Управление увольнением персонала

 

 

 

 

Тема: Управление увольнением персонала(на примере ТФ ГСК «Югория»)

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..2                                                                                                                     

ГЛАВА1.ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ……………………………………………………………………….. 4 
1.1.Высвобождение персонала: задачи, виды, особенности……………………. 4 
1.2Правовое регулирование увольнений персонала…………………………7                                                   1.3Методы высвобождения персонала: опыт российских и зарубежных компаний………………………………………………………………………………12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТФ ОАО ГСК «ЮГОРИЯ»……………………………………………………………………...19 
2.1.  Краткая характеристика ОАО ГСК «ЮГОРИЯ» и анализ ее кадровой политики……………………………………………………………………………… 19 
2.2. Анализ системы увольнений сотрудников в ТФ ОАО ГСК «ЮГОРИЯ».24 
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы увольнений сотрудников организации……………………………………………………………………………28 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..35                                                                                                              СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ……………38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Проблема высвобождения персонала - одна из самых сложных, болезненных и деликатных проблем в кадровом менеджменте, что и определяет актуальность выбранной темы исследования.

В отечественной науке различные проблемы и аспекты социально-трудовых отношений и экономики труда рассматривались в работах таких авторов, как Р.П. Колосова, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Ф.Т. Прокопов и др. Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, С.В. Шекшни и др. Сравнительный анализ нормативно-правового регулирования увольнений в разных странах находит отражение в работах И.Я. Киселева, Т.П. Космарской и др.

Предметом исследования является высвобождение персонала.

Объект исследования: Тюменский филиал ГСК «Югория»(ТФ ГСК «Югория»).

Цель работы - проанализировать управление увольнением персонала(на примере ТФ ГСК «Югория»).

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты высвобождения персонала как кадровой технологии;

- провести анализ практики управления увольнениями в ТФ ГСК «Югория»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы увольнений сотрудников ТФ ГСК «Югория».

Теоретической основой проведения исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента, а также законодательные акты, нормативные документы.

В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические (анкетирование, интервью).

Информационной базой исследования являются статистические данные, результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы, публикации научной и периодической печати, электронные источники информации.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в углублении знаний по управлению персоналом, раскрывающих сущность, место и роль высвобождения работников организации. Результаты исследования могут быть использованы для формирования инструментария по управлению высвобождением персонала в различных организациях.

Структурно работа включает в себя введение, основную часть, состоящую из 2 глав, заключение и список использованных источников и  литературы.

 

 

1 ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА  КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ 
1.1. Высвобождение персонала: задачи, виды, особенности 

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.

Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала[23,c.67].

Увольнение персонала предприятия требует:

-соблюдение трудового законодательства ;

-четких, максимально объективных критериев отбора;

-привязки к рабочим местам

-минимизации затрат и получения экономии

-предотвращения последующих и связанных с высвобождением расходов

-открытости

-информирования

-компенсаций и помощи в трудоустройстве.

При любой возможности увольнений следует избегать или максимум смягчать их последствия, используя для этого все имеющиеся возможности. Если рационализацию структуры кадров нельзя безболезненно провести за счет повышения их мобильности, переобучения новым профессиям, создание новых рабочих мест, то в критической ситуации приходится идти на сокращение штатов. Это мера вынужденная и отрицательная в социальном аспекте .

В работе высвобождения или сокращения персонала существенное значение имеет планирование, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда, и которое базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации, который выделяет три вида увольнений [8,c.44]:

- увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);

- выход на пенсию.

Выделяют 2 основных типа высвобождения работников:

- абсолютное высвобождение (увольнение) сотрудников;

- частичное (внутренние) высвобождение, заключающееся в сокращении объема  выполняемой работы при одновременном  сохранении численности работников.

Существуют следующие способы частичного высвобождения персонала:

- введение неполного рабочего  дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных  неоплачиваемых отпусков;

- прекращение приема новых  сотрудников с расчетом на  Постепенное сокращение их численности;

- перевод работников из  трудоизбыточных подразделений  в трудонедостаточные, равномерное  распределение работников между  подразделениями;

- диверсификация деятельности  предприятия, освоение новых видов  работ для открытия новых рабочих  мест[6,c.57].

Существование различных видов абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами как:

- увольнение по инициативе сотрудника, т. е. по собственному желанию, увольнение  вследствие институциональных изменений  в жизни сотрудника, например, рождение  ребенка, уход в армию, поступление  в институт;

- увольнение по инициативе администрации. Такие увольнения могут быть  вызваны несоответствие работника  занимаемой им должности или  связаны с необходимостью сокращения  численности работников[8,c.24].

Рассмотрим возможные формы и методы работы по каждому из перечисленных выше видов увольнений более подробно (таблица 1.1).

Таблица 1.1.

Функции службы управления персоналом в зависимости от вида увольнения

Вид увольнения	Функции службы управления персоналом
1. По инициативе сотрудника	1. Анализ текучести кадров (выявление причин текучести). 2. Проведение заключительного  интервью (анализ узких мест в  организации, попытка повлиять на  решение сотрудника об увольнении)
2. По инициативе работодателя	1. Использование альтернативных  мер: - прекращение приема на  работу; - сокращение рабочего дня; - направление на учебу с отрывом от производства; - стимулирование ухода по собственному желанию; - аутплейсмент 2. Обеспечение соблюдения  трудового законодательства. 3. Выбор кандидатов, подлежащих  сокращению. 4. Решение проблемы наглядности  процесса увольнения для персонала. 5. Юридические консультации  по поводу претензий и компенсаций. 6. Профессиональные и  психологические консультации. 7. Анализ и выявление  узких мест в подготовке сотрудников. 8. Психологическая поддержка.
3. Выход на пенсию	1. Курсы подготовки к  выходу на пенсию. 2. Организация «скользящего  пенсионирования». 3. Работа по дополнительному  пенсионному обеспечению.

 

 

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

 

1.2 Правовое регулирование увольнений персонала 

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем урегулирован ст.ст. 81, 178, 180, 261, 307 ТК РФ. Ликвидация организации влечет прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Как разъяснил Верховный суд РФ в постановлении ПВС РФ № 2, основанием для увольнения работников по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке. Иными словами, ликвидация организации для субъектов трудовых отношений означает действительное прекращение ее деятельности.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч.1 ст. 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности[1].

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Ликвидация организации влечет за собой увольнение всех работников, в том числе и те из них, которые имеют определенные гарантии применительно к иным основаниям увольнения (временно нетрудоспособные, беременные женщины, лиц, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и др.).

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с увольнением по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения.