Тарифная система Республики Беларусь и ее применение в системе организации заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система оплаты труда работников предприятия ОДО «Западгазсервис»

 

1. Контракт и трудовой договор

 

На предприятие «Западгазсервис» с директором и заместителем директора заключены контракты (см. приложение B), а со всеми остальными работниками заключен трудовой договор.

Согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «0 дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 05.06.2008) (далее — Декрет № 29) контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Сегодня уже не приходится объяснять работникам необходимость заключения контракта, поскольку в большинстве организаций применяется контрактная форма найма не первый год.

А теперь рассмотрим случаи, когда с работником может заключаться контракт. В соответствии с Положением это происходит:

-- при приеме работника на работу;

-- с работником, с которым ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок;

-- с согласия беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок.

Как правило, срок контракта устанавливается соглашением сторон, но он не может быть менее одного года и более 5 лет.

В соответствии с Положением при заключении контракта с работником, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок, или при приеме на работу либо продлении контракта срок действия контракта определяется следующим образом:

-- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет,— на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;

-- с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту.

Заключение контракта предшествует изданию приказа о приеме на работу. Контракт вступает в силу с момента его подписания сторонами, если в нем не указан иной срок.

Дополнительные меры стимулирования труда:

• предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
• повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством);
• размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

По истечении максимального (5-летнего) срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Стороны также могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы, а также гарантии для работника, дополнительные условия, например, оплату обучения, оплату санаторно-курортного лечения и т.д.

Контракт может быть досрочно расторгнут:

1) по инициативе нанимателя  по дополнительным основаниям, предусмотренным  законодательством, за следующие  нарушения работником возложенных  на него трудовых обязанностей;

--нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и.(или) пособий;

--незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических

лиц;

--неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

2) по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта.

Споры между: сторонами контракта рассматриваются в соответствии с законодательством Республики Беларусь комиссией по трудовым спорам, если таковая создана в организации, в противном случае судом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Заключенный трудовой договор является основанием для издания нанимателем приказа о приеме на работу. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Наниматель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. Приказ о приеме на работу относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник.

В целом содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. Эти условия подразделяются на предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором и на определяемые по соглашению сторон.

В части 2 ст. 19 ТК установлено, что в трудовом договоре в качестве обязательных условий должны содержаться следующие сведения и условия:

--данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

--место работы с указанием структурного подразделения, в которое принимается на работу;

--основные права и обязанности работника и нанимателя;

--срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

--режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

--условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

При заключении трудового договора определяется трудовая функция работника. При этом наименование должности, профессии, квалификации должно быть указано в точном соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-96), утвержденным приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Министерства образования и науки Республики Беларусь от 30.12.1996 № 234 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.02.2009). Работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу.

На практике в трудовом договоре предусматриваются основания его расторжения. Полагаем, что перечисление в трудовом договоре таких условий вовсе необязательно, поскольку их перечень закреплен в ТК.

Трудовой договор считается заключенным, даже если в нем отсутствуют дополнительные условия.

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда, разъяснить права и обязанности работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ВОЗМОЖНЫЙ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОДО «ЗАПАДГАЗСЕРВИС»

 

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Таким образом в работе по совершенствованию систем оплаты труда следует  использовать зарубежный опыт.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях".

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1. по результатам деятельности предприятия:

• системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

• системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
• системы премиальных выплат (бонусов);

2. на основе отношений собственности:

• системы предоставления своим работникам акций предприятия;
• системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
• системы распространения опционов акций.

Выплаты за счет прибыли распространены и на наших предприятиях. Доход работника значительно зависит от прибыли на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.

Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это -  мощный стимул высокой трудовой активности.

Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле: [3]

 

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ    (1.6)

В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. [6 , с. 160] Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.

Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

• усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;
• более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;
• совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На предприятии используется труд людей различных профессий. Труд -это целенаправленная деятельность человека. У каждого человека есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда - это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность - осознанная связь между количеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование - это совокупность различных способов приведения в действие интересов.