, товарищеская поддержка  и добрая атмосфера для шведа  – главное. Второе место занимает интересная и немонотонная работа, а уровень оплаты вообще отодвигается на последнее, седьмое место.

Таким образом, мы видим, что в НВЦ БелЭкспо руководители используют материальное стимулирование, а моральное уходит на второй план. Руководителям организаций следует разрабатывать и применять более новые инновационные методы стимулирования. Для того чтобы руководители могли расширить список используемых неденежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.).Основными путями совершенствования мотивации труда в организациях является материальное и нематериальное стимулирование. Различные виды стимулирования по-разному оказывают влияние на активизацию деятельности сотрудников, но наиболее мотивирующими являются неэкономические методы. Из нематериальных наиболее актуальными являются корпоративно-системные, социально-психологические и социально-бытовые методы стимулирования.

 

Заключение

По результатам проведенного в  работе исследования можно сделать  следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными  теориями мотивации. Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются теории Маслоу, Макклелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может  быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов  мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

Выявив специфику мотивации  в НВЦ БелЭкспо, мы можем сказать, что для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. При разработке стратегии управления персоналом руководство НВЦ БелЭкспо ориентируется на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников. Также уделяется внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива.

          Мы можем сказать что, мотивация  сотрудников занимает одно из  центральных мест в управлении  персоналом, поскольку оказывает  непосредственное воздействие на  результаты их труда и предприятия  в целом. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. . Алехина О.Е.  Стимулирование развития работников  организации/ О.Е. Алехина // -  Управление персоналом. – 2006. - №  1. – С. 50-52.
2. . Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2005.- № 1. - С. 88-101.
3. . Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
4. . Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.
5. . Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
6. . Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом.  - 2006. - №5.
7. . Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2005.- № 1. - С. 169-174.
8. . Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
9. . Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
10. . Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб.пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб.и др.: Питер, 2005.- 508 с.
1. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- №1. - С. 38-41.
11. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Евразия, 1999.

 

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: “Дело”, 1992.
13. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2003.
14. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М., 1991.
15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.
16. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор., Форд Г. Управление – это наука и искусство: Пер с англ. – М., 1992.
17. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. – 2002. – № 3(10).
18. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: 2002.
19. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 2002.
20. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС. – 2004. – № 2.
21. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем  – Персонал. – 2002. – № 5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

СТРУКТУРА

 РЕСПУБЛИКАНСКОГО УНИТАРНОГО  ПРЕДПРИЯТИЯ 

Директор	Лазуко Алексей Иванович	Тел.(+375 17) 250 25 87
Заместитель директора по выставочному комплексу	Новиков Виктор Юрьевич	Тел.(375 17) 334 24 13
Главный бухгалтер	Сухотская Елена Владимировна	Тел.(+375 17) 226 91 32
Ведущий юристконсульт	Шут Нина Александровна	Тел.(+375 17) 226 90 86
Ведущий специалист по кадрам	Шут Нина Александровна	Тел.(+375 17) 226 90 86
Отдел выставок и ярморок (начальник отдела)	Куницкий Михаил Михайлович	Тел.(+ 375 17) 334 59 98
Отдел выставок и ярморок (заместитель начальника отдела)	Музычка Александр Сергеевич	Тел.(+375 17) 226 91 26
Отдел организационного сопровождения  и системно-технического обеспечения (начальник отдела)	Якитович Павел Петрович	Тел.(+375 17) 284 91 40
Отдел выставочного строительства и  дизайна (начальник отдела)	Киреенков Евгений Анатольевич	Тел.(+375 17) 334 73 82, 289 51 06
Отдел материально-хозяйственного и  технического обеспечения (начальник отдела)	Готовко Михаил Вильгельмович	Тел.(+375 17) 334 14 25

 

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

Приложение 3.

Роль выставок в макроэкономике описывает расширенная модель выгод.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2013