Моральные и материальные стимулы как механизм эффективной системы управления НВЦ «БелЭкспо»

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»

ФАКУЛЬТЕТ КУЛЬТУРОЛОГИИ И СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ  В    СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ »

МЕТОДЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ВРЕМЕНЕМ

                           Исполнитель:

                                                                   Студент  211б группы

                                                                   Новик Андрей Дмитриевич                                                             

 

   Научный руководитель:

                                                                        Доцент кафедры

   менеджмента СКД

   Калашникова А.В.

   Допущен к защите

                                                                        «_____»_____________ 2013

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1. МОТИВАЦИЯ КАК МЕХАНИЗМ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 6

1.1 Понятие мотивации и её сущность, принципы и методы мотивации.. 6

1.2. Мотив, стимул как механизмы мотивации. 12

Глава 2. МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ (НА ПРИМЕРЕ НАЦИОНАЛЬНОГО ВЫСТАВОЧНОГО ЦЕНТРА «БЕЛЭКСПО») 19

2.1 Характеристика организационно-управленческой деятельности НВЦ «БелЭкспо». 19

2.2 Моральные и материальные стимулы как механизм эффективной системы управления НВЦ «БелЭкспо». 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….………………………..………………..…………………………37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………39

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………….41

 

 

Введение

 

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников организации  сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Если организация рассчитывает на высокое  рабочие показатели персонала, то для  этого необходимо в организационной  и рабочей среде создать необходимые  условия. Это должны быть условия, формирующие  такую мотивацию работников, которая  будет максимально располагать  их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность  своей работой, если она соответствуют  их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая  среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений  с руководством. Естественно, что  в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (регион, специфика трудового процесса, работники, организация и т.д.).

Для того чтобы руководители могли  расширить список используемых не денежных средств воздействия на мотивацию  работников, им следует присмотреться  к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом  управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.).

Приверженность работников к своей  организации – это, в первую очередь, готовность человека принять цели организации, следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей организации. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.

Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.

В своём исследовании мы опирались  на труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации и стимулирования сотрудников  в частности, таких авторов, как Блинов А., Бурмистров А., Веснин В.Р., Виханский О.С., Ильин Е.П., Комаров Е. И., Алехина О.Е, Маслоу А., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. и др.

Цель  курсового исследования: Выявить и охарактеризовать мотивации в системе управления, также моральные и материальные стимулы в организации сферы культуры.

Задачи  работы:

1. Раскрыть понятие мотивации и её сущности

2. Изучить принципы и механизмы  мотивации

3. Выявить механизмы мотивации  в сфере культуры

4.Охарактеризовать организационно-управленческую  деятельность НВЦ «БелЭкспо»

5.Определить моральные и материальные  стимулы как механизм эффективной  системы управления НВЦ «БелЭкспо».

Объект: Мотивация в системе управления организации в сфере культуры.

Предмет: механизмы мотивации в организации сферы культуры.

Методы  исследования:

• Анализ литературы
• Не включённое наблюдение
• Интервьюирование эксперта
• Контентный анализ литературы
• Анкетирование

База  исследования: НВЦ «БелЭкспо»

 

Глава 1. Мотивация как механизм эффективности системы управления

1. Понятие мотивации и её сущность, принципы и методы мотивации

Одной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и  эффективное распределение запланированных  работ). Эффективное распределение  позволяет руководителю непосредственно  контролировать деятельность своих  работников. При осуществлении подобного  процесса управления руководители могут  использовать различные принципы воздействия  на работника, которые называются мотивацией.

Мотивация – это процесс побуждения людей к деловой активности для  достижения личных целей, а также  целей организации [2, c. 88].

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил. Такие  силы побуждают человека к какой-либо деятельности, задают определенные формы  и придают ей направленность, ориентированную  на достижение определенных целей [2, c. 89].

К первоначальным и самым простым  концепциям мотивации относятся  политика кнута и пряника, а также  попытки использовать в управлении методы психологии.

 До того как термин «мотивация»  вошел в обиход, было известно, что можно намеренно воздействовать  на людей для достижения целей  организации. В истории можно  найти большое количество примеров, в которых короли держали награду  перед глазами героя. Однако  награда предлагались не каждому,  здесь рассматривался сам факт, что люди будут благодарны  за все, что позволило бы  им выжить [1, c. 50].

В 1910 г. возникла первая школа научного управления, она выступала за разделение управленческих функций и обязанностей. Основоположником этой школы является Г. Тейлор. Он открыл и разработал модель «экономического человека». Смысл заключался в том, что человек выполняет свою работу только для получения определенного количества прибыли, т. е. платы за свой труд.

Г. Тейлор выделял следующие основные принципы научного управления:

1) создание научного фундамента  – подразумевалось исследование  каждого отдельного вида трудового  действия;

2) отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на  основе научных критериев;

3) эффективное сотрудничество между  руководителями и рабочими в  области внедрения научной организации  труда;

4) эффективное делегирование полномочий  [15, c. 37].

Каждый из участников должен точно  и своевременно выполнять свою работу. Попытки же применения в управлении психологических мотивов начались с появления работ Элтона Мэйо (1880–1949). Это человек с академическим образованием своего времени. Э. Мэйо определил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Он автор идеи об увеличении перерывов во время работы. Результаты от внедрения этой идеи не заставили себя долго ждать [3, с. 48].

Методы мотивирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  мотивирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

• материальное поощрение;
• организационные методы;
• морально-психологические [3, c. 49].

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% [3, c. 50].

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в  зависимости от роли и характера  подразделений, уровня должностей, ориентацией  на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них  приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в  отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [4, с. 44].

Конечно, ни одна система материального  вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и  весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются  в нормативных актах и должностных  инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому  нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С  развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации  существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.);
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия [9, с. 87].

Своеобразным комплексным методом  мотивации является продвижение  в должности. Однако этот метод внутренне  ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации [7, c. 169].

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [7, с. 171].

             В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов  мотивирования. Укрупнено все  методы мотивирования можно так  же сгруппировать в следующие  четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [8, c. 41].