Методы управления человеческими ресурсами на примере компании ооо «Феникс»

В ООО «Феникс» для  оплаты труда применяется повременная система, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. По согласованию сторон для рабочих, специалистов и служащих по трудовым договорам (контрактам) установлены соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, премий и других поощрительных выплат. Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре предприятия.

Фонд оплаты труда состоит из всех материальных выплат за труд сотрудникам, основными из которых являются выплаты постоянного и переменного характера выплат. Постоянная часть заработной платы сотрудников организации состоит из:

- фонда оплаты по тарифным  ставкам (окладам).

- фонда доплат.

Таблица 2.5. Тарифная ставка работника компании.

Должность	Тарифная ставка (оклад), руб.
Директор	50000
Секретарь	10000
Главный бухгалтер	20000
Бухгалтер	15000
Начальник отдела продаж	30000
Менеджер отдела продаж	-
Начальник отдела доставки	30000
Экспедитор	15000
Всего:	170000

 

 

На таблице 2.5, показана тарифная ставка в компании ООО «Феникс». Средняя заработная плата по СПб  составляет 36375 тыс.руб. Таким образом работники фирмы получают среднею з.п по городу.

В целом система денежных выплат ООО «Феникс» призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Таблица 2.6. и  рис 2.2. Сравнение з.п за 2012-2013 гг

Должность	Месячная з.п за 2013 год	Месячная з.п за 2012 год
Директор	50000	47000
Секретарь	10000	8800
Главный бухгалтер	20000	18500
Бухгалтер	15000	14000
Начальник отдела продаж	30000	29500
Менеджер отдела продаж
Начальник отдела доставки	30000	29500
Экспедитор	15000	14500
Всего:	170000	161800

 

 

На рисунке 2.2. мы видим тенденцию роста з.п, это говорит о том, что работников хорошо мотивируют так называемым экономическим методом.

Предпосылками успешного функционирования системы премирования в ООО «Феникс» можно считать:

- правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед организацией;

- дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;

- ориентацию показателей премирования на вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учёт общефирменных достижений;

- конкретность, понятность критериев оценки достижений.

Что касается размера премии, выдаваемой работнику, оказывает влияние размер общей прибыли, полученной предприятием, эта премия выплачивается раз в год и называется 13 заработной платой, она составляет месячный оклад сотрудника. Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже их з.п на прямую зависит от того на сколько хорошо они будут выполнять план по продажам.

Таблица 2.7.  Таблица надбавок

Наименование	Должность	Примечание	Надбавки, руб.
Администрация	Директор	13.з.п	5000
	Секретарь	13.з.п	1000
Бухгалтерия	Главный бухгалтер	13.з.п	2000
	Бухгалтер	13.з.п
Отдел продаж	Начальник отдела продаж	13.з.п	2000
	Менеджер отдела продаж	сдельная оплата труда
Отдел доставки	Начальник отдела доставки	13.з.п	2000
	Экспедитор	13.з.п

 

 

Данная таблица показывает нам возможность заработать, благодаря сверхурочных трудовых дней. А так же показывает, что в компании есть 13 з.п.

К другим способам мотивации в ООО «Феникс» относится косвенная экономическая мотивация – мотивация свободным временем. Её формами являются: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов.

Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на исследуемом предприятии не применяется.

С целью изучения системы материальной мотивации ООО «Феникс» и определения проблем в системе ее управления было проведено анкетирование персонала предприятия. Всего было опрошено 25 человек различных специальностей. Средний возраст опрошенных – 30 лет. В анкетировании принимали участие мужчины и женщины.

Как показал опрос, большинство респондентов не полностью удовлетворены имеющейся системой премирования персонала на предприятии и тем, как она работает. На вопрос, часто ли на предприятии выплачиваются премии, 30% респондентов ответили, что на предприятии бывают премии, но выплачиваются они достаточно редко, чаще все по окончании года и их размер достаточно не большой.

На вопрос об уровне заработной платы был получен ответ, что все не категории работников в данном предприятии довольны существующим уровнем заработной платы

Таким образом, проведенное исследование показало, что персонал предприятия в целом неудовлетворительно оценивает систему премирования как часть системы мотивации на предприятии и отмечает необходимость ее пересмотра и совершенствования.

Так же на предприятии существует административно - правовые методы влияния на персонал такие как: выговор, взыскание, штрафы, рассмотрим их в рис 2.3.

Рисунок 2.3. Административно- правовые методы применяемые в компании.

 

На рис 2.3. показана ситуация в компании на данный период времени, 53% предупреждений говорят о том, что административно - правовые методы влияния хромают в этой компании, так же большое количество выговоров 34%.

Проанализировав компанию изнутри можно сделать несколько выводов:

1. компания старается совершенствовать свои методики управления персоналом;
2. в этой компании существует несколько проблем, таких как не все работники довольны своей з.п, так же мало внимания уделяется административно- правовому методу;
3. организация успешно работает на рынке, благодаря кооперативности своего персонала, стимулируя его экономическими методами (в основном).

2.3. Практические рекомендации по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами в ООО «Феникс»

Сделав вывод по поводу проблем данной компании, можно предложить следующие рекомендации.

Совершенствование системы оплаты труда:

1. Тарифно-окладная система  безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня, её нужно обновить.

2. Направленность системы  стимулирования должна соответствовать  тактике и стратегии управления  предприятием, его подразделениями  и персоналом. Расстановка приоритетов  между различными заданиями должна  производиться не административными  методами, а иметь объективный  экономический характер.

3. Стимулирующие выплаты  должны быть тесно увязаны  с индивидуальными и коллективными результатами.

4. Величина стимулирующих выплат должна быть для работника существенной и значимой.

5. Рост заработной платы  относительно роста производительности  труда (результативности продаж) должен  быть регулируемым в соответствии  с задачами планирования.16

Основными задачами внутри коллектива:

1. Обеспечение роста производительности труда, квалификации и профессионального мастерства работников,
2. лучшего использования рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, внедрение передовых форм организации труда;

Работа по организации соревнования предусматривает:

1. Доведение до всего коллектива работников месячных производственных заданий;

2. Распространение передового опыта победителей соревнования и опыта его организации;

3. Организация учета и отчетности соревнования и доведение его результатов до каждого работника коллектива, моральное и материальное поощрение победителей.

Выбор победителей соревнования производится по набору показателей. Для производственных подразделений определены, например, следующие показатели:

1) выполнение плана по продаже товарной продукции в заданной номенклатуре;

2) выполнение плана по себестоимости (смете затрат);

3) уровень воспитательной работы в коллективе (отсутствие нарушений трудовой дисциплины, прогулов и т.п.).

Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения - на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.

Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год.

За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения плана по реализации продукции и прибыли работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости от трудовой активности работника, размера полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на фирме.

Важным элементом управления персоналом является работа с молодежью. Молодые работники чаще нетрадиционно мыслят, проявляют инициативу, обладают большей работоспособностью. Из их числа могут вырасти будущие начальники, руководители предприятия. В то же время у молодежи своеобразная шкала ценностей и собственные социальные ориентиры, не сложившиеся, порой легко меняемые взгляды на жизнь, малый трудовой и жизненный опыт. Поэтому в работе с молодыми сотрудниками по рекомендации был избран путь интенсивной поддержки положительных свойств личности, способствующих повышению эффективности производства.17

Заключение

Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника, продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ в организации является его мотивация – процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

В науке на основе эмпирических исследований было разработано несколько теорий, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания основное внимании уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух факторов Герцберга, теория приобретённых потребностей Мак Клелланда. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости, комплексная процессная теория мотивации, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.18

Проблемы мотивации сотрудников предприятия, являясь одной из  ключевых в работе предприятия, требуют неустанного внимания менеджеров, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на предприятии форм и методов мотивации, занимаясь их коррекцией с учетом современных требования и подходов.

Руководитель предприятия должен ориентироваться в современных методах и формах мотивации сотрудников, хорошо разбираться в теоретических и практических проблемах этой деятельности.

Первоочередным мотивационным фактором работников предприятий выступает уровень заработной платы.

Как показывает анализ системы оплаты труда ООО «Феникс», проведенный в данной работе, на этом предприятии  основной формой прямой экономической мотивации в ООО «Феникс»  является заработная плата за выполнение основной работы, переменная часть которой выплачивается в виде премии. Основаниями для премирования в ООО «Феникс» служат в основном показатели объема продаж и оказанных услуг. Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже.

Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на исследуемом предприятии не применяется.

Результаты опроса показывают, что работники  ООО «Феникс»  не все довольны величиной зарплаты, некоторые считают несправедливым их заработной плате, которая не соответствует их представлению о их з.п, отсутствием ее связи с результатами их труда. Считают, что новая грамотно разработанная система оплаты труда должна снять их недовольство.