Управление увольнением персонала

6. Уровень информирования  персонала со стороны руководства  в положенный срок не превышает 80% от количества адресатов. Коммуникации  с персоналом достаточно качественные, и все-таки имеются прорехи  в организации каналов передачи  важной информации в срок;

7. Тенденция снижения  качества управленческого персонала  из-за большого роста компании. Объективная закономерность позволяет  говорить о неуспевании формирования  достаточного количества качественных  руководящих кадров. При высоком  росте компании некоторые менеджеры  и даже Директора не имеют  достаточного опыта работы, что  со временем покрывается благодаря  взаимовыручке со стороны опытных сотрудников и накоплению реалистичных знаний в ходе практической деятельности.

Также выявлены сильные черты кадровой политики:

1. Высокое качество оргкультуры, соответствие новейшим тенденциям  и условиям, в том числе кросскультурность  кадровой политики. Корпоративная  культура стоит на высоком  месте, и она проявляется в  очень заботливом и тактичном  обращении с клиентурой. Внутри  компании в отдельных бизнес-единицах  оргкультура способствует развитию  соревновательности в связи с  сотрудничеством, лидерством и ученичеством. Технологии основаны на новейших  разработках западных специалистов  в области психологии, социологии, менеджмента и др. наук.

2. Высокая забота о персонале, и, соответственно, высокая преданность компании. Эта черта кадровой политики компании удерживает многих сотрудников от переходов к конкурентам, т.к. способствует саморазвитию, самоактуализации, и, соответственно, качественному удовлетворению потребностей сотрудников, включенных в зачастую очень сложные и трудоёмкие процессы;

3. Высокая скорость принятия  управленческих решений, в сочетании  с их высоким качеством. Несмотря  на тенденцию временного снижения  качества руководящих кадров, сформированные  кадры принимают соответствующие  решения, приносящие успех. Это вызвано  тренинг-классами и подобными  мероприятиями, существенно повышающими  качество руководящего персонала.

Менеджеры учитывают сезонное колебание спроса, и выводят часть работников в отпуска, а также могут сокращать штат из-за недостаточного трафика, что может быть обусловлено высокой конкуренцией в этом районе или иными причинами внешнего характера.

В данной компании контролю уделяется большое внимание. Ежегодно внешняя аудиторская компания проводит проверку качества кадрового менеджмента на основе разносторонних данных, полученных методами изучения документации, наблюдения, опроса и т.д. Результаты проверки предоставляются Совету Директоров для того, чтобы топ-менеджеры могли модифицировать стратегию развития компании с учетом существующих условий и прогнозируемых изменений.

 

 

2.2Анализ системы увольнений сотрудников в ТФ ОАО ГСК «ЮГОРИЯ» 

Для смягчения социальной напряженности при высвобождении персонала в компании используют следующие мероприятия:

-  разработка прогнозов по высвобождению персонала;

-  планирование путей альтернативного использования сотрудников.

Главным критерием в процессе сокращения численности работников в этой ситуации - это максимальное трудоустройство работников сокращаемых цехов внутри предприятия на вакантные и вновь освобождающиеся места. Поэтому следующий этап - планирование мероприятий, направленных на сокращение сотрудников.

Преимущество отдается тем мероприятиям, при которых работники покидают предприятие добровольно. При этом:

- производится выплата денежных компенсаций при увольнении (до 35 месячных зарплат в зависимости от стажа работы и других показателей);

- досрочный уход на пенсию. При выходе сотрудников на пенсию предусмотрены выплаты единовременного пособия в размере, зависящем от стажа работы на предприятии, кроме того, отдельным работникам выплачивается корпоративную пенсию. Это способствуют поддержке оптимального возрастного состава работников, создают мотивацию для пожилых сотрудников к уходу на пенсию, к своевременному увольнению, смягчают последствия увольнения.

- помощь работнику в подборе нового места работы и др.

Высвобождаемым сотрудникам оказывается разносторонняя помощь в адаптации после высвобождения, включая программы по обучению, переподготовке и новому трудоустройству[25].

Таблица 2.6

Направления увольнения работников 2011-2013гг.

Направления высвобождения персонала 2011 2012 2013 Уволено на пенсию, чел. 1 1 1 Уволено с последующим трудоустройством, чел. - - - Уволено с самостоятельным трудоустройством, чел. 1 2 0 Уволено по переводу, чел. 2 2 3 Всего уволено, чел. 4 5 4

 

Таблица 2.7

Увольнение работников пенсионного возраста в течение 2011-2013 гг.

Показатели	2011	2012	2013
Увольнение пенсионеров (женщины - свыше 55 лет, мужчины  свыше - 60 лет), всего	1	1	1
в т.ч.
мужчин	-	-	-
женщин	1	1	1
в т.ч.
без выплат	-	-	-
с выплатой 10%	-	-	-
с выплатой 12 окладов	-	-	-
с выплатой 30%, 35%	1	1	1
в т.ч. по истечению срока договора	-	-	-
по несоответствию здоровья и выполняемой работы	1	-	-

 

 

Рассмотрим подробнее особенности высвобождения персонала:

- о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменно под расписку;

- при высвобождении работников в случаях изменения в организации производства и труда, учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством;

- одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

- при отсутствии работы по собственной профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в государственную службу занятости либо трудоустраивается самостоятельно;

- одновременно работодатель уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

- государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей;

- при необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы;

- работникам, высвобожденным в связи с изменениями в организации производства и труда, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

- выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы;

- за этими работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превышает 3-х месяцев.

Высвобождаемым сотрудникам оказывают дополнительную поддержку:

- увеличение до 3 месяцев периода уведомления по сравнению с 2 месяцами, установленными в законодательном порядке;

- переподготовка или повышение квалификации за счет средств предприятия;

- одноразовая выплата пособий в зависимости от стажа работы;

- дополнительные к гарантированным законодательством выплаты и компенсации;

- содействие в трудоустройстве сотрудников на других предприятиях завода и отрасли.

Для снижения негативного воздействия процесса высвобождения персонала ТФ ГСК «Югория» активно сотрудничает с городским центром занятости:

- всем высвобождаемым сотрудникам оказывается консультативная помощь, собраны все необходимые документы для постановки на учет в центрах занятости;

- со всеми сотрудниками, как высвобождаемыми, так и остающимися на предприятии, проводятся личные беседы.

Поскольку реструктуризация связана с выводом непрофильных активов, то в большинстве случаев сотрудники, которые раньше работали на предприятии, сохранят рабочие места, выполняя ту же работу в компаниях-подрядчиках. Т.е. предприятие предоставляет возможность трудоустройства во вновь созданных организациях сотрудникам, которые ранее выполняли эту работу, находясь в штате (аутсорсинг). Договоры с ними заключаются на условиях принятия на работу бывших сотрудников с сохранением в течение года трудовых функций, уровня заработной платы, а также социального пакета, предусмотренного коллективным договором предприятия.

Кроме того, в ходе реструктуризации предполагается разработка программ создания дополнительных рабочих мест в городе, а также предоставление благоприятных условий для развития бизнес-среды.

 

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы увольнений сотрудников организации 

В настоящее время в компании всего высвобождению подлежат 6 человек, из них:

- персонал хозяйственной службы- 2 человек;

- персонал пенсионного возраста, которым предложено выйти на пенсию с компенсационной выплатой - 2 человека. Размер единовременного пособия зависит от стажа работы на предприятии (10%, 12 окладов, 30% или 35%); кроме того, отдельным работникам будет выплачена корпоративная пенсия, как признание вклада сотрудников в развитие предприятия.

- 2 работникам были предложены различные модели для трудоустройства, однако они отказались от всех предложенных вариантов, и попадают под сокращение штатов, с последующим самостоятельным трудоустройством. Именно для этой категории работников необходима помощь в последующем трудоустройстве[25].

При анализе, было выявлено, что одной из основных проблем является то, что почти все высвобождаемые работники по своему профессионально-квалификационному составу не отвечают требованиям предъявляемым к ним работодателем, и следовательно, в целях дальнейшего трудоустройства они нуждаются в соответствующем профессиональном обучении или переобучении исходя из потребностей рынка. Именно поэтому для вышеназванных высвобождаемых работников предлагается применить опережающее обучение до наступления срока расторжения трудового договора.