Стимулирование как условие повышения эффективности функционирования предприятия

Наконец, можно разделить факторы и в зависимости от того, требуют ли они привлечения дополнительных инвестиций. Так, использование материально-технических факторов, как правило, требует существенных капиталовложений. Надо отметить, что в зависимости от финансового положения предприятия, возможности привлечения внешних инвесторов, получения долгосрочных кредитов регулируемые факторы, требующие инвестиций, могут перейти в разряд частично регулируемых, а порой и нерегулируемых.

К материально-техническим  факторам можно отнести:[15, с. 110]

• модернизацию действующего оборудования;
• замену устаревшего оборудования новым, более производительным;
• повышение уровня механизации и автоматизации производства;
• внедрение новых, прогрессивных, в том числе ресурсосберегающих технологий;
• использование новых, прогрессивных видов сырья и материалов, в том числе материалов с заранее заданными свойствами;
• использование новых источников энергии (атомной, геотермальной и проч.);
• повышение конструктивной технологичности изделий (разработка конструкций, снижающих трудоемкость сборки, ремонта, обслуживания);
• повышение качества продукции.

 

Материально-технические  факторы создают предпосылки  снижения трудоемкости продукции и  в результате роста производительности труда, что отражается во взаимосвязи  динамики этих показателей:

Iп.т. = 1/Iтр.,

где Iп.т. – индекс производительности труда; Iтр. – индекс трудоемкости.

Вместе с тем регулирование  этих факторов связано с дополнительными  инвестициями (затратами основного  капитала). Это обусловливает повышение  капиталовооруженности труда (суммы основного капитала в расчете на одного среднесписочного работника или один отработанный человеко-час):

Iкв. = Iк./Iт.,

где Iкв. – индекс капиталовооруженности; Iк. – индекс вовлеченного в производство основного капитала; Iт. – индекс вовлеченного в производство труда.

Однако критерием действия материально-технических факторов будет показатель динамики капиталоотдачи или обратный ему показатель капиталоемкости  производства:

IKотд. = IOП/IK;   IKемк. = IK/IOП.

Отсюда

IKотд = 1/IKемк,

Где IKотд. – индекс капиталоотдачи; IKемк. – индекс капиталоемкости; IOП – индекс выпуска (объема производства, например, валовой добавленной стоимости).

Производительность труда  повышается реально лишь в том случае, если будет возрастать капиталоотдача (IKотд > 1), иначе говоря, если капиталовооруженность будет расти большими темпами, чем капиталоемкость. Эти зависимости можно выразить с помощью формулы:

IПт. = IKвоор. * IKотд. = IKвоор./IKемк.

Здесь оказывают влияние два момента. Первый момент – соотношение динамики цен на новую технику (по сравнению с имеющимися аналогами) и динамики ее производительности. Так, если новый станок вдвое производительнее, чем старый, а цена его выше имеющего аналога в три раза, то при росте капиталовооруженности капиталоотдача будет падать.

Второй момент связан с отношением потенциальной и  реальной производительности новой  техники. Потенциальная производительность обусловлена ее конструктивными  особенностями и паспортными  характеристиками, реальная – характером ее использования по времени и мощности. Неполное использование новой техники по времени (наличие ее простоев) и по мощности (неполная загрузка производственных мощностей) может быть обусловлена:

• недостаточной квалификацией работников или нехваткой работников с соответствующей профессиональной квалификацией;
• простоями из-за недостатков в организации обслуживания рабочих мест, материально-техническом обеспечении, дисциплине труда;
• некомплексным техническим перевооружением, когда новое оборудование не может быть полностью задействовано из-за более низкой производительности смежных звеньев технологической цепочки;
• отсутствием рынка сбыта изготовляемой продукции.

 

Кроме того, более высокая  производительность оборудования, даже обусловливая повышение эффективности использования труда и основного капитала, не гарантирует однозначно снижения материалоемкости продукции (она может даже возрастать вследствие применения более дорогих материалов).

Поэтому влияние материало-технических факторов на производительность  следует оценивать с точки зрения повышения отдачи не только затрат труда, но и всех прочих используемых ресурсов, что найдет отражение в снижении себестоимости единицы продукции.

Организационные факторы  производительности труда во многом определяют степень реальной экономической отдачи материально-технических факторов.

К организационным факторам относят:[15, с. 116]

• совершенствование организации управления, в том числе организационной структуры управления, систем управления производством, оперативного управления производственным процессом, отработка управленческих процедур и технологий их осуществления, автоматизацию систем управления;
• совершенствование организации производства, в том числе улучшение его материально-технического и кадрового обеспечения; повышение качества текущего и перспективного планирования, оперативной диспетчеризации производственного процесса; совершенствование организации производственных подразделений, расстановки оборудования, транспортных потоков, а также организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, ремонтного, инструментального, хозяйственно-бытового, энергетического и другого обслуживания;
• совершенствование организации труда.

 

Все организационные  факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой, по сути, единую систему организации труда, производства и управления. Особенности их воздействия на производительность труда заключается в существенном влиянии на использование совокупного фонда рабочего времени, позитивное воздействие проявляется в сокращении его потерь и нерациональных затрат. Индексная взаимосвязь, отражающая влияние использования совокупного фонда рабочего времени на производительность труда, носит прямой характер зависимости:

Iп.т. = Iф.р.в.,

Где Iф.р.в. – индекс фонда рабочего времени (среднего количества отработанных часов) в расчете на одного среднесписочного работника.

Совершенствование материально-технической  базы производства, внедрение организационных  новшеств происходят в результате активной трудовой деятельности людей. Движущей силой здесь выступает интерес к достижению определенного результата, что в свою очередь позволяет удовлетворить материальные и социальные потребности участников экономической деятельности. Кроме заинтересованности, все они должны обладать определенным уровнем профессиональной подготовки и общего развития, необходимыми личными качествами, здоровьем, что предопределяется социально-экономическими факторами. К числу важнейших из них относятся:

• материальная и моральная заинтересованность в результатах индивидуальной и коллективной деятельности;
• уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;
• отношение к труду и трудовая дисциплина;
• здоровье и уровень благосостояния;
• экономическая и правовая защищенность;
• взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;
• развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа единой команды».

 

Влияние социально-экономических факторов на производительность в значительной мере является опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и самоконтроля.

К данному пункту можно сделать следующий вывод: на уровень и динамику производительности труда влияют совокупность факторов, а также внешние условия, усиливающие или ослабляющие их действие. Особое значение для повышения производительности труда на предприятии имеют внутренние регулируемые факторы: материально-технические, организационные, социально-экономические, а также изменение масштабов производства. Немаловажное значение имеют и внешние частично регулируемые факторы, такие как изменение структуры и ассортимента продукции под воздействием рыночной конъектуры и объем внешних поставок.

В следующей главе выявим какую роль в повышении производительности труда играет стимулирование персонала.

 

 

 

 

 

Глава 2 Стимулирование как условие повышения эффективности функционирования предприятия

2.1 Роль материального и нематериального стимулирования

 

Стимулирование труда  – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Так же оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.[24, с. 70].

Экономическая функция  выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности функционирования предприятия, которое выражается в повышении производительности труда и качестве продукции.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Социальная функция  обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный  уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.[5, с. 39].

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными.[10, с. 83].

К первой группе относятся  денежные (заработная плата, премии и  т. д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и  др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).[9, с. 172].

Материальные  стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).[3, с. 128].

Но только материальный подход к стимулированию несостоятелен, так как против него направлены:

• стремление к благотворительности;
• эффект насыщения потребностей;
• субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;
• психология коллективных действий;
• невозможность достичь с помощью денег многих важных целей;
• иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов;
• нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.

 

Сначала притязания растут, так как в первую очередь оценивается  неполученный доход, который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и материальное стимулирование не дает ожидаемого эффекта.

К видам материального  стимулирования наемных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы.

Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами вознаграждения являются: [17, с. 240]

• неуклонный рост номинальной и реальной величины вознаграждения с повышением производительности труда работников;
• материальная и психологическая обоснованность уровня справедливости (соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, а так же равное вознаграждение за равный труд);
• изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;
• использование передовых форм и систем вознаграждения;
• четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);
• информирование об источниках средств на оплату труда;
• закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим).