Маркетинг персонала в системе муниципальной службы

Министерство и образование науки Российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет

имени  Т.Ф. Горбачева»

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Основы управления персоналом»

 

 

Маркетинг персонала в системе муниципальной службы

 

 

 

 

                                                                       Выполнила:

                                                                             ст. гр. Муб-121

                                                                       Мороз Я.С.

                                                                                          Проверила: к.э.н., доц.

                                                                                         Н.М. Анферова

 

Кемерово 2014

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы маркетинга персонала

1.1  Сущность и принципы маркетинга персонал ……………………….2

1.2  Информационная  функция  маркетинга персонала………..………..6

1.3  Коммуникационная функция маркетинга персонал…………….…..9

Глава 2 Характеристика Администрации города Кемерово

1.  История создания, миссия, цели, задачи и основные виды деятельности Администрации города Кемерово………...………….13
2. Характеристика структуры Администрации города Кемерово…15
3. Анализ основных показателей деятельности Администрации города Кемерово……………………………………………………………….18
4. Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации города Кемерово.…………………………………………………….20

Глава 3 Маркетинг персонала в администрации города Кемерово

3.1  Характеристика маркетинга персонала в администрации города            Кемерово………………………………...……………………………………24

3.2 Пути повышения уровня маркетинга персонала в администрации города  Кемерово…………………..…………………………………………26

 

Заключение ……………….……………………………………………………..29

Список использованных источников

 

 

 

 

Введение

 

Данная работа посвящена изучение такой сферы деятельности, как маркетинг персонала. Основной целью данной работы были систематизация, закрепление, и углубление теоретических знаний в сфере управления персоналом.

Объектом исследования является Администрация города Кемерово.

  Предметов исследования - Маркетинг  персонала в системе муниципальной  службы (на примере Администрации города Кемерово).

           Задачи работы:

- развить навыки самостоятельной  работы с научной и справочной  литературой, нормативными документами, материалами, опубликованными в  периодической печати;

- приобрести опыт творческого  использования навыков при решении  проблем управления персоналом;

- развить умение связывать теоретические  положения с условиями современной  практики управления персоналом;

- приобрести навыки самостоятельного  анализа проблем управления персоналом, выбора и обоснования принимаемых  решений.

Помимо изучения теоретических основ, в данной работе использовался разбор маркетинга персонала на примере  «Администрации города Кемерово».

Необходимо было связать полученные теоретические сведения с практическим опытом, который я получила на практике в администрации, проанализировать какие методы и функции маркетинга персонала используются в администрации, и что согласно данной концепции я могла бы предложить для увеличения эффективности.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1.1 Маркетинга персонала  – сущность, и принципы.

 

Маркетинг персонала – это такой вид управленческой деятельности, который направлен на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.[1]

Маркетинг персонала есть содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает в себя элементы, в которых маркетинг выступает:

• как средство достижения конкурентных преимуществ.
• как основной принцип управления, ориентированный на рынок;
• как метод систематизированного поиска решений - через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений.[1]

 

Маркетинг персонала рассматривает рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения, маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка). Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.[9]

 

По мнению Кибанова А.Я., в существующих  зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа:

Первый принцип - предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае, под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (как фактический, так и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, то есть - содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически - это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в более широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

 

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на определение и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главным отличием между первым и вторым принципами является следующее - широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

 

Эти два подхода дополняют друг друга, и при этом первый служит методологической базой другого. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов[1]:

1) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и  уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника;

2) физическим, обусловленным его  здоровьем и определяющим его  работоспособность;

3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;

4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются[3]:

• поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;
• анализ внешних и внутренних факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;
• разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);
• реализация намеченных мероприятий.

Основные источники информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала:

• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;
• информационные сообщения центров занятости;
• специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;
• рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;
• проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;
• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения[3].

 

Таким образом, под маркетинговой концепцией управления персоналом подразумевается утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

 

 

1.2. Информационная функция маркетинга персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.[1]

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно[6]:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
• рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
• беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

 

 

 

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим

местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам,

формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл.[1]

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональ- ной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные Установки	Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив