Маркетинг персонала в системе муниципальной службы

 

 

Исходя из проанализированных данных таблицы о доходной части бюджета Администрации города Кемерово, можно сделать вывод о том, что за последние два года наблюдается её увеличение с 20491,6 млн. руб. в 2012 году до 20614,3 млн. руб. в 2013.

В 2012-2013 годах в муниципальных образованиях Кемеровской области продолжена работа по обеспечению сбалансированности местных бюджетов и повышению эффективности бюджетных расходов. В части сдерживания роста бюджетных расходов обеспечен режим экономного и рационального использования бюджетных средств, ограничено принятие новых расходных обязательств, оптимизированы расходы на обеспечение выполнения функций органами местного самоуправления.     В части укрепления и развития собственной доходной базы осуществлен контроль за полнотой и своевременностью перечисления в бюджет налога на доходы физических лиц, проведены инвентаризация субъектов бизнеса, мероприятия по легализации объектов недвижимого имущества и выявлению нецелевого использования земельных участков и т.д.[11]

4. Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации города Кемерово.

Что бы эффективно использовать динамику и структуру рабочий силы, нужно для начала детально ее изучить.

 

 Штатная численность муниципальных служащих составляет 1036 ед., т.е. на 6 единиц меньше, чем в предыдущем году и на 10 единиц меньше штатной численности 2011 года, равная показателям 2010 года (2012 год - 1042; 2011 год –  1046, 2010 год –  1036 единиц). Сокращение штатной численности вызвано оптимизацией структуры, выявлению должностей с дублирующими функциями и их сокращению.

Списочная численность 1047 человек, на 11 человек больше, чем в 2012 году (2012 год - 1036 человек).  Данный рост объясняется большим количеством муниципальных служащих, работающих по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника. [12]

 

Распределение штатных единиц по должностям:

• Руководители, в том числе консультанты - советники – 330 ед. - 32%
• Главные и ведущие специалисты – 677 ед. – 65%
• Специалисты 1-й и 2-й категорий – 29 ед. - 3%

 

 
Рисунок 2.  «Штатные единицы по должностям»

 

 

 Возрастной состав работников администрации города:

• до 30 лет – 219 чел. (29,2%);
• от 30 до 40 лет – 205 чел. (27,4%);
• от 40 до 50 лет – 147 чел. (19,7%);
• от 50 до 60 лет – 158 чел. (21,0%);
• от 60 до 65 лет – 16 чел. (2,1%);
• от 65 лет и старше – 4 чел. (0,6%).

Исходя из представленных данных, можем говорить, что более половины (56,6%) работников администрации города – это молодые специалисты в возрасте до 40 лет.

Рисунок 3. « Возрастная структура работников Администрации г. Кемерово»

 

 

 Сведение о стаже персонала.  Средний стаж работы в администрации – 6 лет.

 

Стаж, лет	Муниципальная служба, чел.	Работа в администрации, чел.
до года	139 (13,3%)	161 (15,4%)
от 1 до 5	287 (27,4%)	329 (31,4%)
от 5 до 10	202 (19,3%)	220 (21,1%)
от 10 до 15	133 (12,7%)	132 (12,6%)
от 15 до 25	239 (22,8%)	193 (18,4%)
от 25 и выше	47 (4,5%)	12 (1,1%)

 

 

 

Исходя из таблицы, можем сделать вывод, что у 14% принимаемых на работу в администрацию города есть периоды трудовой деятельности, которые засчитываются в стаж муниципальной службы (военная служба, государственная гражданская служба, муниципальная служба в иных органах местного самоуправления).

Динамика рабочей силы: [12]

1. Коэффициент оборота по приему кадров:

, (1)    

где  РП – работники, принятые на работу за данный период,

 – среднесписочная численность работников.

Кпк =  176/1047*100% = 16, 8

 

2. Коэффициент выбытия кадров показывает долю выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников. Рассчитывается по формуле:

,   (2)   

где – работники, уволенные за данный период по всем причинам.

Квк  = 173/1047*100%  = 16,5

3. Коэффициент текучести кадров показывает динамику увольнения кадров за период.

,  (3)  

где – численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины за период,

Кт.к.=173/1047 *100%= 16,8 

                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА КЕМЕРОВО

3.1 Использование  маркетинга персонала в администрации  города Кемерово

 

В условиях рыночной экономики, для предприятий,  в том числе и государственных и муниципальный учреждений, использование маркетинга персонала становится жизненной необходимостью. Администрация  города Кемерово – не исключение, и некоторые методы маркетинга персонала здесь активно используются.

 

1. Были разработаны  профессиональные требования к  персоналу. Познакомиться с ними  мы можем из Устава Администрации, а также из Должностных инструкций.

2. Кадровая служба тщательно  определяет и планирует потребности  в персонале. Отчасти удовлетворяет  потребность в квалифицированном  персонале  политика сотрудничества  с государственными образовательными  учреждениями – это прохождение  практики, с помощью которой администрация  в будущем может получить работника.

3. Разработана система  проведения процедур отбора, найма, оформление приема на работу  и перераспределения персонала.

4. Работа над информационной  обеспеченностью персонала –  это информация об изменениях, связанных с рабочим процессом  – изменения в законодательстве, и прочее.[6]

 

Разумеется, учреждение учитывает внешние, и внутренние факторы, в сфере маркетинга персонала.

Специфическими для данного учреждения внешними факторами мы можем назвать следующие:

• Политика государства, направленная на гуманизацию труда и расширение прав работников

• Общеэкономическая ситуация и состояние сферы деятельности

• Развитие технологий в сфере деятельности

• Состояние законодательства в настоящее время и его возможные изменения в будущем

Теперь назовем факторы внутренние:

• Цели и текущие задачи органа муниципальной службы

• Финансовые ресурсы, определяющие выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования персонала и т.д.

• Кадровый потенциал муниципальной службы

• Источники покрытия кадровой потребности[7]

 

Что можно отметить, по направлению деятельности в данном учреждении? Администрация города Кемерово достаточно использует потенциал, который предоставляет ему такое направление деятельности, как маркетинг персонала – а значит, имеет будущее.

Самостоятельно проанализировав деятельность организации в сфере маркетинга персонала, я выделила следующие сильные и слабые стороны:

 

К сильным сторонам организации я отнесу:

• Эффективная организационная структура, обеспечивающая слаженность и согласованность работы
• Использование интернет-ресурсов с предоставленными на них регламентами и постановлениями, что даёт возможность гражданам получать необходимую информацию о деятельности администрации
• Использование маркетинга персонала – приём студентов на практику является одним из показателей грамотной кадровой политики, помогает администрации в подборе будущих специалистов
• Специалисты со стажем, квалифицированный персонал
• Наличие программы социальной ответственности
• Четкое разделение труда, профессиональная специализация

 

Слабые стороны:

• Недостаточно эффективная политика по привлечению на работу  молодых специалистов;
• Слабый уровень мотивации труда.

 

 

 

 

3.2 Решения в сфере  маркетинга персонала для администрации  города Кемерово

 

В данной работе я рассмотрела теоретические основы маркетинга персонала, а также познакомились с организацией администрацией города Кемерово. Благодаря проделанной работе, проанализировав полученную информацию, я могу предложить несколько различных вариантов в сфере маркетинга персоналом для данной организации, что по-моему мнению, поспособствует  увеличению её эффективности.

Также, проанализировав состав сотрудников, мы видим, что наиболее малочисленная группа – это как раз таки те самые молодые люди (до 25 лет).

 

• В целом, администрация  достаточно покрывает потребность в кадрах, и даже в списке вакансий (на данный момент) на сайте администрации мы видим только две свободные. Однако, это вакансии ведущих специалистов, то есть людей достаточно квалифицированных и имеющих стаж – следовательно, уже занятых в организации. Таким образом, администрация  нуждается в молодых специалистах. 
  Для привлечения молодых специалистов одного только сотрудничества с ВУЗами города недостаточно. Необходимо наиболее полно осветить такие вопросы, как  деятельность, требования, необходимо стимулировать интерес молодых людей к деятельности. Возможен также выпуск методических материалов связанных с деятельностью администрации.

• Также, считаю возможным создание более привлекательных условий труда (разработка и эффективное использование современных социальных технологий в работе с персоналом; разработка и организация внедрения планов социального развития организации; организация управления конфликтами и стрессами, личное участие в посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами; организация предупреждения личной профессиональной деформации и профессионального выгорания), и дальнейшее информирование об условиях и требования труда потенциальных специалистов – например, через учебные заведения и интернет, в виду информационных брошюр.

В результате проделанной работы, я сделала вывод, что администрация эффективно справляется с поставленными перед ней задачами, в том числе и в области маркетинга персонала. [8]

 

 

 

Заключение

 

В данной работе, мы познакомились с дисциплиной маркетинг персонала, и обозначили основные задачи: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей предприятия в количестве и качестве персонала; изучение складывающейся ситуации в развитии администрации и создании новых рабочих мест и требований к сотрудникам; кадровый аудит, поиск и привлечение необходимого персонала. Следовательно, маркетинг персонала определяет базовую основу для системы отбора персонала.

Эффективное использование персонала – требование, необходимое для качественно нового уровня развития экономики не может. В условиях рыночных отношений маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания. Организации, ведущее эффективную политику в сфере маркетинга персонала, имеют большие конкурентные преимущества. Роль центров управления персоналом возрастает, равно как и ответственность руководителей.

Вопрос эффективного использования человеческих ресурсов, в условиях рыночной экономики стоит достаточно остро. В такой ситуации, невозможно переоценить важность грамотной кадровой политики -  приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников организации, планировать кадровое обеспечение, отбор и подбор персонала, анализ внешних и внутренних факторов и многое другое.

Таким образом, рассмотрев маркетинг персонала в данной работе, мы можем обозначить его как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. Под ред. А.Я. Кибанова , – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010