Система управления вознаграждением

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 «Тольяттинский государственный университет»

 

 

Институт финансов, экономики и управления

 

 

Кафедра «Менеджмент организации»

 

080400.62 Управление персоналом

 

 

 

курсовая работа

 

по дисциплине «Управление персоналом организации»

 

 

на тему: Система управления вознаграждением

 

 

 

 

 

Студентка гр. УПб-1101                                                                   Н.М. Авдеева
Руководитель, доцент, к.п.н.                                                          А.Л. Никишина

 

 

Тольятти 2014

 

Содержание

 

 

 

Введение

Одним из важных условий успешной деятельности организации является приток квалифицированных кадров. Вследствие этого среди базовых экономических систем организации особая и значимая роль в развитии бизнеса принадлежит системе вознаграждения персонала, формирование которой тесным образом связано с построением внутрифирменной системы управления заинтересованностью персонала в результатах своего труда.

Одной их причин низкой производительности труда и оттока трудовых ресурсов является снижение уровня жизни работников как результат заниженной заработной платы. Система управления персоналом компании, полагающая лишь одну экономическую цель - рост производительности труда наемных работников - сама по себе становится неэффективной и не дает положительного результата без увязки ее с факторами, влияющими на рост производительности труда путем усиления материальных стимулов. Следовательно, особенно актуальной для развития бизнеса становится задача построения экономически обоснованной системы вознаграждения, целью которой является справедливое и объективное вознаграждение сотрудников в соответствии с их значимостью для организации и согласно их вкладу в реализацию ее стратегических задач.

Вознаграждение персонала является основой повышения качества трудовых ресурсов и значительной частью издержек производства. В условиях рыночной экономики существенно возрастает научно обоснованное планирование средств на вознаграждение, которые в последующем подлежат строгому контролю и аудиту эффективности их использования.

Уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы зависит от того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по заработной плате. Эти расходы должны выплачиваться экономично и оптимально поощрять качество и количество труда. Кроме того, от механизма распределения заработной платы зависит сохранение благоприятного психологического климата в организации, во многом формирующего отношение работников к труду. Важность фактора заработной платы высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной величины заработной платы и в целом политики финансирования рабочей силы возможно только на основе аудита эффективности с использованием методов экономического анализа.

Целью курсовой работы является выявление особенностей управления вознаграждением персонала в компаниях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты управления вознаграждением персонала в организации
2. Провести анализ проблем и перспектив управления вознаграждением организации ООО «Сервисный центр»
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления вознаграждением организации ООО «Сервисный центр»

Объектом исследования курсовой работы является коммерческое предприятие ООО «Сервисный центр». Предмет исследования – система управления вознаграждением на предприятии.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и  трех приложений. В первой главе раскрываются теоретические аспекты управления вознаграждением персонала организации. Во второй главе проанализирована система управления вознаграждением коммерческой организации ООО «Сервисный центр». В третьей главе определены направления совершенствования системы вознаграждения и основные принципы компенсационной политики организации ООО «Сервисный центр». 

Глава 1. Теоретические аспекты управления вознаграждением персонала

1. Система управления вознаграждением: сущность, цели и ее элементы

Система управления вознаграждением персонала состоит из политики, процессов и практических мер, применяемых в рамках конкретной организации и направленных на вознаграждение работников в соответствии с их вкладом, навыками, компетенцией и их рыночной стоимостью. Она работает в рамках философии, стратегии и политики организации в области вознаграждений и включает в себя мероприятия в виде процессов, практических мер, структуры и процедур, которые будут обеспечивать и поддерживать соответствующие виды и уровни оплаты, льготы и другие виды вознаграждений.

Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений (фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам, которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя также поощрения нефинансового характера (признание, похвалы, достижения, ответственность и личный рост) [7].

Вознаграждение за труд - совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника.

Типы применяемых вознаграждений за труд обусловлены видом деятельности:

• наемный труд вознаграждается заработной платой;
• служба - содержанием;
• предпринимательство - доходом.

Заработная плата - сложившаяся на рынке труда цена, которую работодатель выплачивает работнику в денежной и неденежной материальной форме.

Справедливость является важнейшим принципом оплаты труда, означающим равенство. “Справедливая заработная плата есть наивысшая заработная плата, какую может постоянно платить предприниматель”, - считал Генри Форд. Зарплата должна быть равной при равных должностях, квалификации, опыте, результатах труда. В то же время дифференциация в оплате труда крайне необходима.

Структура заработной платы (рис. 1) определяется с учетом сложившегося уровня заработной платы, условий на рынке труда, производительности труда в организации и прибыльности организации. При определении размеров заработной платы учитывают следующие критерии:

• уровень оплаты труда в отрасли;
• уровень оплаты труда на предприятии;
• затраты на привлечение кадров взамен уволенных работников [10].

 

 

Рисунок 1 – Структура заработной платы

Базовая ставка - это фиксированный оклад или зарплата, которая зависит от тарифов для данного вида работы. Для работников ручного труда это может быть повременный или дневной тариф. Базовую ставку для какого-то вида работ иногда называют ставкой компетентного или квалифицированного работника, выполняющего этот вид работы. Эта ставка может быть различной при системах оплаты, основанных на навыках или компетенциях, в соответствии с индивидуальными показателями.

Базовая ставка может выражаться в годовой, еженедельной или почасовой ставке (повременный тариф). Организация может в одностороннем порядке или по договоренности с профсоюзами регулировать ее, в соответствии с повышением стоимости жизни или с рыночными ставками. Повышение оплаты, основанное на показателях работы, квалификации или компетенциях, может добавляться к базовой ставке или включаться в нее [11]. Подобным образом, в ставку могут включаться повышения, связанные со стажем. Это фиксированная прогрессивная система оплаты, которая часто ассоциируется со стержнем оплаты. Но некоторые предприятия выплачивают не включенные в ставки премии, связанные с показателями работы.

Льготы и пособия работникам включают в себя пенсии, выплаты по болезни, выплату страховок, служебные автомобили и многое другое. Сюда же относятся элементы дополнительного денежного вознаграждения, выплачиваемого наличными, а также то, что нельзя отнести только к денежным вознаграждениям, например ежегодный отпуск.

Иногда могут предоставляться дополнительные финансовые выплаты, связанные с показателями работы, квалификацией, компетентностью или опытом. Это называется зависимой зарплатой. Зависимая зарплата может быть приплюсована к базовой, т. е. «консолидироваться».

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это [3].

Управление вознаграждением – формулирование и осуществление стратегий и политики, цель которых заключается в том, чтобы вознаграждать людей справедливо, равноправно и в соответствии с их ценностью для организации и, таким образом, помогать организации достигать ее стратегических целей. Управление вознаграждением занимается проектированием, практическим внедрением и сохранением систем вознаграждения (процессов, практики и процедур), нацеленных на удовлетворение потребностей и самой организации, и всех заинтересованных сторон.

Управление вознаграждением преследует следующие цели:

• вознаграждать людей за то, что организация ценит, и то, за что она хочет платить;
• вознаграждать людей за ценности, которые они создают;
• развивать культуру высоких показателей труда;
• мотивировать людей, чтобы заручиться их приверженностью и вовлеченностью;
• помогать привлекать и удерживать высококлассных специалистов, в которых нуждается организация;
• создавать процессы комплексного вознаграждения, признавая, таким образом, важность финансового и нефинансового вознаграждения;
• развивать позитивные отношения с сотрудниками;
• согласовывать практику вознаграждения одновременно с задачами бизнеса и ценностями работников;
• применять равноправие – людей награждают точно так же, как всех остальных сотрудников организации, в зависимости от выполняемой ими работы;
• действовать последовательно – решения об оплате не являются произвольными; вознаграждение, получаемое разными людьми в разное время, не может варьировать без всякой на то причины;
• действовать «прозрачно» – люди должны понимать, как работают процессы вознаграждения и как сами они влияют на эти процессы.

Управление вознаграждением базируется на четко сформулированной философии. Они включают в себя веру в необходимость стремиться к справедливости, равенству, последовательности и прозрачности системы вознаграждения.

Вознаграждение должно быть стратегическим и ориентироваться на более долгосрочные вопросы, касающиеся того, как следует оценивать людей за то, что те делают и достигают. Стратегии вознаграждения и процессы, необходимые для их реализации, должны проистекать из стратегии бизнеса [11].

Основной подход управления вознаграждением – «полное вознаграждение», он подчеркивает, насколько важно рассматривать все аспекты вознаграждения как единое целое, вместе с остальными инициативами в сфере человеческих ресурсов, нацеленными на мотивацию. Для этого стратегии вознаграждения должны быть интегрированы с остальными стратегиями управления человеческими ресурсами, особенно теми, которые касаются развития человеческих ресурсов. Управление вознаграждением – это составная часть подхода управления человеческих ресурсов к управлению людьми.

На философию управления вознаграждением серьезно влияют стратегии бизнеса и человеческих ресурсов в организации, а также то, насколько топ-менеджеры считают вопросы вознаграждения важными. Значительное влияние оказывают внутренняя и внешняя среда организации [3].

Система вознаграждения состоит из политики, практик, процессов и процедур (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Структура системы вознаграждения

Стратегия вознаграждения такова: организация намерена действовать в долгосрочной перспективе для разработки и осуществления политики, практики и процессов вознаграждения, которые направлены на достижение деловых целей организации.

Политика вознаграждения ориентирована на:

• уровень вознаграждения с учетом «рыночной ситуации», т. е. то, как внутренние тарифы зарплаты должны соотноситься с рыночными ставками – соответствовать медиане или верхнему квартилю;
• достижение равной оплаты;
• относительная важность внешней конкурентоспособности и внутреннего равенства;
• подход к полному вознаграждению;
• спектр использования зависимой оплаты, связанной с показателями труда, компетенцией, вкладом или навыками;
• роль линейных менеджеров;
• прозрачность – опубликование информации о структуре и процессах вознаграждения для работников.