Сущность аттестации персонала

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

 

Контрольные тестовые задания

/отметьте правильный вариант  (варианты) ответа следующим образом:          /

1. Наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации при недостатке средств для влияния на персонала характеризует тип кадровой политики:

а). Открытая;

б). Закрытая;

в). Реактивная;

г). Активная;

д). Превентивная.

 

Обоснование ответа:

Превентивная кадровая политика характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

2. Деловые игры используются при оценке:

а). Организаторских способностей;

б). Мотивации;

в). Эрудиции;

г). Личностных качеств.

 

Обоснование ответа:

Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Деловые игры часто используются в процессе отбора кадров, выявления лидерских способностей, диагностики группы и просто как способ развлечь и сплотить коллектив.

С  помощью деловых игр можно определить:

• уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность;
• наличие тактического и (или) стратегического мышления у сотрудников;
• скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);
• способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;
• способность прогнозировать развитие процессов;
• способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;
• стиль руководства, ориентацию при принятии решений на игру «на себя» или «в интересах команды» и многое другое.

Таким образом, деловая  игра является инструментом широкого спектра действия и может быть использована для оценки всех предложенных вариантов.

 

 

 

Задачи

1. Среднесписочная численность работающих на транспортном предприятии 1650 чел. В течение года уволено по разным причинам 220 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения – 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.

 

Решение:

 

Коэффициент оборота по приему - это отношение кол-ва принятых к среднесписочной численности персонала (в процентах), т.е.

К = 210 / 1650 = 12,7%.

Коэффициент оборота  по выбытию - это отношение всех уволенных  к среднесписочной численности  работников (в процентах), т.е.

К = 220 / 1650 = 13,3%.

Коэффициент текучести - это отношение уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности  работников (в процентах), т.е.

К = 125 / 1650 = 7,6%

 

Ответ: 12,7%; 13,3%; 7,6%.

 

 

 

Список литературы

 

1. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2010.- 416 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 512 с.
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423 с
4. Интернет ресурс : http://vchocoolate.narod2.ru/chto_prazdnuem/korporativ/delovie_igri/
5. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: Проспект, 2006. – 192 с.
6. Базарова Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом 2-е изд., М.: Юнити, 2003. – 320 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2007. – 62 с.
8. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала К.:МАУП, 2008.- 215 с.
9. Кибанов А.Я., Ивановская  Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник – М.: РИОР, 2007. – 288 с.