Управление конфликтами в ООО "Телефон"

3 Метод  сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При  возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

4 Еще одним  действенным инструментом профилактики  конфликта является метод взаимного  дополнения. Он предполагает опору  на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко  не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5 Метод  недопущения дискриминации людей  требует исключения подчеркивания  превосходства одного партнера  над другим, а еще лучше —  и каких бы 

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни. Так, в артелях, компаниях охотников или рыбаков издавна принято делить добычу поровну, независимо от удачливости отдельного охотника или рыбака. Ценность именно этого правила подчеркивается старой японской пословицей: “Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель”.

6 И наконец, последний из психологических  способов предупреждения конфликтов  заимствуется у специалистов  по тренировке животных, у коллективов  совместного отдыха. Эти и подобные  им мероприятия снимают психологическое  напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все,

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

все эти причины так или иначе сводятся к следующим:

1) отсутствию  ясных должностных инструкций, устанавливающих  совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в  общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;

2) отсутствию в связи  с этим у работника полного  понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;

3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения  за свою работу, которые часто 

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

преодолены только при условии, если им будут противопоставлены четкие “правила игры”. Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих сотрудников.

• Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию
• ОБРЕЗАН
• зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работников;
• специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь;

регулярной ротацией, движением кадров, позволяющим сотрудникам полнее понять цели организации, увидев их с разных ступеней служебной лестницы.

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

 

Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном, но и на морально-этическом уровне.

3.2. Экономическая эффективность от внедрения предложенных мероприятий

В результате внедрения предложенных мероприятий будет достигнуто сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, что позволит увеличить объемы производства.

По данным

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

денежных средств,

Эуп – экономия условно-постоянных расходов,

Эук – экономия удельных капвложений.

Эуп = Sуп * Dq / 100%, (3.2.)

где Sуп – сумма удельно-постоянных расходов,

Dq – увеличение объема реализации в %.

Условно-постоянные расходы в нашем случае равны 18251,34 тыс. руб. (по данным за 2006 год).

Объем реализации

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

%, (3.3.)

где Зр – затраты на проведение семинаров по формированию здорового психологического климата в коллективе.

Эук = 70000 * 10% * 0,15 / 100% = 1 050 руб.

Эг =

Эк числ – условное высвобождение

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

.5.)

Определим снижение трудоемкости и рост производительности труда на 100000 руб.

Ст = 116 * 2824 * (1 / 47540 – 1 / 52230) = 5 чел-часов.

Эк числ = 5 / 2824 = 0,3 чел.

DПТ = 0,3 * 100% / (116 – 0,3) = 2,1%.

Увеличение производительности труда не рассчитывается по охвату работников, а только по среднесписочной численности, поскольку после данного мероприятия изменений в работе

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

, численность  работников позволяют увеличивать  объемы производства без дополнительного расширения предприятия, поэтому снижение трудоемкости будет обусловлено уменьшением непроизводительных затрат рабочего времени.

Сведем полученные данные в таблицу.

 

Таблица 12.

Экономическая эффективность мероприятий по сокращению количества конфликтов

Содержание мероприятий	Показатели экономической эффективности
	Экономия численности, чел.	Прирост производитель-ности труда, %	Единовре-менные затраты, руб.	Годовой экономический эффект, руб.
Сокращение трудовых конфликтов и формирование хорошего психологического климата в коллективе				1826180

 

Таким образом, сокращение трудовых конфликтов и формирование хорошего психологического климата в коллективе даст предприятию рост выработки на 2%, а также годовую экономию – 1826180 руб.

Следовательно, после проведения указанных мероприятий динамика прибыли ООО «ТЕЛЕФОН» будет выглядеть следующим образом (рис. 13).

 

 

Рис. 13. Динамика прибыли ООО «ТЕЛЕФОН» в 2004-2006 гг., а также после внедрения предложенных мероприятий

 

Таким образом, устранение конфликтов и их последующее предупреждение позволит повысить эффективность деятельности предприятия в целом.

 

Заключение

Таким образом, резюмируя вышесказанное можно сделать следующие выводы:

1. Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том и другом случаях используются различные источники власти или средства ее реализации. Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти
4. ОБРЕЗАН
7. организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.
8. Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди темпы роста общих показателей, наблюдаются отрицательные темпы роста показателей по сравнению с планом. Снижается выработка и как следствие годовой объем производства при наличии огромных потенциалов
11. ОБРЕЗАН
14. показателей, определяющих работу фирмы – производительность труда (выработка), объем производства, прибыль, рентабельность.

 

Список использованных источников

1. Конституция РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности под ред. В.И. Стражева. – Мн.: Выш. шк.,2002.
4. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: «Дело и сервис», 2001.
5. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - Н.: Учебник Финансы и статистика, 2000.
6. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2001.
7. Бляхман Л., Сидоров В. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Финансы и статистика, 1999.
8. Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами: Пер. с анг./ Гл. ред. Серии Я.В. Соколов.- М.: Финансы и статистика, 2002.
9. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии, М.: Ось-89, 2003.
10. Гришилов А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях. – М.: Радио и связь, 2001.
11. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2003.
12. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - Киев, 2003.
13. Зоб А.Т., Маринко Г.И. Менеджмент: принятие решений и планирование: Учеб. пособ. – М.: Изд-во МГУ, 2002.
14. Зудина Л.Н. Организация стратегического менеджмента. - М., 2002.
15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2002.
16. Конфликтология А.Я. Анцупов, А.И Шипилов М.: “Юнити”, 2002.
17. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. – М.: Финансы и статистика, 2004.
18. Любушин М.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
19. Методика экономического анализа промышленного предприятия (объединения)./ Под ред. Бужинекого А.И., Шеремета А.Д. – М.: Финансы и статистика, 2001.
20. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2000.
21. Налогообложение. Бухгалтерский учет. Корниенко И.А., Куликов Г.В. М.: Финансы, 2000.
22. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.
23. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 2000.
24. Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. М.: Формика, 2001.
25. Палий В.Ф., Суздальцева Л.П. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности машиностроительных предприятий. – М.: Машиностроение, 2003.
26. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ деятельности фирмы. – М.: «Ось-89», 2001.
27. Предпринимательство. Учебник для вузов. / Под ред. Горфинкеля В.Я., Поляка Г.Б., Швандара В.А. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.
28. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Финансовый и управленческий анализ. – М.: Издательство Приор, 2002.
29. Ришар Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. –М.: Аудит. ЮНИТИ, 2002.
30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2003.
31. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2000.
32. Травин В., Дятлов В. Основы стратегического менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2001. – 459 с.
33. Тренев Н.Н. Управление финансами, М.: Финансы и статистика, 2001.
34. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. пособ. – М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2002. – 224 с.
35. Филиппов А. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Дело, 2000.
36. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Проф. Г.Б. Поляка – М.: Финансы, ЮНИТИ 2001.
37. Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2000.
38. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: Инфра – М, 1999.
39. Эддоуз М., Р. Стэнсфилд. Методы принятия решений / Пер. с англ.; Под ред. И.И. Елисеевой – М.: Аудит; ЮНИТИ, 2000. – 254 с.
40. Экономика предпринимательства: Учебное пособие / Под ред. Е.Г.Лиманова. – М.: Статистика, 2000.
41. Экономика труда. / Под. ред. В.В. Адамчука. Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
42. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров России // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 2.

1 - Бляхман Л., Сидоров В. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Финансы и статистика, 1999. – с. 154.

2 - Конфликтология А.Я. Анцупов, А.И Шипилов М.: “Юнити”, 2003. – с.68-69.

3 - Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. М.: Формика, 2002. – с. 45.

4 - Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. М.: Формика, 2002. – с. 51.

5 - Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. М.: Формика, 2002. – с. 55-56.

6 - Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. М.: Формика, 2002. – с. 62-64.

7 - Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. № 8, 2000. – с. 13.

8 - Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2004. – с. 115-116.

9 - Информация за 2004 год основана на данных анкетирования (один-два конфликта в неделю), за 2002-2003 год – ориентировочные цифры, по предположению самих сотрудников – они почти единогласно отметили, что количество конфликтов несколько выросло.