Сущность мотивации в системе управления

Экфот = Эоб + Этр + Эс +эр + Эм + Эв + Экв + Этк + Эрац + Эзп + Экач,

где Экфот – социально-экономическая  эффективность; 

Эб – рост объема производства по конструкторской и технологической подготовке производства; 

 Этр– рост производительности труда; 

 Эс – снижение трудоемкости; 

Эр – сокращение численности  работающих; 

Эм – экономия сырья, топлива, энергии, металла; 

Эв – сокращение потерь рабочего времени; 

Экв – повышение квалификации; 

Этк – сокращение текучести  и миграции; 

Эрац – экономический  эффект от изобретательства и рационализации; 

Эзп – экономия заработной платы; 

Экач – повышение  удельного веса продукции высшей категории качества.

Социально-экономическая  эффективность систем мотивации подтверждается результатами социологического опроса, косвенными показателями, такими как: умение зарабатывать для обеспечения своей семьи; завоевывать достойное место в жизни; неуклонно повышать свой образовательный уровень; развивать свои способности к труду; увеличивать свой вклад в развитие предприятия; повышать свою значимость в коллективе, повышать свой жизненный уровень; неуклонно повышать интенсивность труда; повышать качество труда; принимать самостоятельные решения.

 

Заключение

В данной курсовой работе мы рассмотрели следующее:

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивы к  труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Существуют  различные виды мотивации персонала  на фирме.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, соответственно называется отрицательной.

Внешняя и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Организация ставит перед ним конкретные цели и перспективы, создает условия труда.

Общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация.  Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников.

Самомотивация. Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности

Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие  методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность  как размерами, так и способами  определения и распределения  доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций воплощается в жизнь с помощью используемых ими форм и систем зарплаты. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности от трудовой деятельности. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, различают повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ и услуг.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.

Сущность данного отличия  в том, что стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д

Нематериальные  стимулы, они подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие.

В палитре мирового опыта  мотивации и стимулирования труда  условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях

Социально-экономическая  эффективность систем мотивации  подтверждается результатами социологического опроса, косвенными показателями, такими как: умение зарабатывать для обеспечения своей семьи; завоевывать достойное место в жизни; неуклонно повышать свой образовательный уровень; развивать свои способности к труду; увеличивать свой вклад в развитие предприятия; повышать свою значимость в коллективе, повышать свой жизненный уровень; неуклонно повышать интенсивность труда; повышать качество труда; принимать самостоятельные решения.

 

Библиографический список

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2007. – 296 с.
2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 213  с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 480с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2007. - 720 с.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2007. –  514с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2008. - 301с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2009. -312 с.
9. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2006. –  115с.
10. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2007. - 437с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2008. – 405 с.
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2009. - 298с.
13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 2006. – 318 с.