Технология управления персоналом организации

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

 

 

Факультет социального  управления

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: «Технология управления персоналом организации»

 

 

Выполнила студентка 5 курса

Группы 933/5-2

Ершова  Анастасия Олеговна

 

Проверил:

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012 год

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПОНЯТИЕ ТЕРМИНОВ «УПРАВЛЕНИЕ» И «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» 5

2. КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7

3. ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 11

3.1 Технологии набора и отбора персонала 13

3.1.1 Методы набора 15

3.1.2 Отбор персонала 16

3.2 Расстановка и адаптация персонала 21

3.2.1 Принципы расстановки персонала. 21

3.2.2 Проблемы расстановки персонала в организации 23

3.2.3Адаптация работника 24

4. ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ 28

5. ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ 31

6. ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 42

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Как оказалось, основной мерой  прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Управление персоналом, как  социальная функция, т.о. явилась объективным  продолжением человеческой потребности  и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне - уровне человеческих организаций. В  связи с этим меняются отношения  между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими  ресурсами - это деятельность, выполняемая  на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию  рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Политика управления персоналом - общее  руководство в принятии решений  по важнейшим направлениям в области  управления персоналом. Технология управления персоналом - специфическое направление  деятельности отдела по управлению персоналом подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность. Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы. Бум организации управления персоналом - как науки управления начался в США в 1910 году, когда при рассмотрении в межведомственной торговой комиссии запроса железнодорожной компании об очередном повышении тарифов на перевозку эксперт Х. Эмарсон известный специалист в области управления после анализа состояния железной дороги дал заключение железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн. долларов за счёт введения научного управления , которое ошеломило Америку. Это подтверждает вышесказанное, что управление персоналом как производственная, экономическая наука является основой экономического роста, как каждой фирмы, так и всего государства в целом.

Цель курсовой работы - изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом

 

1. ПОНЯТИЕ ТЕРМИНОВ «УПРАВЛЕНИЕ» И «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Управление - это сложная  интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и  опыта.

Качество эффективного управляющего:

1. - знание теории;
2. - обладание энергией, здоровой психикой;
3. - умение применять знания;
4. - желание эффективно управлять.

Управление персоналом - важнейшая составляющая менеджмента, поскольку все цели организации достигаются через людей. Недаром одна из сторон символического ключа менеджмента обращена к человеку (рис. 1.)

 

 

 

 

 

Рис. 1. Символический ключ эффективного менеджмента.

 

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается  в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей  и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Общее представление о  системе управления персоналом организации  отражено в виде схемы на рис. 2.(приложение 1)

Кадровое планирование переводит  стратегию и цели организации  в плоскость конкретных шагов, которые  должны быть предприняты в сфере  управления персоналом для успешного  достижения стоящих перед организацией целей.

Комплектование штата (обеспечение  необходимой численности персонала) и адаптация новых работников включает в себя привлечение и  отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями, навыками и опытом, которые  необходимы для должного выполнения работы, а также обеспечение эффективного вхождения новых работников в  организацию и в новый коллектив.

 

 

2. КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология - это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько  классов на основании нескольких признаков.

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

1. Технологии формирования персонала;
2. Технологии поддержания работоспособности персонала;
3. Технологии обеспечения инновационного процесса.

Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

1. Технологии плановых мероприятий;
2. Технологии экстренных мер.

В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в  соответствии с масштабом их применения:

1. Технологии управления персоналом организации в целом;
2. Технологии управления отдельными группами;
3. Технологии управления отдельными сотрудниками.

В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены  в соответствии с признаком определенности:

1. Апробированные технологии;
2. Экспериментальные технологии.

Для организации особо  важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:

1. Традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета). Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.
2. Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном - на уровне примерной модели.
3. Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.
4. Инновационные - созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с  определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно  разделить следующим образом:

1. Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;
2. Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;
3. Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от того, какие  средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

1. Административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений.
2. Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения.
3. Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы - объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников.
4. Социально-психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами.

Конкретная технология, используемая службой управления персоналом, может  содержать черты многих из перечисленных  классов технологий. Самое главное  при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация  и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в  рамках предполагаемой технологии.

Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые  задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное  обучение и мотивация деятельности.

 

3. ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Формирование персонала  - основная задача кадрового менеджмента не только на старте развития организации, но и на всем протяжении ее деятельности. В зависимости от того, насколько активно служба персонала внедряется в процесс формирования состава сотрудников организации, структуры персонала и определения преимущественных качеств работников, во многом зависит эффективность организации в целом.

Первая задача при управлении процессом формирования персонала  организации - решение вопроса о структуре организации и, соответственно, о структуре персонала. Структура организации может быть представлена одной из следующих моделей: линейная, функциональная, кольцевая, звездная, паноптическая, сотовая, иерархическая, полисвязная. Т.Ю.Базаров считает, что конкретная модель организации выбирается при оценке следующих параметров: широта контроля, уровень взаимосвязи подразделений, уровень неопределенности задач, уровень сложности задач. О.С.Виханский и А.И.Наумов полагают, что выбор структуры организации определен двумя факторами - степенью сложности внешнего окружения и степенью динамичности факторов внешней среды.

В зависимости от того, какая  организационная структура выбрана  для данной организации, выстраивается  модель структуры персонала. Эта  модель может быть спланирована в  одной из трех парадигм планирования:

1. Организационное планирование - планирование персонала в соответствии с топографией организации (по подразделениям, цехам, отделам, службам);
2. Функциональное планирование - планирование персонала в соответствии с профессиональными функциями (бухгалтер, юрист, экономист, уборщик помещений);
3. Статусное планирование - планирование персонала в соответствии с уровнями управления (рабочие, служащие (специалисты), руководители).

В соответствии с выбранной  парадигмой планирования система кадрового  менеджмента организации решает следующие задачи планирования:

1. Определение последовательности формирования персонала (какие работники понадобятся в первую очередь);
2. Определение числа работников в соответствии с избранной структурой;
3. Определение источников привлечения персонала;
4. Определение затрат на формирование персонала.