Управление персоналом в социокультурной сфере

     Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

• своевременного заполнения вакантных мест новыми работниками;
• отбора и назначения на должности компетентных и квалифицированных работников;
• стабильности и устойчивости управления организацией и её подразделениями;
• постоянного развития зачисленных в резерв кадров с использованием различных форм.

     По своей сути формирование кадрового резерва и работа с ним означает выполнение следующих операций:

1. Определение численного и качественного состава резерва.
2. Согласование и утверждения резерва.
3. Работа с резервом (обучение, воспитание, стажировка и т.д.)
4. Контроль над подготовкой резерва.
5. Испытание и оценка кандидатур резерва.
6. Назначение их на должность.

     Вознаграждение  для человека – это всё, что он считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение даёт удовлетворение процессом и результатами труда. Внешнее вознаграждение даёт организация. Это система льгот, заработная плата, похвалы, служебный статус, признание заслуг и т.д.

     Система управления вознаграждением должна базироваться на следующих принципах:

• создавать у персонала чувство уверенности и материальной защищённости, чтобы, человек не думал, как решать насущные проблемы. Это означает, что зарплата  полностью покрывает его семейный бюджет, соответствует прожиточному минимуму и потребительской корзинке;
• эффективно и действенно стимулировать более производительную и качественную работу своевременно и по достоинству вознаграждать за успех и совершенство;
• применять организационно-психологические мотиваторы активности сотрудников.

Примерный перечень организационно-психологических мотиваторов персонала в СКС:

1. Привлечение персонала к выработке целей и критериев, по которым можно достоверно оценивать вклад каждого в общее дело;
2. Недопущение того, чтобы интересы организации противоречили интересам работников;
3. Проведение с работниками периодических совещаний;
4. Создание условий для социальной активности членов организации вне её рамок;
5. Предложение работникам  творческой и содержательной работы;
6. Обучение и переподготовка персонала, развитие его потенциала;
7. Создание климата взаимного уважения и доверия;
8. Вознаграждение персонала;

Примерный перечень вознаграждения  персонала в СКС:

• деньгами;
• предоставлением свободного времени;
• взаимопониманием;
• проявлением к людям интереса;
• грамотами; 
• предоставлением самостоятельности в работе;
• льготами материального и социально-культурного характера.

 

Таким образом, главный потенциал любого предприятия СКС – это персонал. «Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. Персонал составляет основу любой организации. Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала     Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей: организационные и личные

     Эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов: психологические и непсихологические факторы. Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных

    От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов. Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала.

    Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль.

     Главной задачей системы управления персоналом в СКС является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Существует ряд проблем подбора персонала в социокультурной сфере: 

• низкая заработная плата специалистов сферы культуры 
  и досуга;
• минимальные возможности должностного роста;
• падение престижа профессий социально-культурной направленности;
• неудовлетворенность специалистов культурно-досуговой сферы своей деятельностью, растущее чувство неадекватности ее содержания современной социокультурной ситуации;

     Необходимость следовать косвенным принципам управления, не брать на себя производство всех культурных услуг, а создавать условия для саморазвития культуры и находить заинтересованные стороны.

     Для госслужащих, решающих вопросы социокультурной сферы, сегодня важнее, чем когда-либо внедрение в культурный контекст идей, связанных с поддержкой культурного многообразия, содействием межкультурному пониманию и сотрудничеству.

     Совсем не обязательно, чтобы управленцы были непосредственными разработчиками проектов в сфере культуры, но поскольку в их задачи входит обеспечение того, чтобы нужный проект был реализован, необходимо, по меньшей мере, понимание проектного языка. В то же время из внимания упускаются стратегии маркетинга, в процессе культурного проектирования недооценивается постановка общесоциальных целей.

  В то время, когда средств на культуру стало выделяться меньше, а ситуация требует большей подвижности, руководителям сферы культуры требуется активный переход от административных стереотипов к проектным технологиям, к изменению самих подходов к управленческой практике.

     В связи с этим особую актуальность приобретают проблемы профессиональной подготовки специалистов, чья деятельность непосредственно связана с целенаправленным регулированием социокультурных процессов в обществе.

     Переподготовка персонала означает получение качественно новых знаний и навыков по сравнению с ранее полученной специальностью.

     Повышение квалификации означает приобретение знаний и навыков в области имеющейся профессии и специальности, но более высокого качества или с более высокими требованиями.

     Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых, научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ

 

2.1. Менеджмент в социокультурной сфере.

 

     В фундаментальном Оксфордском словаре английского языка понятие менеджмента определяется как: 1) власть и искусство управления; 2) особого рода умелость и административные навыки; 3) орган управления, административная единица (см.:The Oxford English Dictionary.L,1993.Vol.VI, p. 106).

     Под менеджментом понимается система управленческой деятельности, обеспечивающая успешное функционирование самых различных социальных институтов – организаций, призванных осуществлять социально значимую деятельность. Менеджмент имеет место практически во всех сферах жизнедеятельности общества (коммерческом и некоммерческом бизнесе, политике, науке, образовании, конфессиональной активности и т.д.). Главная особенность менеджмента СКС заключается в том, что деньги зарабатываются преимущественно не на основе простой коммерции, а на основе привлечения средств заинтересованных доноров: спонсорства, патронажа, благотворительности.

    Отличие менеджмента от управления, от организации. Управление – это работа по заданному плану, а организация – это объединение индивидов, в единое целое для совместной жизнедеятельности.

    Какие отношения у государства по отношению к культуре? Возможны 4 основные роли государства по отношению к культуре и искусству:

А) «Помощник»– когда государство всё своё внимание концентрирует на поддержании и развитии разнообразия как в некоммерческом профессиональном, так и в любительском творчестве, достигая этого поддержкой культурной деятельностью в целом. Источники финансирования оказываются разнообразными, а роль правительства состоит в поощрении этого разнообразия всеми силами, прежде всего законодательной и налоговой политикой.

Б) «Патрон»– когда государство концентрирует внимание на том, чтобы обеспечить стандарты профессионального творчества и деятельности. Например, оно поощряет художественное мастерство с помощью стипендий и более активно участвует в культурной жизни, чем “помощник”.

В) «Архитектор»– когда помощь культуре и искусству со стороны государства является частью его программы повышения благосостояния общества. В основе его политики лежат стандарты общества. Поддержка выражается в долгосрочном прямом государственном финансировании.

Г) «Инженер»– когда государство владеет и распоряжается средствами осуществления культурной деятельности и художественного творчества. Например, оно поддерживает то искусство, которое отвечает его политическим целям и стандартам.

     Культура обладает правом на поддержку со стороны государства, которое несёт юридические и моральные обязательства перед прошлым, настоящим и будущим за сохранение и развитие культурного наследия всех народов и этносов. Государственная политика в сфере культуры должна строиться на уважении человеческого достоинства, обеспечении свободы выбора каждым членом общества форм участия в культурной жизни и творчестве.

    Какие основные задачи имеет менеджмент в социокультурной сфере?

- Менеджмент в сфере культуры  заключается в создании организационных  и экономических условий саморазвития  культурной жизни.

- Создание условий для саморазвития  личности.

    Виды менеджмента:

- производственный

- кадровый

- инновационный

- информационный

- финансовый

- маркетинг

- налоговый

- международный

- торговый

- ситуационный

- стратегический

    Какие функции могут быть у менеджмента в социокультурной сфере?

- Функция предвиденья (прогнозирование, расчёт; позволяет просчитать ситуацию вперед);

- Функция организации (совокупность  органов; упорядочивание; приведение  различных систем в единое  целое, реализация принятых решений);

- Функция распорядительства (дифференцирование  действий);

- Функция согласованности;

- Функция контроля (процесс обеспечения  достижения организацией своих  целей);

    Процессный подход к определению функций менеджмента в социокультурной сфере.

     Функции - это процессное явление, которое показывает, что есть управленческий цикл (спиралевидный):

- учет состояния объекта (диагностическая функция; просчётная функция),

- принятие решения,

- планирование - конкретное выражение  принятого решения,

- организация выполнения плана,

- коррегирование – коррекция  для уравновешивания процесса (изменение с учетом новой ситуации),

- контроль.

    Производство социокультурного продукта как технологический процесс.

     Технологический процесс производства социокультурного продукта можно представить в виде трёх условных блоков:

1. Логико-мыслительный блок функций.

Его цель принятие решения, определить направление деятельности (стратегополагание). Целеполагание: миссия, политика, тактика, прогнозирование, моделирование развития фирмы, проектирование, программирование, планирование.

2. Технологический блок функций.

Цель – создание продукта.

     Его функции:

А) регулирование (разделение общих действий на частные), координирование (упорядочивание действия)

Б) мотивирование и стимулирование.

В) контроль (контролируется ход решения)

III. Реализационный блок функций.

Его задача – продвижение товара на рынок (реклама, Pr)

    Рычаги управления (механизмы)

- организационно- административный (ОАМ)

- экономический (ЭМ)

- работа с персоналом (П)

- информационный механизм (ИМ)

Схема – соотношение четырёх механизмов.