Сущность и виды стимулирования персонала

В периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества персонала в отделе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат стимулировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия.

Данная  экономическая  ситуация  сложилась  в результате неэффективной организации системы стимулирования на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком  работника и финансовым  результатом деятельности предприятия и др.

Основными слабыми сторонами  существующей системы стимулирования труда работников так же являются следующие аспекты:

1. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных,  не уделяется внимание  дополнительно отработанному   времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
2. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
3. Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы  стимулирования персонала предприятия  наиболее явно проявляются  в периоды  максимального спроса на услуги предприятия.

Целью  управления  сложившейся  экономической  ситуацией  должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему стимулирования персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы  стимулирования труда на предприятии ФГУП «Оренбургские  авиалинии»

По результатам проведенного анализа экономической деятельности предприятия по отношению к сотрудникам - можно сделать вывод о том, что компания имеет возможности  для некоторого увеличения своих затрат на удержание работников путем расширения компенсационного пакета. Простое увеличение оплаты труда не даст нужного эффекта, так как сама заработная плата не является долговременным мотиватором. А расширение компенсационного пакета может повысить лояльность сотрудников и способствовать их удержанию на предприятии.

Результаты проведенного исследования подтвердили предположение  о том, что сотрудники предприятия нуждаются в дополнительном стимулировании. Их потребности в отношении интересной работы, самостоятельности и общении – в большей степени можно считать удовлетворенными, а вот потребность в вознаграждении за труд (как уровень заработной платы, так и составляющие компенсационного пакета) – не удовлетворена в полной мере.

Увеличивать составляющие компенсационного пакета сразу всем сотрудникам по всем параметрам – достаточно затратно для предприятия и не будет являться эффективным вложением денег, так как вероятность использования сотрудниками всех составляющих не велика. Кроме того, если все сотрудники предприятия и будут пользоваться одинаковыми льготами, то данные льготы в короткий промежуток времени перестанут играть мотивирующую роль и будут восприниматься, как обязательная составляющая их оплаты за труд.

Совершенствование системы материального стимулирования может проводиться: во всей организации и охватывать сотрудников всех иерархических уровней – от  руководителей до рабочих;  в отдельных подразделениях (например, разработка  оплаты труда сотрудников отдела продаж); по уровням управления; для решения проектных задач.

Этапы совершенствования  системы стимулирования персонала.

1. Диагностика действующей системы стимулирования.
2. Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачности системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда
3. Совершенствование системы материального стимулирования.
4. Формирование требований руководства организации  к новой системе стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка системы переменных выплат, критериев оценки деятельности сотрудников организации, разработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации.
5. Внедрение изменений.
6. Разработка и проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала изменениям. Внесение изменений в нормативные документы, регламентирующие систему материального вознаграждения. 
   Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций, повышение привлекательности организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников.

Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

1. непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;
2. соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
3. каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
4. с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
5. не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;
6. никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

С учетом сложившейся  организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников являются следующие организационно-административные методы:

1. осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;
2. дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования  системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

1. социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных отделов из одного проекта в другой, критика;
2. установление и соблюдение  правил внутреннего распорядка;
3. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
4. гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия.)

Мероприятия по  совершенствованию  стимулирования персонала на предприятии:

1. Заработная  плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. Заработок работника должен  определяться  в  зависимости  от уровня его квалификации, личных способностей  и  достижений  в  труде  и включать различные доплаты  и премии.
2. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление  отгулов, увеличение   продолжительности   оплачиваемых  отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.
3. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность  и  ответственность работника,  стимулирующие    его  квалификационный рост. Привлечение работников к управлению  предприятием  также повышает  их  мотивацию. Всемерное развитие  горизонтальных  связей  и горизонтальных   структур  управления  является  организационной  основой  для   мотивации  работн<span class="dash04