Анализ материального стимулирования работника

Национальный  открытый институт России г. Санкт-Петербург

 

 

Кафедра Бухгалтерский учет, анализ и аудит

 

Дисциплина Экономический анализ

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Студентки группы Ф-102С/2В    

 

Камкиной  Натальи Андреевны   

 

Анализ материального  стимулирования работника 

 

         

 

 

                                                                    Проверил      

 

                                                                        Дата      

Оценка_______________________

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение                                                                                                             3

Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда работников                                                                       5

1.1.   Понятие  и теории мотивации                                                                  5

1.2. Сущность и основные формы материального стимулирования персонала организации                                                                                       9

1.3. Системы оплаты  труда                                                                      16

Глава 2. Анализ системы материального  стимулирования труда работников на примере организации ООО «Радуга»                                 23  

2.1. Характеристика деятельности ООО «Радуга»                                 23

2.2. Анализ системы материального стимулирования труда работников в ООО «Радуга»                                                                                                      24 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию  системы материального стимулирования труда работников в ООО «Радуга»                                 29

3.1. Выводы о системе материального стимулирования труда

Работников                                                                                                29

3.2. Пути совершенствования системы материального стимулирования труда работников в ООО «Радуга»                                                                 31

Заключение                                                                                                32

Список литературы                                                                                   34

Приложение

1. Положение о материальном стимулировании работников

 Предприятия                                                                                                              36

2. Штатное расписание управленческого и производственного персонала ООО «Радуга» на 1 января 2012 г.                                                                   40

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний  день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятий, в большей степени правильное управление ресурсами позволяет влиять на эффективность деятельности организации. Важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок. 

Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  эффективное стимулирование.

Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.

В России разработанный  прежде механизм оплаты труда уже  не стимулирует работников к эффективному труду. Сегодня же практика доказывает необходимость разнообразных систем стимулирования, особенно для различных условий деятельности, определяющих цели, задачи и стратегию организации. Указанная проблема особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.

В современных условиях успешная деятельность хозяйствующих субъектов немыслима без определения стратегических ориентиров развития и разработки мер по их достижению. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с тем заинтересованность в их 
достижении.

Реализация  общей стратегии закладывает  устремленный в будущее курс развития организации, а мотивированный коллектив  обеспечивает его достижение, поскольку  самая лучшая идея не может быть реализована без хорошо стимулированного персонала. Поэтому наиболее успешно функционирующие предприятия стремятся к непрерывному совершенствованию стимулирования труда.

Без стратегии  стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте  и развитии любой организации. Это  основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Данная курсовая работа состоит из двух глав. В первой главе отражаются основные теоретические  аспекты изучаемой темы. Во второй главе рассматривается ее практическая реализация в рамках ООО "Радуга".

Предметом изучения данной курсовой работы является управление организационным поведение на основе материального стимулирования труда  работников в рамках промышленного  предприятия в современных условиях хозяйствования. Задача данной курсовой работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области материального стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном предприятии.

 

Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда работников.

1.1.   Понятие и теории мотивации

Материальное  стимулирование персонала — совокупность форм и методов обеспечения и  повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Рассмотрим  теории мотивации. Их достаточно много  и далеко не всегда они непосредственно  связанны только с работой.

Но в каждой теории косвенно или напрямую речь будет идти о деньгах – предмете потребности, который является инструментом денежного материального стимулирования.

К примеру, пирамида потребностей по Маслоу – она характерна для жизни индивидуума в целом. Ведь эти потребности (физиологическая, безопасности, социального статуса, уважения и самоактуализации) могут  удовлетворяться и не на работе. Но, как можно заметить, удовлетворения самых простых потребностей и выше (соц. статус) возможно при определенном уровне материального благосостояния.

Любопытна теория Герцберга. Он выделяет два вида потребностей – потребности в самосохранении и мотивационные. Первые подразумевают избежание боли и неудовлетворенности. Вторые – связаны с активным поиском и получения удовлетворения. Те факторы, которые связаны с потребностями, Герцберг назвал, соответственно: факторами сохранения и мотивационными факторами. Причем Герцберг обращает внимание, что факторы сохранения могут только предохранить или устранить неудовлетворенность, но без дальнейшего стимулирования удовлетворения и счастья.

В производственной сфере мотивационные факторы: достижение, признание, работа, ответственность, продвижение.

Наличие этих факторов ведет к удовлетворению работой.

Факторы сохранения: политика компании и администрации, надзор, зарплата и межличностные отношения.

Наличие этих факторов не ведет к удовлетворению работой, хотя их отсутствие будет вызывать неудовлетворенность работой.

Это были содержательные теории мотивации. Теперь о процессуальных теориях. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория Виктора  Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое  условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

Теория справедливости Адамса – люди определяют собственное отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости можно: либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают, могут или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее. Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне размеры з/п, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне суммы заработка каждого сотрудника (знает только директор и главный бухгалтер, выдавать по расходным кассовым ордерам).

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших  выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Предыдущие  теории в основном описывали обратный процесс – довольный рабочий  трудится лучше.

Установлено, что  только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы  установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге  трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата любого работника может  быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняют в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Таким образом производительность влечет за собой большие изменения в оплате.