Управление адаптацией персонала

 

2. Практическая часть.

1. Анализ состояния работы по адаптации персонала ООО «БУФА».

"БУФА", ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ.

Деятельность ООО "БУФА":

• Производство изделий медицинской техники, включая хирургическое оборудование, и ортопедических приспособлений;
• Производство медицинской диагностической и терапевтической аппаратуры, хирургического оборудования, медицинского инструмента, ортопедических приспособлений и их составных частей;
• Производство медицинской, в том числе хирургической, стоматологической и ветеринарной мебели, производство стоматологических и аналогичных им кресел с устройствами для поворота, подъёма и наклона и их составных частей;
• Предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию медицинского оборудования и аппаратуры.

Адрес: 162603, Ярославская обл., Рыбинское шоссе, д. 20-а, корп. 35.

Руководство компании: Букин Андрей Анатольевич (генеральный директор).

Рынок сбыта: Россия.

Организационная структура  предприятия:

 

 

Данная структура, по моему  мнению, недостаточно разработана для данного предприятия. Слишком много секторов управления лежит на директоре и из-за этого возникает множество трудностей. Например, недостаток времени у директора для решения тех или иных производственных вопросов.

Первичную адаптацию для новичков проводит начальник производства. Он знакомит их с коллективом, а также с оборудованием, правилами и обязанностями работы.

Определение способностей и профессионализма работников осуществляется на основе объективных данных об их теоретической подготовке (уровень образования, специальная подготовка по профессии, специальности), практическому опыту работы и реальной производительности и качеству работы.

2. Примеры внутриличностных, межличностных и др. конфликтных ситуаций.

На нашем предприятии  существует постоянный конфликт между контролёрами и наладчиками. Поскольку ежемесячно наладчики сдают очень много брака, а контролёры от них требуют его сокращения. Так как у нас отсутствует должность – разбраковщик, то весь этот брак приходиться разбирать контролёрам.

На нашем предприятии  давно пора обновлять оборудование. Это сократит количество брака и  как следствие уменьшит количество конфликтов из-за него.

В следующем случае, я  считаю, начальник производства не вполне правильно себя повёл. Вначале он сделал устное предупреждение нескольким работникам об опоздании на работу, а так же вскользь упомянул, что одна сотрудница недостаточно времени уделяет работе (а это действительно так). На что она в ответ написала заявление на увольнение. Начальник в этот же день попросил сотрудницу остаться и взял свои претензии обратно. В итоге эта сотрудница и по сей день безответственно относится к работе, а начальство закрывает на это глаза.

В данной ситуации, по моему  мнению, начальству не следовало этически уступать сотруднице. А наоборот рассказать о заявлении директору и уже с ним принимать решение, поскольку в его компетенции предупреждать работников о таких вещах как опоздание и безответственное поведение.

Большим минусом на нашем  предприятии я считаю отсутствие возможности повышения квалификации. Так как большинство рабочего персонала это молодые энергичные люди, которые стремятся к развитию, а возможности такой не находят. Следовательно у многих из них возникает такой внутриличностный конфликт как «хочу» и «не могу».

3. Программа адаптации персонала в организации.

Как и при наборе кадров, так  и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят быстрее её освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

На мой взгляд для решения проблем адаптации необходимо провести следующий ряд мероприятий:

• создание отдела по работе с персоналом; выделение одного – двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог).
• доработка существующей системы премирования адаптация её к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда.
• справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.
• увеличить престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности в организации;
• предоставить возможность повышения квалификации, что послужит увеличению числа возможных сотрудников и будет стимулом повышения производительности труда.

 

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Изд. ЮНИТИ, 2004.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003.
3. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛЬИС, 2000.
4. Маслов Е.В. «Управление персоналом». Учебное пособие. – М.: Изд. ИНФРА – М, 2004г.
5. Плешин И.Ю. Управление персоналом. – М.: Изд. Прогресс, 2002.
6. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ – М.: Изд. АКАЛИС, 2003.