Стимулирование как условие повышения эффективности функционирования предприятия

Нужно иметь ввиду, что  заработная плата как таковая  мотивирует, если работник вообще заинтересован  в деньгах, вознаграждение ощутимо  повышает доход. При этом нужно, чтобы  работник знал, сколько мог бы заработать и сколько заработал фактически.

Важную роль в деле стимулирования производительности труда  играет дополнительная заработная плата  в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный  характер и позволяющих обеспечивать большую его индивидуализацию.

Часть надбавок и доплат предусмотрена законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т. п.); другая вводится самой  организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и т. п.).

Формами компенсации  могут быть также: бесплатное питание; лечебные и профилактические мероприятия; премии за здоровый образ жизни (непосещение  врача); оплата медицинской страховки; предоставление возможности купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации; оплачивать за ее счет проезд; получать ссуды, финансовую помощь; специальные пенсионные программы; оплата образования, повышения квалификации, получения юридических консультаций и т. д.

Заработная плата более  эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Премия считается неординарным вознаграждением (она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается  лишь в определенных случаях.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и  корректируется в соответствии с  достижениями сотрудника.

Для того, чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина должна быть не менее 30 процентов основного заработка. Современная практика говорит, что для низовых менеджеров она должна составлять в среднем 12 процентов, на промежуточном уровне управления – 25 процентов и на высшем – 45 процентов его размера.[3, с. 137]

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер таких премий может быть от 5 до 1000 процентов годового оклада.

Основаниями для премирования могут служить:

• рост курса акций;
• новые разработки;
• успешная работа по предотвращению тех или иных проблем;
• высокие количественные результаты (производительность, прибыль);
• эффективное использование ресурсов, снижение затрат;
• высокое качество продукции;
• исключительные заслуги перед организацией.

Рабочие обычно премируются  за достижение одного-двух показателей; служащие и специалисты – двух-трех.

Общим принципом премирования являются:

• вознаграждение любых, даже самых малых успехов, как в сфере трудовой активности, так и результата;
• превышение размера премиальных выплат минимального воспринимаемого порога;
• потенциальная неограниченность их величины;
• своевременность, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между выплатами (оптимальны ежемесячные премии);
• ясность связи между результатами и выплатами;
• оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);
• учет личных особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня вследствие неизменной активности или недостаточной величины;
• пересмотр критериев в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.

Премии в зависимости  от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам -  акцентирующими и нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее. На практике существуют самые различные комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие. Это позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

Для лиц, имеющих большой  стаж работы в организации, применяются  бонусы – разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем  заработной платы. Современной формой стимулирования является участие в  предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.

Поскольку существует возможность  падения акций, а, следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в  собственности требуется умело  сочетать с другими формами.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Но, когда потребности удовлетворены, активность падает.

При создании системы  материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств:

1. Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию.
2. Если в прошлом определении ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.
3. Вознаграждение действенно лишь до определенных пределов.
4. Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

К нематериальным стимулам относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

Организационными считаются: [3, с. 140].

• привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
• облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенности в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;
• обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Мотивация повышается, если:

• имеет место отождествление собственной индивидуальност<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt;