Традиции и инновации в управлении персоналом

* Правилах внутреннего распорядка

* Коллективном договоре.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

 увольнять работников или  сохранять; если сохранять, то  каким путем лучше:

переводить на сокращенные формы  занятости;

использовать на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия;

набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального  ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

требования производства, стратегия  развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения в  перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения);

спрос на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся уровень  заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным  персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики  предприятия, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая работа - деятельность органов  управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных  лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

1. формирование системы управления  персоналом и ее стратегии; 

2. планирование кадровой работы, найма, отбор и прием кадров;

3. деловая оценка, профориентация  и адаптация персонала; 

4. обучение, управление карьерой  и продвижением кадров;

5. мотивация, организация труда  и обеспечение безопасности деятельности  персонала;

6. создание нормальной психологической  обстановки в коллективе и  другие сферы деятельности.

Кадровая деятельность распространяется на персонал организации. Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных  работников организаций и учреждений.

1.9 Структура, функции и механизм трудовой мотивации. Основные концепции мотивации как вида управленческой деятельности.

К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового  поведения.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему  функции:

Объяснительно обосновывающая, аргументированная  целесообразность поведения субъекта.

Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

Социализации, путем осознания  своей социальной роли в микро  и макросреде в трудовом коллективе.

Корректирующая, как механизм уточнения  старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма  реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

1.10 Система компенсаций за труд. Современные формы и системы оплаты труда.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением  им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность  или за невиданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества.

 

 

 

 

1.11 Значение управления персоналом.

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Необходимо отметить разницу  в понятиях "результативность" и "эффективность":

• результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
• эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследовании наиболее преуспевающих  американских компаниях, проведенном  Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают  собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что  люди не могут быть приобретены, списаны  со счета или приумножены столь  же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий  претворения подобного отношения  к персоналу и гарантии того, что  с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

 

Список литературы

1. Артур А. Томпсон-мл. и А. Дж. Стрикленд III. Стратегический менеджмент 2007
2. Бодди К., Пэйтон Р. Основы менеджмента. — С-П., 1999
3. Галькович  Р.С., Набоков В.И., Менеджмент. – Перьм, 2000
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М., 1995
5. Дорофеев В.Д., Дресвянников В.А. Инновационный менеджмент – Пенза., 2003
6. Дойль П. Менеджмент. — С-П, 1999
7. Ивасенко А.Г. Менеджмент: Учебное пособие.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М., 1990
9. Лафта Дж.К. Менеджмент. – М., 2002
10. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. – С-П., 1998
11. Мескон М. Основы менеджмента. — М., 2000
12. Олдкорн Р. Основы менеджмента. — М., 1999
13. Орлов А. И. Менеджмент. — М., 2003
14. Пирожков И.Н. Менеджмент. – М.,1995
15. Романов А.П., Жариков И.А. Стратегический менеджмент – Тамбов., 2006