Анализ материального стимулирования работника

                Ред= Т_ст/Н^ч_выр  или  Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см-  продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции; 
Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма  оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: 
                                                       Р_сд=Т_ст×Н_вр, 
где Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг. 
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система  оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по следующей формуле: 
                                                        З_ед = Р_ед×В,    

где З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной  продукции.

  Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы. 
 Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

  При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: 

                         З_сд.пр.= З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,    

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб; 
З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб; 
П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования. 
 В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе. 
 Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают: 
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

  Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

  Аккордная  - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. 
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

 
При коллективной форме труда по формуле:

                
где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий  объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях. 
 Сумма аккордного заработка определяется по формуле: 
                                                      З_ак =  .                
 За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

  Коллективная сдельная - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.  
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д.

  Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих. 
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

              
где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле: 
 Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём  работы в пределах трудовой нормы  – по стабильной расценке; 
за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам. 
 Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

  Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. 

  Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного  коэффициента квалификационного уровня работника; 
б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. 
 В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

  Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

  Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом. Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа. 
 Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

 

Глава 2. Анализ системы  материального стимулирования труда  работников на примере организации  ООО «Радуга»

2.1. Характеристика деятельности ООО «Радуга»

Общество с ограниченной ответственностью «Радуга» было образовано по решению трудового коллектива 5 октября 2008 г. 
Адрес  организации: г. Санкт-Петербург, Невский пр., 10. Магазин «Радуга». 
 ООО «Радуга» является юридическим лицом. Для организации и ведения своей деятельности предприятие имеет расчетный счет в банке в установленном законодательством РФ порядке, имеет печать со своим наименованием, штампы и другие реквизиты, определяемые ООО. 
 Целью создания ООО «Радуга» является осуществление торговой деятельности, направленной на удовлетворение социальных и экономических интересов Учредителей и работников ООО «Радуга», а также жителей г. Санкт-Петербурга. 
 Исходя из целей, ООО осуществляет розничную торговлю по продаже промышленными товарами установленные законодательством РФ.

Организация действует  на основании Устава разработанного и утвержденного  на общем собрании общество.

Общество «Радуга» довольно успешная организация, занимающаяся своей деятельностью по розничной торговле. Организация работает эффективно и получает хорошие результаты работы, что достигается с помощью труда работников. А он в свою очередь зависит от эффективного стимулирования сотрудников организации.

        

 

 

 

 

2.2. Анализ  системы материального стимулирования  труда работников в ООО «УЮТ»

В соответствии ТКРФ при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. 

Согласно Положения  об оплате труда работников в ООО «Радуга» тарифная ставка, количество отработанных часов являются исходными моментами при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.  
 Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ООО «Радуга», далее оклад умножают на ставку и суммируют. (Приложение 2)

На предприятии  установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ООО «Радуга» предварительно согласовав их с профсоюзным комитетом в ООО «Радуга».     
 
Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РФ.

Тарификация работ  и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств).  
 Правление в ООО «Радуга» периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ООО «Радуга» определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. В  ООО «Радуга»   премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в  выходные и праздничные дни установлена доплата.

Движение личного  состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами  руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.

В соответствии с законом  РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности » в ООО «Радуга» работают штатные сотрудники, совместители,  также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и не списочного состава должны незамедлительно передаваться в бухгалтерию ООО «Радуга».

Трудовой режим  ООО «Радуга» определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала и окончания работы.

В бухгалтерии  предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается  лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни.