Теоретические основы управления адаптацией персонала

­ справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

Не в  полной мере достигнуты следующие цели: закрепление нового работника в  ОАО «Амурский металлист», повышение  их мотивации.

Несмотря  на то, что большинство адаптантов в ближайшее время не собираются изменить место работы, следует отметить, что неудовлетворенность размером заработной платы, условиями труда  возросла, работники не уверены в  завтрашнем дне и недовольны распределением премий, порядком выдвижения кандидатов на поощрение.

Новые работники  отмечают высокий уровень удовлетворенности: отношениями с коллегами, руководителем, качеством планирования работы своевременностью доведения задания (плана), обеспеченностью  техдокументацией, оценкой качества работы.

На оптимизацию  адаптации оказывают большое  влияние первые контакты с предприятием и его службами при трудоустройстве. В целом, удовлетворенность адаптантов работой на Амурском металлисте повышается.

 

 

 

 

3.3. ПРОГРАММА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

Итогом исследовательской работы стала разработка программы адаптации  новых сотрудников, состоящая из нескольких этапов.

Этап1. Знакомство с руководством и персоналом организации, производственными особенностями, корпоративной культурой и правилами поведения на предприятии (6 часов, первые 2 рабочих дня). Ответственный — менеджер по персоналу.

Этап2.  Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель знакомит с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда, объясняя задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряя помощь со стороны опытных работников. Программа ориентации включает небольшие лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке мастер цеха проводит инструктаж по технике безопасности и охране труда. Определение с сотрудником различий в организации производственного процесса с имеющимся опытом (системой знаний и навыков), выявление потребностей в обучении (8 часов, третий и четвертый рабочие дни). Ответственный — менеджер по персоналу. В ходе проведения программы ориентации затронуты следующие вопросы.

Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;
• традиции, нормы, стандарты;
• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
• разнообразие видов деятельности;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.

Политика организации:

• принципы кадровой политики;
• направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
• правила внутреннего распорядка;
• правила использования различных режимов рабочего времени;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;
• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию и пр.;

Охрана труда и соблюдение техники  безопасности:

• предупреждение о возможных опасностях на производстве;
• правила противопожарной безопасности;
• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

Работник и его отношения  с профсоюзом:

• сроки и условия найма;
• назначения, перемещения, продвижения;
• испытательный срок;
• права и обязанности работника;
• постановления профсоюзов и политика компании;
• руководство и оценка исполнения работы;
• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

Служба быта:

• организация питания;
• наличие служебных входов;
• условия для парковки личных автомобилей.

Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы;
• стоимость оборудования;
• ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы  ориентации может быть проведена  специальная программа, в которой  могут быть затронуты следующие  вопросы.

Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация и структура;
• направления деятельности;
• взаимоотношения с другими подразделениями;
• взаимоотношения внутри подразделения.

Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими работами в подразделении и на предприятии в целом;
• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
• длительность рабочего дня и расписание;
• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
• поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
• гигиенические стандарты;
• охрана и проблемы, связанные с воровством;
• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
• правила поведения на рабочем месте;
• контроль нарушений;
• телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• использование оборудования;
• контроль и оценка исполнения.

Этап3. Действенная адаптация (стажировка). Новому сотруднику назначается наставник, т.е. человек, сопровождающий сотрудника через систему наставничества (8-12 часов, с 5 по 11 рабочий день). Ответственный — наставник. Наставник оказывает максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно проводит оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Менеджер по персоналу регулярно  проводит обучение наставников. За дополнительную нагрузку наставник получает доплату.

Этап4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Новый сотрудник постепенно преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе, в процессе которой сотрудник проходит ряд аттестаций, т.е. контроль и оценку исполнения работы (4 часа, через 11 рабочих дней).

Ответственный — руководитель структурного подразделения, менеджер по персоналу. Мы полагаем, что развитие практики разработки программ адаптации позволит существенно повысить эффективность  работы персонала с первых дней, обеспечить преемственность знаний и навыков, накопленных организацией и ее сотрудниками.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе мной были  рассмотрены  общие вопросы организации системы  адаптации в организации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Работник, который недостаточно адаптировался  к работе в организации, требует  значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных  на него обязанностей.

В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации  адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению  сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.

Несмотря  на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации^.

Цель  планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Таким образом, от того, как будет поставлена система  адаптации персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько  эффективно будет работать сотрудник, насколько будет возможным использовать его потенциал в правильном направлении.

Адаптация персонала – первичный и важнейший  аспект развития и процветания организации.

¹ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2009 –с.359.

² Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2004 – 131с

³ Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2008 –. с.272.

⁴ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2009 – с.359.

⁵ www.jobtrade.ru

⁶ Ганов К.В. Экспресс  - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал -  2001-№11 - срт.53-58.

⁷ Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2008 – .235-236с.

⁸ Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2009 -  325с.

⁹ Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ – М.: Изд. ОЛЬИС, 2000 – 402с.

¹⁰ Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005г., 550с.

¹¹ Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005, 550с.

¹² Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова,  2006 - 150с.

¹³ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.

¹⁴ Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2004 - №13 - стр.53-56.

¹⁵ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2009 – 638с.