Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов

В условиях рынка определяющими  становятся такие принципы, как сочетание  внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность  работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его  стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора  и отбора, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой  является компетентность работника: его  образование, опыт, навыки общения и  умение работать в коллективе.

2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

 

Рабочая сила как важнейший  фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано  с изменениями в содержании и  характере труда. Труд со времен Тейлора  и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более  интеллектуальным, сложились более  совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших  затрат умственной энергии человека.

Перспективное развитие предприятия  должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой  конкурентоспособности, а значит, упрочению  положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами  на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу  и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми  ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

1. Формирование трудовых ресурсов предприятия;
2. Развитие трудовых ресурсов предприятия;
3. Повышение качества трудового периода жизни;

Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) – представляет собой кадровую политику и стратегию  предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как  работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей  силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия

 

 

 

 

 

 

           Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни

 

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации  работника в коллективе предприятия  вызвана спецификой каждого конкретного  коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом  и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив  работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении  этого важного комплекса ознакомительных  мероприятий с вновь поступившим  работником главная роль отводится  кадровой службе предприятия. Наряду с  этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно–ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием  производительных сил, прежде всего  научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение  производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие  перед предприятием.

Следует не только подчинить  главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю  использовать ряд методов профессионального  совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

• Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;
• Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний, навыков и «секретов»;
• Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;
• Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала – это не оценка каждого  конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует  работника об уровне эффективности  его работы, указывает направления  совершенствования.

Для улучшения использования  трудовых ресурсов считаю необходимым  пересмотреть их структуру и разработать  мероприятия по улучшению использования  рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

- упорядочению практики  предоставления кратковременных  административных отпусков без  сохранения заработной платы,  так как эти отпуска нередко  даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая  нарушений трудовой дисциплины  с целью ее укрепления, используя  для этого не только административные  меры, но и формы как морального, так и материального воздействия  на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по  листкам нетрудоспособности) характера  заболеваемости у отдельных групп  работающих и разработке на  этой основе профилактических  мероприятий (например, по улучшению  охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания  и т.п.), обеспечивающих снижение  заболеваемости.

Особое внимание следует  уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями  рациональной организации реализации товаров и труда являются:

- разделение труда и  расстановка работников на предприятии;

- организация рабочих  мест и их обслуживание;

- внедрение рациональных  трудовых процессов;

- создание благоприятной  трудовой обстановки;

- организация заработной  платы и материального стимулирования;

- организация обучения;

- охрана труда и техника  безопасности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «ХЛЕБУШЕК»

 

1. Организационные основы, размер и специализация предприятия

 

В городе Омутнинск в 2000 году было открыто новое предприятие по производству хлеба – ООО «Хлебушек».

Организационно-правовая форма  предприятия – общество с ограниченной ответственностью. Такая организационно-правовая форма  имеет ряд преимуществ. Учредители такого предприятия несут  ограниченную ответственность только в пределах вложенных средств  и не рискуют личным имуществом. При расширении производственной и  сбытовой деятельности, таким предприятиям охотнее предоставляют кредиты  в банке (по сравнению с обществом  на вере или полным товариществом). В случае выхода из дела одного из учредителей  предприятие продолжает функционировать, как и прежде.

Основными видами деятельности предприятия являются:

• производство хлеба и хлебобулочных изделий,
• производство кондитерских изделий.

При предприятии работает столовая, которая обслуживает как  персонал предприятия, так и посетителей  со стороны.

Сбыт продукции ООО «Хлебушек» находится в прямой зависимости от покупательского спроса. Ежегодно на предприятии заключаются договора с магазинами на поставку хлебобулочных и кондитерских изделий. Все договора выполняются, срывов и нарушений договорных обязательств  - нет.

Сбыт продукции осуществляется не только на территории г. Омутнинск и Омутнинского района, но и в Зуевском районе, г. Слободском, г. Котельниче, г. Глазове, г. Ухте, г. Сыктывкаре.

Основные конкуренты  ООО «Хлебушек» - малые предприятия г. Омутнинск.

ООО «Хлебушек» имеет линейно-функциональную организационную структуру. Эта структура позволяет обеспечить оптимальную управляемость на предприятии.

Организационную и производственную структуры предприятия можно  увидеть в приложении А и приложении Б соответственно.

 

2.2 Обеспеченность ресурсами,  уровень их использования и  результаты деятельности

 

Для объективного анализа  развития потенциала предприятия необходимо также изучить структуру персонала  предприятия.

Для анализа количественного  и качественного состава персонала  предприятия сформирована таблица 1.

Таблица 1. состав и структура трудовых ресурсов ООО «Хлебушек»

Показатель	За 2009 год		За 2010 год		За 2011 год
	Человек	%	Человек	%	Человек	%
Среднесписочная численность  работников, всего	298	100	300	100	264	100
В том числе: 1. Работники ППП	292	98,0	290	97,0	260	98,5
в том  числе:       1) рабочие       2) руководители       3) специалисты       4) служащие	249 10 30 3	85,3 3,4 10,3 1,0	252 14 20 4	86,9 4,8 6,9 1,4	222 14 20 4	85,4 5,4 7,7 1,5
2. Непромышленный персонал	6	2,0	10	3,0	4	1,5

 

Таким образом, в целом  по предприятию численность персонала в 2011 году снизилась на 12% в сравнении с 2010 годом и на 11% в сравнении с 2009 годом. Численность рабочих снизилась на 30 и на 27 человек, соответственно в сравнении с 2010 и 2009 годами. В 2010 году происходит снижение численности специалистов. Это связано с внедрением новых программных продуктов, обеспечивающих автоматизированную обработку данных.

Далее дана оценка ресурсного и производственно-технического потенциала ООО «Хлебушек».

Таблица 2. Состав и структура основных фондов ООО «Хлебушек»

Показатели	На 01.01.2009 г.		На 01.01.2010 г.		На 01.01.2011 г.
	Тыс. руб	%	Тыс. руб	%	Тыс. руб	%
Основные фонды всего (по балансовой стоимости):	30894	100	32451	100	33606	100
в том числе: здания	16612	53,8	16647	51,3	13219	39,3
сооружения	3252	10,5	3252	10,0	1880	5,6
машины и оборудование	9053	29,3	10464	32,3	14450	43,0
транспортные средства	1935	6,3	2026	6,2	4028	12,0
Инвентарь	42	0,1	62	0,2	29	0,1

 

Среднегодовая стоимость  основных фондов за 2009 год составила 30420 тыс.руб, за 2010 – 31560 тыс.руб, за 2011 – 41054 тыс.рублей.

По данным таблицы можно  увидеть, что по состоянию на 01.01.2010 и на 01.01.2011 больше 50% в составе основных фондов составляют здания. В 2011 году наблюдается, что стоимость машин и оборудования на 1231 тыс.рублей выше стоимости зданий или на 9%. Это связано с инвестициями в основной капитал, сумма которых в 2011 году составила 14917 тыс.рублей.